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Julio 2010 / Las decisiones políticas deben dar respuesta
Algunos de los mejores expertos en Derecho del Trabajo de nuestro país ya se han manifestado sobre la Reforma Laboral, recientemente aprobada. Y, como vemos, no todos los comentarios son precisamente satisfactorios. Es una lástima que condicionamientos políticos hayan impregnado una reforma que no ha llegado a merecer tal nombre, pues se limita a modificar detalles y aspectos muy puntuales de un todo, la regulación española de las relaciones laborales, que ha sido amplia e internacionalmente criticada. A pesar de ser considerado tabú y de no ser políticamente correcto, hay muchos que seguimos pensando que en situaciones límite, como la que vive hoy día nuestra sociedad, las decisiones políticas deben dar respuesta, de forma eficiente, a las necesidades reales: si falta empleo, se deben adoptar las medidas necesarias para crearlo. Si bien esto es más fácil de decir que de conseguir, las medidas dirigidas a fomentar la estabilidad en el empleo serán beneficiosas para los que tienen un trabajo, pero no colaboran de una forma decidida a la creación de nuevos empleos. Y mucho menos si, además, se limitan las ayudas y subvenciones a la contratación. Para disponer de empleo de calidad, primero debe haber empleo. La calidad es un plus que, a día de hoy, muchos consideran un lujo que no nos podemos permitir. Ahora más que nunca, ante cualquier duda...
EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN EN LA REFORMA LABORAL
Límite de edad. Se podrán celebrar este tipo de contratos con trabajadores menores de 25 años. Retribuciones. Durante el primer año, tendrá derecho a la retribución fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Cotización a la Seguridad Social. En esta materia, el coste total de la cuota patronal de un contrato formativo ha pasado de los hasta ahora 37,45 € a 78,09 €. Este coste adicional será aplicado, en los contratos vigentes, para las sucesivas prórrogas que pudieran concertarse sobre los mismos. Bonificaciones. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor (18 de junio de 2010) y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. Las bonificaciones anteriores serán aplicables, también, a los contratos concertados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, cuando sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante toda la vigencia de dichas prórrogas. Es importante destacar que, para tener derecho a estos incentivos, el contrato para la formación deberá suponer incremento de plantilla de la empresa. Prestación por desempleo. A la extinción de los contratos, o las prórrogas, celebrados después de esta reforma los trabajadores tendrán derecho al acceso a las prestaciones por desempleo, en las mismas condiciones que el resto, cualquier que sea el tipo de contrato de trabajo suscrito. 
Pagas de verano y navidad prorrateadas
El trabajador pactó en su contrato de trabajo una cantidad bruta anual como salario, indicándose en una de las cláusulas que las pagas extraordinarias se abonarían de modo prorrateado. Tras dejar la empresa de manera voluntaria, el trabajador reclamó el pago de las dos pagas extraordinarias del año anterior, la que suele abonarse en verano y la de Navidad, por entender que se había vulnerado lo dispuesto en el convenio colectivo. Desenlace El Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de mayo de 2010 , ha resuelto el asunto dando la razón a la empresa, toda vez que el convenio colectivo, aunque fijaba que las pagas extraordinarias vencían en el mes de julio y en Navidad, no prohibía su abono de forma prorrateada ni disponía que si se abonaban prorrateadas fueran consideradas como salario ordinario, como pretendía el trabajador. El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite que por convenio, ya sea colectivo o individual, las partes pacten el prorrateo de las pagas extraordinarias, de tal forma que la licitud de ese pacto obliga a estar a él y a conceder valor liberatorio al pago prorrateado de estas pagas, que no quedan absorbidas en el salario ordinario y el complemento voluntario cobrado mensualmente por el trabajador. La situación sería la contraria si el convenio colectivo prohibiera expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias y señalase que efectuarlo no liberaría al empresario de su abono, en cuyo caso sería posible reclamar su pago de forma diferenciada.
Los contratados por obra o servicio podrán convertirse en fijos tras cuatro años
Los trabajadores con contratos por obra o servicio determinados podrán adquirir la condición de fijos en la empresa si dicho contrato supera los tres años de duración, ampliable hasta cuatro, si se acuerda en convenio colectivo. Según el decreto, los contratos de obra o servicio no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Estos convenios, incluidos los de empresa, podrán identificar los trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio. El decreto también establece que pasarán a ser fijos los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas y con dos o más contratos temporales. En este caso, será la negociación colectiva la que establezca los requisitos para prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo. Respecto a la finalización del contrato temporal, se establece que la indemnización prevista se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario: ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve días por año trabajado para los contratos suscritos a partir del 1 de enero de 2012; diez días por año si es a partir del 1 de enero de 2013; once días desde el 1 de enero de 2014 y doce días a partir del 1 de enero de 2015
Hospitalización por parto de un familiar Permiso retribuido. Sentencia de 26 Mar. 2010, Audiencia Nacional, Sala de lo Social
Basta con la hospitalización para que se genere el derecho al permiso, sin ser precisa enfermedad más o menos grave de la mujer parturienta. El legislador, no limita los permisos con ocasión del parto a los que disfruta el padre que tiene un hijo, porque el padre puede faltar o estar ausente y esa falta no libera a la mujer que da a luz de necesitar la ayuda de un familiar próximo.
Demanda por un cambio de funciones tras la baja por maternidad
La empleada era secretaria de dirección del más alto nivel de la compañía: presidente, consejo de administración y directores generales. Tras disfrutar de la baja por maternidad, se incorporó al trabajo y solicitó la reducción de su jornada laboral. La empresa se la concedió a la vez que le informó de la decisión de destinarla a otro puesto, como asistente de los responsables de división, por diversas causas como la disponibilidad permanente que exigía su puesto anterior, la presencia permanente para mantener la fluidez en las relaciones y la imagen pública con los clientes, así como la atención a llamadas procedentes de Estados Unidos por las tardes. El Tribunal Superior de Justicia que resolvió la contienda no compartió la postura de la empleada y consideró que había argumentos objetivos que justificaban la decisión empresarial, sin que hubiera alegado o probado un trato peyorativo en la percepción de retribuciones, su ubicación en el organigrama o en lo relativo a reducción de jornada, de modo que no se le generaba un perjuicio. El tribunal concluyó, citando una sentencia del Constitucional, que una variación de funciones en la que no concurre trato peyorativo en las condiciones de trabajo o una limitación o quebranto de los derechos o expectativas económicas o profesionales, no da lugar a un incumplimiento laboral. Tampoco la motivación empresarial de represalia alegada por la trabajadora puede llevar a una solución acorde con sus pretensiones en este caso, de conformidad con la doctrina sobre distribución de la carga de la prueba. Aunque se considerara un indicio de represalia la diferencia entre las funciones desempeñadas antes y después de la reducción de jornada por parte de la empleada, la empresa ha demostrado en este pleito que no ha actuado con el ánimo de causar un menoscabo laboral a la demandante basado en haber ejercido su derecho a la reducción de jornada. El tribunal consideró probada la existencia de razones de carácter organizativo.
El uso inadecuado del móvil puede ser motivo de despido
El Tribunal considera que los hechos que se imputaron a la empleada –que realizó múltiples llamadas a teléfonos con prefijo 905– merecen “sin duda alguna la calificación disciplinaria efectuada por la empresa”. Sin embargo, confirma la decisión del juzgado de instancia de calificar el despido como improcedente pues un fallo en los controles administrativos internos de la compañía provocó que ésta no detectara a tiempo la conducta irregular de la trabajadora. La resolución del TSJ, dictada por la Sala Social, es un claro aviso a navegantes, especialmente, para las grandes empresas en las que la complejidad de su organización puede provocar estos fallos en la vigilancia de los recursos que ponen a disposición de sus trabajadores. De hecho, tal y como ha ocurrido en el caso de autos, no revisar el contenido de las facturas a tiempo es lo que ha motivado la calificación del despido como improcedente.
Obligación de remitir el certificado de empresa por Internet
La obligación incumbe, como empleadores, a cualquier empresa que tengan contratados a trabajadores, cuando finalicen o se suspenda o reduzca su relación laboral, y les comuniquen que van a solicitar las prestaciones por desempleo. El único sistema válido para la remisión vía Internet de los datos del certificado de empresa es la aplicación certific@2. El envío del certificado por parte de los sujetos obligados se hará en el momento en el que se produzca el cese, suspensión o reducción de la relación laboral cuando el trabajador haya manifestado con anterioridad al empresario su voluntad de solicitar las prestaciones por desempleo , o al día siguiente a aquel en que el trabajador solicite de forma expresa el certificado al empresario, si lo hace posteriormente. Los plazos establecidos por la Orden para incorporarse al sistema certific@2 de envío del certificado de empresa son los siguientes (art. 5):
La remisión al SPEE del certificado de empresa a través de certific@2 supone el cumplimiento por parte del empresario de la obligación de facilitar a los trabajadores dicho certificado a efectos de la tramitación de las prestaciones por desempleo.
Cómo gestionar los impagados (y no morir en el intento)
Así, las empresas deberán pagar las facturas a sus proveedores en no más de 85 días desde la entrada en vigor de la ley y a lo largo de 2011, en un plazo 75 días en 2012 y de 60 días, definitivamente, desde 2013, año. Para ello se modificará la Ley de Contratos del Sector Público. Sin embargo, la nueva norma no garantiza el cobro: si éste no se produce, comienza el consabido vía crucis judicial en el que al final quien siempre pierde es el demandante, si no el dinero sí el tiempo. Una buena gestión de impagados puede ahorrar muchos disgustos. Revise su organización Quizás la manera más fácil de ver por qué una empresa no le paga a tiempo sea echar un vistazo a su propia organización. Estudie qué dificultades pueden darse que le obligarían a no cumplir sus compromisos, detecte los fallos y las necesidades, y después de haber interiorizado el problema hable con el cliente. Si quien llama reclamando un pago es un empleado, las posibilidades son menores que si quien contacta es el propio empresario, ofreciendo soluciones y ayuda. No olvide que un mal pagador hoy puede seguir siendo un buen cliente mañana, si remonta el bache. Si el volumen de impagados empieza a ser demasiado alto, quizás debería revisar sus fórmulas de contratación. Infórmese Una de las modificaciones más llamativas, de cara a la galería, que incluiría la reforma de la Ley 3/2004 de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales sería, sin duda, la obligación de estipular en las cuentas anuales el plazo medio de pago a los proveedores. Esta imposición –a punto de rubricarse– supondrá que cualquiera podrá saber fácilmente si la empresa con la que va a contratar cumple los plazos de pago que estipula la ley o si, por el contrario, es morosa. De momento, en internet encontrará numerosas empresas de informes comerciales (e-informa, axesor…) que pueden suministrar información útil sobre la solvencia de un cliente o una empresa. En determinados casos, puede merecer la pena encargar uno de esos informes y conocer la situación patrimonial del deudor. Póngaselo fácil Ofrézcale la posibilidad de realizar pagarés, letras o incluso pagar con tarjeta visa, fórmula esta que numerosas empresas están empezando a utilizar para poder retrasar y fraccionar los gastos. Lo importante es que usted tenga el dinero en mano para poder atender sus compromisos. Siga las facturas desde el primer día Si espera a que una factura se conviertan en impagado, sus posibilidades de cobro descienden exponencialmente. Un buen programa de software le ayudará a mantener un control adecuado sobre plazos y fechas de vencimiento. Dado que la mayoría de las empresas atraviesan un mal período con dificultades de liquidez, quizás sea sensato contactar antes del vencimiento abriéndoles la posibilidad de realizar letras o pagarés
Hacienda incrementa los deberes de los socios en operaciones vinculadas
La consulta atañe a un accionista de una entidad que es titular del 15% de las acciones y pretende transmitirlas a la propia sociedad, con lo que pierde la condición de socio al transmitir todos los valores que posee. La DGT basa toda su argumentación en el artículo 16.3 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (TRLIS), aprobado por el Real Decreto 4/2004, de 5 de marzo, que establece quiénes son personas o entidades vinculadas en hasta doce supuestos. El que se aplica al caso es el primero, que alude a “una entidad y sus socios o partícipes”. A continuación, la TRLIS detalla los demás supuestos que atañen a relaciones de parentesco, grupos, consejeros o administradores, entidades participadas indirectamente en, al menos, el 25% del capital social o de los fondos propios, entidades residentes y no residentes y sus establecimientos permanentes en el extranjero, y sociedades cooperativas. La DGT contradice su postura en los casos en los que el comprador no tiene el porcentaje límite Tributos recuerda respecto al caso por el que se le pregunta que “en los supuestos en los que la vinculación se defina en función de la relación socios o partícipes-entidad, la participación deberá ser igual o superior al 5%, o al 1% si se trata de valores admitidos a negociación en un mercado regulado”. Asimismo, la DGT destaca que “existe grupo cuando una entidad ostente o pueda ostentar el control de otra u otras según los criterios establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio, con independencia de su residencia y de la obligación de formular cuentas anuales consolidadas”. Dicho lo cual, la consulta concluye: “De acuerdo con lo establecido en la letra a) del artículo 16.3 del TRLIS, y dado que el socio posee más del 5% del capital, la transmisión de las acciones a la sociedad de la que es accionista tiene la consideración de operación vinculada, aunque después de la transmisión deje de tener la condición de socio”. A la espera de que se cree jurisprudencia sobre operaciones vinculadas y mientras crecen las voces que piden al Gobierno que reforme el marco de precios de transferencia, las empresas no tienen claro cómo actuar en supuestos como el que trata esta consulta. Todo ello, cuando la DGT contraviene en ella la postura que ha mantenido en los casos en los que antes de la adquisición de las acciones el comprador no tiene el porcentaje límite, el 5%, en los que la Agencia Tributaria demanda la valoración a precios de mercado si en la citada transacción se adquiere el porcentaje mínimo. Cuando se ha cumplido un año –el pasado 19 de febrero– de la entrada en vigor del Real Decreto 1.793/2008, que introdujo las obligaciones de documentación, la Asociación Española de Asesores Fiscales (Aedaf) ha presentado un documento de propuesta de reforma del marco. De momento, se han sumado plataformas de pymes y la Organización Profesional de Inspectores de Hacienda del Estado (IHE). Administraciones y partidos políticos lo tienen sobre la mesa. Entre otras muchas cuestiones, Aedaf considera “erróneo implantar un régimen uniforme para todo tipo de operaciones: las internas y las transnacionales y para todo tipo de grupos empresariales, con independencia de su tamaño (con ciertas excepciones de poco alcance) pero también de la cuantía del riesgo recaudatorio que su posible incumplimiento puede causar a la Hacienda Pública”. La Audiencia Nacional frena a la Inspección La Audiencia Nacional ya ha hecho oír su voz sobre las operaciones vinculadas y ha frenado los excesos de la Inspección en vinculadas y rebajó la valoración efectuada por el inspector pues, habiendo escogido el método del precio libre de mercado, no cumplió con la exigencia de atemperar los datos para que éstos se ajustaran a la realidad. De esta forma, la Sala de lo Contencioso de la Audiencia recrimina al Fisco no haber tenido en cuenta las particularidades de la operación que analizó. La sentencia no cuestiona el sistema utilizado por la Inspección, pero estima que no está exento de dificultad y advierte de que “exige un alto grado de comparabilidad entre las operaciones que se toman como parámetro”.
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Información:
asesoria@tadisa.com
/ Departamento Laboral: graduados-sociales@tadisa.com
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