Julio 2011 / Contrato para la formación y aprendizaje

La crisis económica ha llevado al desempleo a miles de jóvenes, muchos de los cuales, llamados por la expansión del sector de la construcción, abandonaron prematuramente en su día el sistema educativo para ocupar empleos de baja calidad, por lo que sus niveles de cualificación son muy bajos. Así, el 60% de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna.

La mejora de las oportunidades de empleo está directamente relacionada con el nivel de cualificación de las personas. Por ello, la primera medida incluida en la reforma se dirige a la configuración en nuestra legislación laboral del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, un contrato con plenos derechos laborales y de protección social que combina el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional.

Para apoyar la contratación a través de este nuevo contrato, el real decreto-ley incluye también reducciones de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social para las contrataciones iniciales y para cuando los contratos se transformen en contratos indefinidos.

Durante el primer año de vigencia de la reforma laboral de 2010 se celebraron un treinta por ciento más de contratos de fomento de la contratación indefinida con respecto al año anterior. En los últimos meses, sin embargo, se ha apreciado una ralentización del ritmo en la utilización de estos contratos, lo que parece responder, junto a la coyuntura actual de la economía, al hecho de que se han agotado los plazos en que los contratos temporales celebrados pueden transformarse en esta concreta modalidad de contratación indefinida. Por ello, resulta oportuno establecer nuevos plazos para que los contratos temporales puedan convertirse en contratos de fomento de la contratación indefinida, lo que constituye otra medida incluida en la reforma.

La última medida en materia de contratación ahora incluida es la suspensión, durante un plazo de dos años, de la regla que da lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos por aquellos que en determinados plazos y condiciones encadenen contratos temporales. Esta regla fue establecida en 2006 durante un momento de expansión económica para favorecer la estabilidad en el empleo. En la actual coyuntura, la regla, lejos de fomentar la contratación indefinida, puede estar produciendo efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y afectando negativamente al mantenimiento del empleo, lo que aconseja su suspensión temporal.

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:: Importante: Sociedades

 

Pagos a cuenta en sociedades: modificaciones a grandes empresas

El Consejo de Ministros del 19 de agosto aprobó un nuevo paquete de medidas económicas para paliar la situación de déficit: de todas las medidas aprobadas, la modificación en el cálculo de los pagos a cuenta del impuesto de sociedades es la que mayor trascendencia tiene para el sector empresarial, dejando fuera al sector farmacéutico claro, que ha sido otro de los sectores afectados por la nueva normativa.

En este nuevo sistema de cálculo, no se alteran los tipos efectivos del impuesto de sociedades y se mantienen los niveles correspondientes, aunque sí se altera la compensación de bases negativas de ejercicios anteriores y las dotaciones para la amortización del fondo de comercio.

Cálculos de los pagos fraccionados en el impuesto de sociedades

La modificación que se ha llevado a cabo sólo repercute a las grandes empresas que tengan un importe neto de cifra de negocios por encima de los 20 millones de euros y están obligadas al pago fraccionado en función del propio resultado del ejercicio tal y como explicamos en el post anterior.

No se alteran ni las fechas a realizar los pagos fraccionados, 20 de abril, julio y diciembre; ni el número de pagos que sigue siendo de 3. Respecto a los porcentajes que se aplican para cada pago fraccionado se ha realizado un sistema progresivo en función de la siguiente tabla:

• Importe neto cifra negocios doce meses anteriores:
• Menor de 20.000.000 € -->Multiplicar el tipo de gravamen redondeado por defecto por 5/7
• Al menos 20.000.000 € pero inferior a 60.000.000 €-->Multiplicar el tipo de gravamen redondeado por defecto por 8/10
• Al menos 60.000.000 €-->Multiplicar el tipo de gravamen redondeado por defecto por 9/10

Tal y como podemos ver, las empresas con mayor facturación son las que ingresarán una mayor cuantía en cada pago fraccionado.

Medidas de compensación de bases imponibles negativas

La compensación de bases imponibles negativas está limitada al 75 por ciento de la base imponible previa a dicha compensación, cuando en esos doce meses el importe neto de la cifra de negocios sea al menos veinte millones de euros pero inferior a sesenta
millones de euros.

La compensación de bases imponibles negativas está limitada al 50 por ciento de la base imponible previa a dicha compensación, cuando en esos doce meses el importe neto de la cifra de negocios sea al menos sesenta millones de euros.

Esta modificación repercute directamente en la cuantía de impuestos a pagar y afecta directamente al traslado a ejercicios posteriores los porcentajes no compensados en bases imponibles negativas.

Conclusiones

En ambos casos, no se persigue mejorar la liquidez del estado perjudicando la tesorería de la empresa aumentando los pagos fraccionados y reduciendo la fórmula de compensación de bases imponibles negativas. Medidas que restan liquidez y capacidad de maniobra a las empresas en todos los casos.

:: Laboral | Página actualizada el 17/07/2011

 

Novedades en la contratación laboral

El Real Decreto-Ley 10/2011 de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes y el fomento de la estabilidad en el empleo, que se aplican desde el 31-08-2011, ha traido, entre otras, las siguientes novedades:

•  Se suspende, durante el período de dos años (hasta 31-08-2013), la aplicación de la regla que limita el encadenamiento de contratos temporales , y por tanto se suspende la regla que permitía adquirir la condición de trabajador fijo a quien hubiera encadenado contratos temporales en determinados plazos y condiciones (superaban los 24 meses en un período de 30)

•  Se establece un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje que tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se prevén reducciones en la cotización a la seguridad social cuando se cumplan determinados requisitos de edad y plantilla y también para cuando estos nuevos contratos se transformen en indefinidos.

•  Amplía los plazos para que los contratos temporales puedan convertirse en contratos de fomento de la contratación indefinida previstos en la DA Primera de la Ley 12/2001:

Los contratos temporales, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 28-08-2011 , que se transformen en contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2011.

Los contratos temporales, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28-08-2011 , que se transformen en contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2012 , siempre que la duración de los mismos no hay excedido de 6 meses. Esta duración máxima no se aplica a los contratos formativos.

•  Además, en materia de despido, en los contratos indefinidos celebrados a partir del 01-01-2012, el FOGASA no asumirá el pago de una parte de la indemnización ( 8 días de salario por año) en las extinciones por las causas previstas en el art.52 del Estatuto de los Trabajadores (despido objetivo) reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes.

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El Tribunal Supremo abarata a las empresas el despido de directivos

El nombramiento como administrador único de una sociedad extingue la relación laboral, por lo que las compañías no deben indemnizar a estos empleados a no ser que se pactara en el contrato.

En una sentencia que sienta Jurisprudencia, el Supremo establece que la compañía que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle por la extinción de su relación laboral previa.

Este fallo (recurso 1427/2010) ofrece mayor seguridad jurídica a las empresas en su relación con consejeros y administradores, que sólo cobrarán la indemnización si así lo hubieran acordado en sus contratos.

Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral común, con la categoría de ingeniero-director general. Cinco años después, la relación laboral pasó a ser especial de alta dirección y, trece más tarde, en el año 2000, acabó siendo mercantil, al ser designado administrador único.

En 2008, la empresa le comunicó el desistimiento de la relación por pérdida de confianza así como el cese como administrador. Entonces, el trabajador solicitó su reincorporación como personal laboral común, pero la empresa respondió que ya no existía esa relación. A continuación, el trabajador demandó a la empresa por despido improcedente. La sentencia de primera instancia entendió que no existió suspensión de la relación laboral común, sino extinción al pasar de ser de alta dirección a ser nombrado administrador único.

Contra este fallo la empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid consideró que una vez que fue nombrado administrador único la relación no era laboral, aunque la de origen estaba suspendida y debía reanudarse . Así, a juicio del TSJ, cuando se accede al órgano societario de representación por promoción laboral se suspende la relación laboral y no se extingue, salvo pacto expreso contrario”. Entonces la empresa interpuso recurso de casación para unificación de doctrina y aportó como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 13 de julio de 2001.

El fallo del TSJ catalán estimó que la vinculación de un empleado en esas circunstancias no es laboral sino mercantil, al ejercer las funciones de director general y administrador único y que la promoción a dichos cargos le hace perder la condición de trabajador por cuenta ajena y supone la extinción, no la simple suspensión de la relación.

Los TSJ suelen razonar que cuando un directivo pasa a ser administrador, la relación laboral especial queda en suspenso y no se extingue. Sin embargo, el TS concluye ahora que el nacimiento del vínculo societario extingue la relación de carácter especial de alta dirección y sienta jurisprudencia al fallar en el mismo sentido que otra sentencia que juzgó un caso parecido, aunque no igual.

Lo que sí había dicho el Alto Tribunal varias veces es que cuando se desempeñe simultáneamente el puesto de consejero de administración o administrador único, y de alta dirección o gerencia lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo. De esta forma, si existe una relación de integración en el órgano de administración societario, la relación no será laboral sino mercantil. Únicamente en los casos de relación laboral común el desempeño simultáneo de ambas relaciones será posible.

La primera sentencia del Supremo en esta línea, de 9 de diciembre de 2009 (recurso 1156/2009), dijo que “el nacimiento del vínculo societario ha supuesto la extinción del previo laboral, con la consiguiente incompetencia de este orden social para resolver las controversias que se susciten entre las partes del litigio”.

:: Seguridad Social | Página actualizada el 17/07/2011

 

Novedades en la pensión de jubilación en España

Las dos variables fundamentales para determinar la cuantía de las pensiones de jubilación son el periodo de cotización y las aportaciones realizadas durante el periodo de ocupación cotizada. Dado que en España la afiliación a la Seguridad Social es obligatoria, la carrera de cotización corre paralela a la vida laboral, y las aportaciones tienen una relación muy directa con el sueldo percibido; por tanto, para alcanzar la pensión máxima del sistema que ahora es de 34526 euros (2466 al mes, por catorce pagas), se precisa una carrera larga y un sueldo de tipo medio/alto.

La pensión de jubilación se ha podido alcanzar hasta ahora con 35 años de cotización, y calculada sobre las aportaciones de las 15 últimos. Pero tras la reforma aprobada, el acceso se ha endurecido notablemente.

Por ley la Seguridad Social proporciona una pensión de jubilación contributiva (que tiene una relación directa con las aportaciones, al contrario que la asistencial, que tiene garantía financiera del Estado) a quien acredite al menos 15 años de cotización y haya cumplido los 65 de edad. Con catorce años y 11 meses sólo se puede recibir la pensión no contributiva, pero pueden alcanzarse los 15 años prolongando la cotización más allá de la edad de jubilación legal. Eso sí: una pensión contributiva lograda con 15 años y un día de cotización puede convertirse en la fórmula con mayor retorno posible, puesto que el Estado garantiza con complementos a mínimos la pensión mínima legal, aunque el cotizante no haya financiado ni la mitad.

Así, con 14 años, 11 meses y 29 días se percibe aproximadamente sólo la mitad de pensión que con 15 años y un día. En concreto, la pensión no contributiva es de 4.755,8 euros al año (339,7 al mes), mientras que la mínima garantizada contributiva es de 8.229,2 euros anuales (587,8 al mes) si el perceptor vive solo, y de 10.152 al año (725,2 al mes) si tiene un cónyuge a su cargo que carece de renta.

Nuevos requisitos de edad y cotizaciones

Esto será así hasta enero de 2013. Desde esa fecha, bastarán 15 años de cotización, pero habrá que tener cumplidos 65 de edad y más de forma progresiva. En enero de 2013 se precisarán 65 años y un mes de edad, exigencia que crecerá en un mes por cada año hasta que quien se jubile en 2018 precise 65 años y medio. A partir de esa fecha, la edad de jubilación se prolongará en dos meses por cada año, de tal modo que en 2027 serán precisos ya los 67 años cumplidos para acceder a la jubilación.

El periodo de cotización que determina la pensión, que ahora es de 15 años, también cambia con la reforma aprobada en el Congreso y avanzará un año cada ejercicio desde 2013 de forma ininterrumpida hasta que en 2022 sean precisas las cotizaciones de los 25 años últimos para determinar la cuantía, variable que se mantendrá estable desde entonces.

La escala de aseguramiento

La cuantía de la pensión se calcula en función de los años cotizados, en lo que se conoce como la escala de aseguramiento.

La escala de aseguramiento se ha cambiado con la reforma, de tal modo que se logra el 50% de la base reguladora con 15 años cotizados, pero se modifica para el resto. Esto es: a partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, se añadirá el 0,19%, y por los que rebasen el mes 248, se añadirá el 0,18%, sin que en ningún caso el porcentaje aplicable supere el 100%.

Sólo son posibles las excepciones si se rebasa la edad legal de jubilación, y en tales casos se incrementará en un 2% por cada año si sólo se han cotizado 25 años; en un 2,75% si se han cotizado entre 25 y 37 años, y del 4% si se han cotizado más de 37 años.

Base reguladora

¿Cómo se calcula la base reguladora? Dividiendo por 210 la suma de las bases de cotización del trabajador durante los 180 últimos meses de cotización (sus últimos quince años de vida laboral). Se tomarán los 24 últimos meses por su valor nominal en euros, y los 156 meses restantes por los valores corrientes actualizados con la inflación generada hasta los 24 últimos meses. La inflación a considerar será la registrada oficialmente por Estadística.

Esta fórmula es de aplicación hasta enero de 2013, y entonces, aunque se mantiene su estructura, varía en función de los nuevos requisitos de aportaciones para tener derecho a la pensión. Así, en 2013 en el numerador de la fórmula se computarán las bases de cotización los 192 últimos meses (16 años), que crecerán en doce por cada año que pase, hasta alcanzar la suma de los últimos 300 meses ya en 2022.

En el denominador en 2013 en vez de 210 será 224. Es decir:

se dividirá por 224 la suma de las bases de los últimos 192 meses (16 años); y progresivamente hasta que en 2022 y siguientes, se dividirá por 350 las bases de los últimos 300 meses (25 años).

En todos los casos, tal como ahora, se computarán los dos últimos años por el valor nominal de las cotizaciones, y se actualizarán con la inflación devengada en cada año todas las anteriores (las de los 23 anteriores en el caso extremo a partir de 2022).

La quimera de la pensión completa

Hasta ahora podía lograrse el 100% de la base reguladora con 35 años cotizados, y así será hasta 2013. Pero desde esa fecha se estimarán en paralelo los años cotizados para tener derecho al 100% de la base reguladora. Al igual que con la edad de jubilación. Con este mínimo para tener el 100%, se amplía en un mes cada año a partir de enero de 2013, hasta 2018, en que serán necesarios 35 años y seis meses. Desde entonces los saltos del requisito serán de dos meses en dos meses por cada año, hasta llegar a los 37 años en 2027.

Pero la reforma ha introducido otra particularidad, que modifica los años de cotización para retirarse a los 65 años. Así, de los 35 actuales de cotización para poder retirarse a los 65 años, se pasa a los 38 años y medio cotizados para poder retirarse a los 65 de edad y con el 100% de la base; esta escala salta de seis meses en seis meses y lo hace cada dos años.

Por lo que se refiere a las prejubilaciones, se mantiene el mecanismo hasta enero de 2013. En España existe la posibilidad de jubilarse a los 60 años si se registró cotización antes de enero de 1967, o a los 61 para el resto si ha mediado un expediente de crisis en su empresa. En tales casos, la pensión que se determine se reducirá un 8% por cada año de anticipo del retiro sobre los 65 años. Pero si el periodo cotizado acreditado supera los 40 años, el coeficiente reductor anual aplicable es del 7%.

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FONDO DE CAPITALIZACIÓN: Se pospone su puesta en marcha.

La constitución de un fondo individual de capitalización mantenido a lo largo de la vida laboral, previsto en la Ley del 17 de septiembre de 2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, por un número de días por año a determinar, que pudiera hacerse efectivo por el trabajador para los casos de despido o en otras circunstancias, se acompañaba en la reforma laboral de 2010 de la asunción transitoria y coyuntural por el Fondo de Garantía Salarial del resarcimiento al empresario de una parte de la indemnización a abonar en determinados supuestos de despido.

El pasado mes de junio, el grupo de expertos sobre el fondo de capitalización de los trabajadores, constituido conforme a lo pactado en el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y las garantías de las pensiones, firmado el 2 de febrero de 2011, constató la falta de viabilidad de esta medida en la actual situación de la economía y del empleo en nuestro país.

A la vista de lo anterior, considerando que se trata de una disposición de la que aún pueden derivarse positivos efectos para la estabilidad laboral, se incluye en este real decreto-ley la prórroga hasta 2013 de la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial del resarcimiento a la empresa de una parte de la indemnización en determinados supuestos de extinción del contrato de trabajo.

Con todo, la iniciativa de constituir un fondo individual de capitalización mantenido a todo lo largo de la vida laboral sigue considerándose acertada y no debe descartarse para el futuro. Por ello, se emplaza al Gobierno para volver a abordar más adelante su debate con los interlocutores sociales, en una coyuntura que sea más favorable para la economía y el empleo y en la que, por tanto, su viabilidad sea mayor.

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Algunas dudas comunes en materia de prestaciones por Incapacidad Temporal

•  ¿Puedo deducirme el día del accidente laboral con baja de un trabajador? La fecha del accidente laboral con baja de un trabajador se considera día trabajado , por lo que la empresa se hará cargo de la retribución salarial de este trabajador y, en consecuencia, no deben efectuarse deducciones .

•  ¿Puedo deducirme el día de una recaída? Las recaídas de una misma baja se consideran nuevos procesos de incapacidad temporal a efectos de que el día de la recaída se cuenta como día trabajado. Así, aunque se produzcan bajas con carácter intermitente, se toma como referencia la fecha de cada nuevo hecho causante. Por tanto, en caso de recaídas, se considera día trabajado que legalmente va a cargo del empresario, por lo que tampoco procede efectuar deducciones.

•  ¿Qué mes debo contemplar para el cálculo de la base reguladora? Como norma general (teniendo en cuenta la modalidad de contrato y el tipo de contingencia), para el cálculo de la base reguladora de la prestación hay que tener en cuenta el mes anterior a la fecha de la baja médica . Si se trata de un contrato a tiempo parcial , se deberá tener en cuenta la base reguladora de los tres meses anteriores al hecho causante; si se trata de recaída, la base de cotización que se toma es la del mes anterior a la recaída, no la utilizada para el cálculo de la primera baja.

•  ¿Por qué es necesario observar cuál es el grupo de cotización del trabajador? Hay que tener en cuenta el grupo de cotización del trabajador para saber si su base es diaria o mensual , puesto que afectará al cálculo del importe a descontar. Como recordatorio : - BASE MENSUAL: Para los grupos del 1 al 7 incluido, la base de cotización se divide siempre entre 30 días. - BASE DIARIA: Para los grupos de 8 a 11 incluido, se divide entre los días naturales de cada mes.

•  ¿Tengo que pasar los partes médicos de accidente de trabajo por el sistema RED? La transmisión de partes de accidente por el sistema DELTA no exime a la empresa de realizar la comunicación de los partes médicos de baja por el sistema RED. Si la empresa se ha deducido las correspondientes cotizaciones por la baja médica y la mutua no recibe correctamente el parte en tiempo y forma, se genera una incidencia por deducciones indebidas, con lo que sería necesario reclamar las cantidades pertinentes.

•  ¿Qué cotización mínima necesita el trabajador para tener derecho a la prestación y la empresa poder realizar deducciones? En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común no hay que olvidar que es requisito haber cotizado un periodo mínimo de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante , según establece la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 130. Por ello, la empresa debe asegurarse del cumplimiento de esta carencia antes de efectuar ninguna deducción. Sin embargo, no se exigen periodos previos de cotización para el derecho a las prestaciones que se deriven de accidente (sea o no de trabajo) o de enfermedad profesional.

•  ¿Hasta cuando puedo deducirme una baja? Teniendo presente que la prestación de incapacidad temporal es un pago periódico delimitado en el tiempo, la empresa se puede deducir los días naturales que correspondan al proceso de baja del trabajador sólo hasta la fecha del alta médica , no por meses completos, si el alta es anterior al última día del mes, no superando los límites de duración máximos establecidos.

Fuente : EGARSAT

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PRESTACION ECONOMICA PARA EL CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CANCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE

¿Qué protege y a quién?

Esta prestación económica está destinada a progenitores, adoptantes y acogedoras de carácter familiar preadoptivo o permanente que sean trabajadores, cualquiera que sea su sexo, por cuenta ajena, por cuenta propia o asimiladas, que hayan tenido que reducir su jornada de trabajo, en al menos un 50% para el cuidado del menor de 18 años a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave incluida en el listado anexado.

Se considera adopción o acogimiento familiar preadoptivo o permanente aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y el acogimiento familiar preadoptivvo y permanente, cualquiera que sea su denominación.

Asimismo, se considerará situación protegida, en los mismos términos establecidos para la adopción y acogimiento familiar, la constitución de tutela sobre el menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.

¿Qué requisitos se deben cumplir para ser beneficiario?

- Serán beneficiarias las personas trabajadoras, por cuenta ajena y por cuenta propia y asimiladas cualquiera que sea su sexo, que reduzcan su jornada de trabajo en, al menos, un 50 por 100 de su duración y acrediten estar de alta en algún régimen del sistema de la Seguridad Social cumpliendo con los periodos mínimos de cotización exigibles en cada caso.

- El subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo que disfruten las personas trabajadoras.

- Dentro de cada unidad familiar, ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedores que acrediten estar afiliadas a y en situación de alta en algún régimen de Seguridad Social, o sólo una de ellas si la otra, en razón del ejercicio de su actividad profesional, está incorporada obligatoriamente a la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional.

- El requisito de estar afiliado y en alta se entenderá cumplido también cuando la persona progenitora, adoptante o acogedora del menor, que no es beneficiaria de la prestación, tenga suscrito un Convenio Especial en el sistema de la Seguridad Social por realizar su actividad laboral en un país con el que no exista instrumento internacional de Seguridad Social.

Reconocimiento de la prestación económica

Sólo se reconoce la prestación económica a una de las personas beneficiarias aún cuando ambas tengan derecho al subsidio

En caso de separación judicial, nulidad o divorcio y de ruptura de una unidad familiar basada en una análoga relación de afectividad a la conyugal

-si ambos progenitores, adoptantes o acogedores tuvieran derecho al subsidio podrá ser reconocido a favor de la determinada de común acuerdo.

-a falta de acuerdo y de previsión judicial expresa, se atribuirá la condición de beneficiario del subsidio a aquella a quien se conceda la custodia del menor

-si la custodia es compartida se reconocerá a la persona que lo solicite en primer lugar.

Ingresos hospitalarios producidos con anterioridad al año 2011. Podrá aceptarse la acreditación del ingreso hospitalario del menor que se hubiera producido con anterioridad al 2011 siempre que en la fecha de la solicitud no se hubiera dado de alta médica al menor desde el diagnóstico del cáncer o enfermedad grave. Todo ello con independencia de la fecha en que se hubiera diagnosticado el cáncer u otra enfermedad grave. En ningún caso, los efectos económicos podrán ser anteriores al 1 de enero de 2011.

Podrán alternarse la percepción del subsidio por periodos no inferiores a un mes, mediante acuerdo entre ambos progenitores, adoptantes o acogedores y la empresa o empresas respectivas. Quedará en suspenso cuando se reconozca un nuevo subsidio a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora.

Cuantía de la prestación

La prestación económica consistirá en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y, en el caso de autónomos, la derivada de contingencias comunes, cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales, aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

Si la persona trabajadora no tiene cubierta la contingencia de incapacidad temporal en el régimen de seguridad social que debe reconocer la prestación, la base reguladora de la misma estará constituida por la base de cotización de contingencias comunes.

La base reguladora del subsidio se modificará o actualizará al mismo tiempo que las bases de cotización correspondientes.

Nacimiento y duración del derecho

Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día en que dé comienzo la reducción de jornada correspondiente, siempre que la solicitud se formule en el plazo de tres meses desde la fecha en que se produjo dicha reducción.

El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos meses, que se acreditará mediante declaración del facultativo del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad autónoma correspondiente, responsable de la asistencia médica del menor y, como máximo, hasta que éste cumpla los 18 años.

Cuando la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del menor, según se acredite en la declaración médica emitida al efecto, sea inferior a dos meses, el subsidio se reconocerá por el periodo concreto que conste en el informe.

Gestión y pago de la prestación económica

La gestión de la prestación económica se llevará a cabo por la correspondiente entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con la que el trabajador tenga cubiertas las contingencias profesionales.

Cuando la persona trabajadora no tenga la cobertura de los riesgos profesionales, será competente para la gestión de la prestación la entidad gestora o la mutua que asuma la cobertura de la incapacidad temporal por contingencias comunes.

En el supuesto de que en el régimen de la Seguridad Social por el que se reconozca la prestación económica, la persona trabajadora no haya optado por la cobertura de la incapacidad temporal, la gestión de aquélla es atribuida a la correspondiente entidad gestora de la Seguridad Social.

El pago del subsidio corresponderá a la entidad gestora o a la mutua que resulte competente en la fecha de inicio de los efectos económicos de la prestación.

La responsabilidad del pago se mantendrá hasta la fecha del vencimiento del documento de asociación y de cobertura formalizado en su día. Si en la fecha de dicho vencimiento se hubiera producido un cambio de la entidad que cubra las contingencias profesionales o comunes, en su caso, será la nueva entidad la que asuma el pago del subsidio durante el periodo de doce meses y los sucesivos, en su caso, en tanto se mantenga dicha cobertura.

El pago del subsidio se realizará por la correspondiente entidad gestora o por la mutua, por periodos mensuales vencidos.

En el caso de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial el devengo del subsidio será por días naturales, aunque el pago se realice mensualmente.