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Editorial Mayo 2009 / Llega el "Bonus-malus"
El artículo de la LGSS que regula este tipo de “bonus” añade que la reducción no podrá exceder del 10% de la cuantía de las primas, si bien la penalización podrá llegar hasta un 20% en caso de reiterados incumplimientos en materia de prevención de riesgos. Superado el plazo de un año que la disposición adicional decimoséptima de la Ley de Presupuestos para 1998 había previsto para que el Gobierno estableciera una nueva tarifa de accidentes con posibilidad de reducción o incremento de la misma, ha sido la de Presupuestos para el año 2007 la que finalmente aprobó la nueva tarifa, incluyendo el mandato de que la Administración de la Seguridad Social establezca los índices de siniestralidad de los diferentes sectores en relación con la cotización para que el Gobierno estudie la posibilidad de establecer sistemas de reducción de dichas cotizaciones a las empresas que acrediten que su índice de siniestralidad está por debajo del correspondiente a su sector de actividad. Lo que se pretende retribuir, en primer lugar, es la disminución real de los accidentes de trabajo comprobada a través de indicadores que comparen los resultados de una empresa con los del propio sector de actividad de manera que no se prime a unas empresas o sectores con menores riesgos sobre otros que los tengan mayores. Tales indicadores permitirán igualmente evaluar la evolución a lo largo del tiempo de la situación de una empresa así como la efectividad de las medidas adoptadas. La actual configuración de la tarifa de accidentes en base a la CNAE permite plantearlo de esta manera. Por consiguiente deben tenerse en cuenta ambos aspectos: evolución de la accidentalidad y adopción de medidas positivas. En todo caso, está previsto que el coeficiente “bonus-malus” sólo sea aplicable a los Códigos de Cuenta de Cotización que, en el periodo de dos años naturales, alcancen un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 10.000 euros. El límite de las cuotas recaudadas supone contemplar, de manera implícita, solamente a empresas a partir de un determinado número de trabajadores, este número será mayor cuanto menor riesgo tenga la actividad. Existe en la actualidad una propuesta de sistema de bonus-malus para la reducción de la siniestralidad laboral, por lo que es de esperar que la normativa que la desarrolle sea publicada en los próximos meses. Es el momento de empezar, si no se ha hecho antes, a tomarse en serio la aplicación de medidas en materia de prevención de riesgos, pues sus efectos tendrán un reflejo concreto, contante y sonante, en la cuenta de resultados de las empresas. Y en TADISA estamos para ayudarles.
Reducción de jornada por cuidado de hijos y jornada partida
Es decir, el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir su jornada y a determinar cómo va a llevar a cabo dicha reducción, pero lo que no otorga al trabajador es un poder de dirección sobre el sistema organizativo del trabajo, de modo que pueda él, individualmente, organizar y cambiar el horario de trabajo. En cualquier caso, el ejercicio del derecho que tiene el trabajador a la concreción horaria y a la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal, deberá guiarse por la buena fe de las partes y la evitación de situaciones que pudieran constituir abuso del derecho resultando en extremo perjudicial para el empresario o para los otros trabajadores (art. 7 del Código Civil y art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores). Y, en aquellos casos en los que existan discrepancias entre el empresario y el trabajador, el propio art. 37.6, en el párrafo segundo, remite a la jurisdicción competente, a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, para resolverlas. Serán, pues los propios tribunales quienes decidan, ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso concreto y valorando la importancia que tiene la opción concreta de reducción planteada por el trabajador para hacer efectivo su derecho a la conciliación, así como, en su caso, las dificultades que dicha opción pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Este es el criterio mantenido por el Tribunal Constitucional, que ha señalado que el art. 37 del ET (apartados 5 y 6) “no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compartibles los diferentes intereses en juego” (STC 3/2007). 
Un tribunal anula la vinculación de un contrato indefinido a una contrata con otra empresa
Esta sentencia de la Sala de lo Social del TSJR ha revocado otro fallo del Juzgado de lo Social número Dos de La Rioja, de diciembre de 2008, que daba la razón a la empresa frente a la demanda presentada por el Comité de Empresa y los representantes sindicales en reclamación de un conflicto colectivo. “Palacios Alimentación S.A.”, que cuenta con una plantilla de unos 530 trabajadores, se dedica a la elaboración de productos cárnicos y otros alimentos precocinados, como pizzas. Además de los productos que comercializa con su propia marca, elabora otros artículos de marca blanca, que vende a través de grandes cadenas en centros comerciales e hipermercados. Un centenar de trabajadores de esta empresa tienen un contrato laboral con una cláusula que vincula su carácter indefinido a la contrata de la firma con las grandes cadenas de distribución. Así, sus contratos serían rescindidos si finalizaba la contrata para fabricar productos de marca blanca, y los trabajadores cobrarían una indemnización de nueve días de salario por año trabajado, con un mínimo de 300 euros. El TSJR considera que esa cláusula convertiría en temporal el contrato indefinido, ya que lo sometería a la duración de la contrata. La sentencia subraya que las partes no pueden establecer la indemnización que conlleva la extinción del contrato, salvo que mejore las condiciones establecidas legalmente, cosa que no ocurre en este caso. También resalta que esta cláusula “traspasa el riesgo de la actividad empresarial a los trabajadores”, por lo que la considera “abusiva y por tanto nula”.
Incertidumbres de la regulación del trabajador autónomo dependiente
La ley 20/2007, que aprobó el Estatuto del Trabajador Autónomo (LETA), incorporó a nuestro ordenamiento jurídico una nueva figura: la del trabajador autónomo dependiente (trade) que, si bien parece situarse a medio camino entre el trabajador autónomo y el asalariado, está bastante más cerca del primero y en ningún caso debe confundirse con lo que se conoce como falso autónomo. Respecto a quién debe ser considerado TRADE, el reciente Real Decreto 197/2009 de 23 de febrero (RDTA) no introduce novedades respecto a su definición. De forma muy somera y general habría que afirmar que TRADE es aquel trabajador autónomo que, pudiendo tener otros clientes, percibe de uno sólo (persona física o jurídica), al menos el 75% del total de sus ingresos por rendimientos de trabajo y actividades profesionales o económicas. Dado que, por regla general, el TRADE va a ser titular de una relación contractual duradera en el tiempo, de tracto sucesivo, resulta desafortunado que, en contra de las recomendaciones de los expertos que se consultaron, no resuelve el RDTA el periodo de referencia en el que habrá que considerar ese 75% de los ingresos. Los otros requisitos a cumplir por este tipo de trabajador son
Según el artículo 2.2 del RDTA, es elemento esencial para que el TRADE se beneficie de su nuevo régimen jurídico, que comunique a su cliente principal que cumple con los requisitos para ser considerado como tal. De la redacción del artículo anterior se deduce que el TRADE que no comunique tal condición a dicho cliente no podrá beneficiarse de las ventajas y mejores condiciones le puedan corresponder como tal. Cumplida la comunicación anterior, este trabajador se beneficiará de contar con un contrato por escrito de prestación de servicios, al ser obligatorio. Además, en el contrato que elaboren el TRADE y el cliente habrá que incluir obligatoriamente lo siguiente: el régimen de la interrupción anual de la actividad (mínimo 18 días hábiles, en los que no se aclara si se computan o no los sábados), el descanso semanal, los festivos, la duración máxima de su jornada de actividad y la posible distribución semanal o mensual de la misma. En relación a este contenido mínimo, resulta conveniente puntualizar que, a pesar de la similitud de las materias, al tratar con trabajadores autónomos no es ni será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que las partes, en virtud de su libre disposición, expresamente así lo acordaran. Por el contrario, sí será de aplicacion el acuerdo de interés profesional al que el TRADE haya dado su conformidad expresa, sin que sea necesario a tal efecto el consentimiento por parte del cliente. Establecido el contenido mínimo obligatorio del contrato entre el TRADE y su cliente, sorprende que no sea parte del mismo lo referente a las indemnizaciones o compensaciones que pueden corresponder por la extinción contractual, sobre todo, considerando que ésta era una de las principales novedades de la LETA. Por último, apuntar que corresponderá a la jurisdicción social conocer de las pretensiones que surjan entre el trabajador autónomo dependiente y su cliente principal. Por el contrario, los conflictos que surjan entre el trabajador autónomo y el resto de sus clientes seguirán correspondiendo a la jurisdicción civil / mercantil, con la salvedad de los que se deriven de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los acuerdos de interés profesional, que vuelven a corresponder a la jurisdicción social.
[Sentencia] Los pactos de no competencia cuando no se supera el periodo de prueba
El empleado firmó una cláusula de no competencia una vez que concluyera el contrato de trabajo que le obligaba a no prestar servicios para empresas del mismo sector durante los doce meses siguientes, condición por la que percibiría llegado el caso una indemnización del 60% de su salario. Éste fue despedido por no superar el período de prueba cuando aún no llevaba trabajando seis meses. Cuando reclamó la cantidad que establecía la cláusula de no competencia, la empresa se la denegó alegando que no tenía vigencia si el contrato se extinguía antes de superar el período de prueba. Ante esta negativa, el profesional demandó a la compañía, siendo el Tribunal Supremo quien zanjó la cuestión controvertida. Éste señaló en su sentencia que la condición resolutoria del contrato implícita en el período de prueba hace referencia a la posibilidad de deshacer la relación laboral mientras transcurre dicho período por voluntad unilateral de cualquiera de las partes, pero no afecta a la eficacia jurídica de los pactos establecidos para surtir efectos después de extinguido el contrato como ocurre con el acuerdo discutido en este caso. Durante el periodo de prueba, el contrato surte sus plenos efectos como si se hubiese celebrado sin condicionamiento resolutorio alguno. Si se activa esta condición para darlo por concluido, cesan sus efectos, salvo aquellos pactados precisamente para después de extinguido, del mismo modo que si hubiese tenido lugar después del transcurso de dicho período de prueba, tanto más cuanto que en este caso se pactó la indemnización para la terminación del contrato “cualquiera que fuera su causa”. Por otra parte, este pacto de no competencia genera expectativas tanto para el trabajador –indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta–, como para el empresario –evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquella–, expectativas que quedarían frustradas si la eficacia del pacto dependiese del arbitrio de cualquiera de las partes. Por ello se dio la razón al trabajador y la empresa hubo de pagar lo pactado.
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Fiscal Más de medio millón de madres, afectadas por otro error de Hacienda
Gestha estima que unos 545.000 borradores con derecho a deducciones por maternidad y mínimo por hijos contienen “incorrecciones” u “omisiones” que pueden suponer para Hacienda un ingreso “extra” de, al menos, 496 millones de euros. Debido a este error, todas aquellas madres que hayan tenido un hijo durante el pasado año 2008, verán cómo su borrador recoge el importe de los pagos anticipados de 100 euros mensuales a los que tiene derecho por maternidad; pero sin restar la cuantía total de esta deducción, por lo que el “saldo final” del error supone un pago de más de 909 euros de media. La deducción por maternidad se concede a aquellas mujeres que trabajen fuera del hogar y tengan hijos menores de 3 años. Su cuantía asciende a hasta 1.200 euros anuales por cada uno de ellos. La deducción se calcula proporcionalmente al número de meses en que concurren los requisitos anteriores, incluido el mes del nacimiento y no computando el del cumplimiento de los 3 años. Además de este error, puede haber una omisión también en las reducciones correspondientes al mínimo por descendiente -cantidad fijada en función del número de hijos y de su edad- ya que la Agencia Tributaria puede carecer de información sobre los nacimientos acaecidos en 2008 y, por tanto, no aplicar las reducciones correspondientes por hijo, ni tampoco aplicar el complemento adicional por edad inferior a tres años. El mínimo por descendientes se otorga por cada uno de ellos menor de 25 años o con discapacidad cualquiera que sea su edad, siempre que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros, de: 1.836 euros anuales por el primer hijo; 2.040 euros anuales por el segundo; 3.672 euros anuales por el tercero y 4.182 euros anuales por el cuarto y siguientes. Cuando el descendiente sea menor de tres años, el mínimo se aumentará en 2.244 euros anuales. No obstante, Gestha aclara que esta omisión “no es muy grave” en el caso de las “madres contribuyentes” ya que el borrador se enviará siempre como pendiente de rectificar, cuando el sistema informático detecta –cruzando datos- que la madre está cobrando los 100 euros anticipados por deducción de maternidad y que, por tanto, “es posible que existan hijos” de los que la Agencia Tributaria “no tiene información”. Este colectivo también recuerda que otras 133.000 madres trabajadoras o autónomas no han percibido esta deducción por anticipado, por lo que no deben olvidar deducir 100 euros mensuales por cada hijo menor de tres años, pues en caso contrario Hacienda se embolsaría otros 116,2 millones de euros. Sin embargo, el “mayor problema” se produce con los “padres” en declaración individual, que al no cobrar la deducción por maternidad, la aplicación informática no detecta ningún dato incoherente y no le reduce el mínimo por descendiente, saliendo el borrador pendiente de confirmar. Por este motivo, Gestha aconseja a los posibles padres y madres afectadas que revisen el borrador recibido y, en caso de que detecten este error y esta omisión, modifiquen el borrador o acudan a los servicios de ayuda de la Agencia Tributaria.
El Gobierno permite aplazar el pago de impuestos sin garantías hasta 18.000 euros
De esta forma, la Agencia Tributaria y los órganos u organismos de la Hacienda Pública Estatal no exigirán garantías para las solicitudes de aplazamiento o fraccionamiento de pago de las deudas tributarias cuyo importe en conjunto no exceda de 18.000 euros. El objetivo de la ampliación es otorgar mayores facilidades a los ciudadanos, empresas y autónomos para el cumplimiento de sus obligaciones de pago de impuestos ante la situación económica actual. Además, la medida supone una importante reducción de cargas administrativas y de agilización de la gestión de las solicitudes de aplazamientos y fraccionamientos. La medida beneficiará a un número importante de empresas, autónomos y ciudadanos, ya que más del 95% de las solicitudes actuales son por un importe inferior a 18.000 euros. En 2008, las peticiones de aplazamiento superaron las 655.000 por un importe de 9.500 millones de euros.
Factura electrónica: una herramienta para reducir el plazo de cobro
La factura electrónica es totalmente equivalente a una factura de papel “de toda la vida” y consiste en la transmisión de las facturas o documentos análogos entre emisor y receptor por medios electrónicos y telemáticos, es decir, mediante un fichero electrónico y enviados de un ordenador a otro. Para dar validez a los ficheros informáticos, éstos han de ir firmados digitalmente con certificados electrónicos reconocidos. Legalmente, la factura electrónica se define como “un documento electrónico que cumple con los requisitos legal y reglamentariamente exigibles a las facturas y que, además, garantiza la autenticidad de su origen y la integridad de su contenido, lo que permite atribuir la factura a su obligado tributario emisor”. La e-Factura debe cumplir tres requisitos esenciales:
Mediante este sistema de facturación, el envío de facturas (o cualquier otro documento) es instantáneo, es decir, no hay que imprimirla, no hay que meterla en un sobre, no hay que llevarla a Correos y no hay que esperar 2 ó 3 días a que llegue. Y a veces se “extravía” según el deudor. De esta forma, nos evitamos que Correos pierda las cartas o que el deudor la haya tirado “sin darse cuenta”. Según diversos informes, el periodo medio de cobro (de media) de empresas sin factura electrónica es de 89 días, y la media de entre las empresas que sí utilizan la factura electrónica es de tan sólo 26 días. También ofrece otra serie de ventajas, como reducción de costes, reducción de trabajos y de tiempo administrativos, mejora de la eficiencia y, sobretodo, optimización de la tesorería. El único problema, por llamarlo de alguna forma, es que tanto el emisor como el receptor deben estar de acuerdo en tener una facturación electrónica.
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Información:
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