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Octubre 2011: ¿Sabía Ud. que... … El Estado cumple la Ley de Morosidad y paga sus deudas en 39 días de media?
La Administración General del Estado, léase Gobierno central, ha establecido en el primer trimestre de este año un ritmo de pago a sus proveedores de sus compromisos de gasto que se sitúa en los 37,6 días para los gastos corrientes en bienes y servicios y de 39,3 días para las inversiones reales, lo que sitúa el conjunto de los pagos en 39,06 días. En todo 2010, los plazos fueron de 52 y 55,5 días. Nada que ver, como se puede observar con los más de 200 días de la mayoría de las comunidades autónomas y de los 300 días de la mayoría de los ayuntamientos. Normalizar pagos El Estado está demostrando que es posible normalizar los pagos en los periodos previstos en la ley de Morosidad, tras la reforma introducida en la Ley de 2010 que estableció como plazo máximo el de treinta días, aunque con un periodo de adaptación hasta el primero de enero de 2013. Según este, entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de este año, el plazo establecido será de 50 días y en el último año del periodo transitorio, 2012, los pagos deberán realizarse en los cuarenta días siguientes a la obligación de pagar. A partir del 1 de enero de 2013 es cuando surtirá efecto el periodo de 30 días. Si necesita saber más... no dude: TADISA siempre a su lado
Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes y el fomento de la estabilidad en el empleo Medidas para promover el empleo de los jóvenes El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Reglas: a) Se podrá celebrar, hasta diciembre de 2013, con trabajadores mayores de dieciséis y menores de treinta años que carezcan de la cualificación profesional. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más , en los términos que se establezcan reglamentariamente, o de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación. El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas , no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo , de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo . h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje. 1. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2013 , celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011 , tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga. Para tener derecho a estas reducciones, el contrato para la formación y el aprendizaje deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa . 2. Las empresas que, a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje a que se refiere el apartado anterior, los transformen en contratos indefinidos , tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Para tener derecho a estas reducciones, la transformación deberá suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa. Medidas de fomento de la contratación Limitación al acceso al Fondo de Garantía Salarial. Cuando se trate de contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 1 de enero de 2012, la indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos en función de la extinción de que se trate, no siendo de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones por las causas objetivas, reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes . Conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida con los siguientes trabajadores: - Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 28 de agosto de 2011, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011. • Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28 de agosto de 2011. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses . Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.» Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecía: “ Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticinco meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos.” 
Las diferentes fórmulas para la contratación
El pasado 26 de agosto se llevó a cabo la última modificación laboral a través del decreto ley 10/2011. Los puntos esenciales y que mayor debate crearon fueron: La eliminación del tope de encadenamientos de contratos temporales y el aumento de edad hasta los 30 años de personas que pueden acogerse al contrato de formación y aprendizaje. Aunque la reforma apenas ha modificado el sistema de contratos en España, en el momento que se anunció la mayoría de la población estaba disfrutando de los últimos días de vacaciones. Lo que ha provocado que muchos españoles no le hayan prestado la atención que requiere en un momento tan crucial como el actual. Con casi un 21% de desempleo conocer las diferentes vías por las que las empresas pueden contratar se convierte en primordial tanto para la organizaciones como para los futuros trabajadores. Por lo tanto, si no aún no está al día de las fórmulas para ser contratado, tome nota: Los principales tipos de contratos de trabajo La diferencia básica por la que se siguen dividiendo los contratos es el tiempo de duración, pudiendo clasificarse en: indefinidos y temporales. Estos últimos deben tener siempre un motivo que legitime su uso. En caso contrario, se debe optar siempre por el contrato indefinido. - Contrato indefinido ordinario: Sin límite de duración, es aquel que contempla una indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. - Contrato para el fomento de la contratación indefinida: Reduce a 33 los días de indemnización en caso de despido improcedente por año trabajado y con límite máximo de 24 mensualidades. Desde su implantación se ha generalizado su uso, siendo ahora excepcional la contratación mediante el contrato indefinido ordinario. - Contrato para obra y servicio determinado: Su duración es como máximo de tres años y suele utilizarse cuando una empresa ha contratado a otra entidad para dar cobertura a una necesidad empresarial no habitual. - Contrato eventual: Como su propio nombre indica, se utilizará en momentos precisos en los que haya un incremento de la producción o de los servicios contratados dentro de la organización. No debe superar los seis meses en un periodo de doce, o por convenio, los doce meses en periodos de dieciocho. - Contrato interino: Será el que se utilizará en casos de sustitución cuando una persona tenga su trabajo suspendido con derecho a reserva de puesto (maternidad, bajas laborales…) - Contrato en prácticas: Destinado a personas que hayan realizado una titulación universitaria o de formación profesional. Su duración podrá ser de hasta dos años y se podrá realizar hasta cinco años después de que el trabajador haya obtenido el título que le acredita. La retribución a recibir no puede ser inferior al 60% de los que percibe un empleado que desempeñe la misma función, durante el primer año, y del 75% durante el segundo año. - Contrato para la formación y el aprendizaje: Es el que mayores bonificaciones aporta a las empresas. Enfocado para la contratación de jóvenes de entre 16 y 25 años – la última reforma lo amplía hasta los 30 años, hasta 2013- sin cualificación profesional. El máximo de la jornada laboral será del 75% de la prevista en la empresa, teniendo que dedicar el resto de la jornada a adquirir una cualificación profesional. La duración mínima es de un año y máxima de dos. Y el sueldo percibido debe ser el salario mínimo interprofesional respecto a la proporción de trabajo invertido. La temporalidad sigue siendo la opción por la que más se decantan las empresas españolas a la hora de incorporar personal a su plantilla. Según los datos de la Encuesta de Población Activa durante el segundo trimestre del año, el número de contratos temporales creció en 156.800 asalariados frente a los 14.800 contratos indefinidos que se realizaron. La reforma realizada ayudará a potenciar aún más este tipo de contratación al eliminar el límite de tiempo en la encadenación de contratos temporales.
El despido tras estar un año ‘a prueba' es improcedente El Tribunal Supremo sienta jurisprudencia y declara nulas las cláusulas de los convenios con un periodo de prueba muy dilatado.
El ponente, el magistrado Agustí Juliá, considera que una regulación convencional en la que se fije una duración excesivamente dilatada del periodo de prueba, puede sugerir que se está amparando un resultado que, en la práctica, puede asemejarse a la funcionalidad real de los contratos temporales, lo que podría encubrir situaciones de fraude de ley al poder utilizarse para enmascarar unos fines no queridos por el citado precepto estatutario. La sentencia considera que los tribunales laborales pueden declarar la nulidad de estas prácticas bien sea a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo, bien mediante el conflicto colectivo o, en su caso, dejando de aplicar la cláusula en cuestión, cuando se invoque por un trabajador la figura del fraude de ley. En sentencia de 12 de noviembre de 2007, el propio Tribunal Supremo considera que el tiempo de prueba debe adecuarse a la finalidad misma de la institución, que no es otra que posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la conveniencia de mantener el vínculo contractual asumido. El TS explica que no parece razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad en el departamento de ventas, que en principio no presenta circunstancias como para necesitar un período de prueba tan prolongado. Aunque el propio convenio se refiere a la necesidad de llevar a cabo un período de formación adecuado, una formación tan prolongada no se compagina con las características de un puesto de estas características. Sólo podría ser procedente si se vincula con una formación continua necesaria.
Nómina al administrador por la realización de trabajos en la empresa
En este caso y fundamentalmente a raíz de diversas sentencias del Tribunal Supremo, tenemos que cuantificar y clarificar perfectamente el alcance de las retribuciones a los administradores, sean del tipo que sean. Tanto por sus efectos en la relación mercantil con los socios como en la deducibilidad fiscal de dichos gastos para la sociedad. El primer aspecto a tener en cuenta es que la sociedad no puede pagar por la relación laboral al administrador si así no se contempla en los estatutos. Es decir, los estatutos deben contemplar que la sociedad puede no pagar al administrador por las tareas propias de administración de la SL pero sí acordar pagarle por la realización de trabajos dependientes en la sociedad. Este requisito es imprescindible para evitar reclamaciones por pagos indebidos por parte de los otros socios y para que los pagos que se realizan al administrador sean deducibles en el impuesto de sociedades sin ningún tipo de lugar a dudas. Una vez que se ha establecido que el administrador sí recibirá pagos de la sociedad por sus trabajos dependientes, la Junta General deberá fijar anualmente la cuantía de las retribuciones al administrador por estos trabajos. No obstante, en algunas ocasiones, la Agencia Tributaria ha admitido como deducibles estos pagos al administrador por trabajos realizados cuando se han cumplido estos requisitos: • Contabilización en el ejercicio en que se devenguen y justificación del gasto. • Relación con la obtención de los ingresos, que deberá poder probarse por los medios admitidos en derecho. • Acreditación de la obligatoriedad que el pago realizado tiene para la empresa por la existencia de un vínculo laboral entre ella y el administrador que realice tales trabajos. Los dos primeros criterios, son análogos para cualquier gasto deducible, pero la resolución del tercer caso da pie a la siguiente pregunta y al modelo de contrato de trabajo: ¿La nómina debe tener una retención como cualquier trabajador? La fórmula usual es mediante cualquier contrato de trabajo que contemple la retribución anual a recibir, la duración de la relación laboral y por supuesto, los justificantes de pago de salarios, las nóminas con sus oportunas retenciones, en función de los porcentajes que establece la normativa del IRPF. No se puede contemplar el contrato de trabajo de alta dirección, dado que es incompatible con la propia administración de la empresa. Cómo retribuir a los administradores de la sociedad por sus trabajos A modo de conclusión cuándo una sociedad retribuye al administrador por el trabajo que realiza pero no paga por la administración de la sociedad debe seguir los siguientes pasos: - Modificación de los estatutos que contemple que el cargo del administrador es gratuito pero que se retribuye al administrador por los trabajos dependientes que realiza para la empresa. - Acuerdo de la junta General que estipule anualmente la retribución al administrador por la relación laboral suscrita. -Justificación contable de los gastos en salarios, las nóminas junto con la correlación con los ingresos obtenidos por el pago de trabajos. Además de toda esta casuística, debemos tener presente que la relación de pagos entre el administrador de la sociedad y la propia SL es una operación vinculada y debe cumplir con los criterios de valoración de estas operaciones.
Responsabilidad de los administradores de sociedades limitadas
La Ley de Sociedades de Capital establece que “los administradores responderán frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales del daño que causen por unos actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos o por los realizados incumpliendo los deberes inherenes al desempeño de su cargo”, por tanto sí es posible derivar responsabilidades hacia los administradores cuando se den determinadas circunstancias. No hay un criterio establecido para delimitar en qué casos es posible que el administrador sea designado responsable, y por tanto haya de asumir las consecuencias de esos hechos. Lo que se puede extraer de situaciones ya sancionadas legislativamente es que no se puede achacar al administrador una responsabilidad directa sobre las circunstancias en la que se desarrolla la actividad de la empresa cuestión siempre que éste haya actuado de manera diligente. En el ámbito de la responsabilidad frente a los socios, el administrador debe cumplir con los deberes de su cargo; respetar los estatutos de la sociedad; defender lealmente los intereses de la empresa e informar a los socios de los hechos relevantes que vayan sucediendo en el desarrollo de la actividad de la misma. El administrador debería responder ante los socios sólo en los casos en que se pudiera demostrar que éste no se ha conducido de manera adecuada y eso haya causado un daño a la sociedad y a sus integrantes. Respecto a la responsabilidad ante terceros, el administrador no tiene por qué ser responsable de la mala situación de la empresa y responder por ello, excepto en los casos en que se demuestre que, por acción u omisión, haya contribuido a esos resultados negativos o no haya intentado evitar que éstos se hayan producido. Para no verse afectado por esa derivación de responsabilidades hacia su persona, el administrador, en caso de una situación económica negativa, deberá llevar a cabo las acciones necesarias para buscar soluciones a la misma, o, en último caso, tomar las decisiones que la ley determina para estas tipo de situaciones (negociar con acreedores, solicitar EREs o promover el concurso de acreedores).
Medidas de agilización procesal Reconociendo la Constitución el derecho a obtener la tutela efectiva de los Tribunales dentro de un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, se ha considerado conveniente dictar una nueva norma que permita dotar a nuestra justicia de medios modernos y eficientes. Los datos estadísticos más recientes sobre entrada de asuntos en los Tribunales acreditan que en los últimos tiempos se ha producido una subida exponencial de la litigiosidad que ha puesto de manifiesto la necesidad de introducir reformas profundas que aseguren la sostenibilidad del sistema y garanticen que los ciudadanos dispongan de un servicio público de calidad. La reciente Ley de medidas de la agilización procesal continúa la línea de reformas procesales que han ido llevándose a cabo, introduciendo en la legislación procesal mejoras que permitan agilizar los distintos procedimientos pero sin merma de las garantías para el justiciable. Por ello, su objeto es incorporar determinadas medidas de agilización procesal en los órdenes civil, penal y contencioso administrativo con la finalidad de suministrar a los Tribunales instrumentos procesales óptimos para la gestión procesal, encaminándose unas a optimizar los procedimientos, otras a suprimir trámites procesales innecesarios o a sustituirlos por otros más breves y orientándose otras a limitar el uso abusivo de instancias judiciales. En el orden penal introduce modificaciones exigidas por la reforma operada en el Código Penal por la Ley Orgánica 5/2010, relativas a las implicaciones procesales del régimen de responsabilidad penal de las personas jurídicas. Así, se regulan cuestiones relativas al régimen de la competencia de los Tribunales, derecho de defensa de las personas jurídicas, intervención en el juicio oral y conformidad, así como su rebeldía. En el orden contencioso administrativo modifica preceptos relativos a la prueba para reducir trámites. Introduce en el procedimiento abreviado la posibilidad de evitar la celebración vista en aquellos recursos en los que no se va a pedir el recibimiento a prueba y la Administración demandada no solicita la celebración de la misma y eleva a 30.000 euros la cuantía de los asuntos que se resolverán por los trámites de dicho procedimiento. Realiza importantes modificaciones en materia de recursos, elevando el límite cuantitativo para acceder al recurso de apelación y al recurso de casación. Modifica la regulación de las denominadas medidas cautelarísimas, recogiendo las verdaderas posibilidades que en la actualidad se están llevando a cabo por los órganos judiciales; y prevé con carácter expreso la necesaria intervención del Ministerio Fiscal en determinados supuestos que afecten a menores de edad. En cuanto a las costas procesales, establece para los procesos de única o primera instancia el criterio del vencimiento pero con la posibilidad de que el Tribunal pueda exonerar de las mismas cuando concurran circunstancias que justifiquen su no imposición, regulando, asimismo, los supuestos de estimación o desestimación parcial. En el orden civil incluye, dentro del concepto de costas del proceso, el importe de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional por ser un gasto necesario para demandar; se extiende el sistema del juicio monitorio a los juicios de desahucio por falta de pago, de modo que si el arrendatario no desaloja el inmueble, paga o formula oposición tras el requerimiento, se pasa directamente al lanzamiento, cuya fecha se le comunica en el mismo requerimiento, única comunicación procesal necesaria para el buen fin del proceso; y se excluye el recurso de apelación en los juicios verbales por razón de la cuantía cuando ésta no supere los 3.000 euros. En el ámbito de los recursos , se suprime el trámite de preparación de los recursos devolutivos, y respecto al recurso de casación, se procede a una modificación respecto a las resoluciones recurribles por la cuantía para que el Tribunal Supremo pueda cumplir de forma más eficaz los fines legalmente establecidos. En cuanto a la ejecución de sentencias, se aclaran aspectos relativos a la relación entre la ejecución especial hipotecaria y la ordinaria, precisando la forma en que la ejecución especial, dirigida contra determinados bienes, pasa a convertirse en general al dirigirse contra todo el patrimonio de los responsables. Se reducen trámites en la sustanciación de las tercerías de dominio y de mejor derecho, que se ventilarán por los trámites del juicio verbal, aunque ésta última con contestación escrita por la peculiaridad de su objeto. En los procesos especiales para la tutela del crédito, se acoge expresamente el arrendamiento de bienes muebles en el proceso verbal ya previsto para el contrato de arrendamiento financiero y de venta a plazos de bienes muebles, lo cual reducirá costes y tiempo en la reclamación de las deudas y especialmente en la recuperación de los bienes entregados en arrendamiento. Se aclara la regulación de las medidas cautelares en el caso de sentencias absolutorias recurridas. Se introduce la preferencia en los procesos sobre capacidad, filiación, matrimonio y menores, cuando alguno de los interesados sea menor, incapacitado o esté en situación de ausencia legal. Y se suprime el límite cuantitativo del procedimiento monitorio, equiparándolo al proceso monitorio europeo. |
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Información:
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