|
||||||||||||||||||||
|
Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes y el fomento de la estabilidad en el empleo Medidas para promover el empleo de los jóvenes El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Reglas: a) Se podrá celebrar, hasta diciembre de 2013, con trabajadores mayores de dieciséis y menores de treinta años que carezcan de la cualificación profesional. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más , en los términos que se establezcan reglamentariamente, o de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación. El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas , no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo , de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo . h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje. 1. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2013 , celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011 , tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga. Para tener derecho a estas reducciones, el contrato para la formación y el aprendizaje deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa . 2. Las empresas que, a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje a que se refiere el apartado anterior, los transformen en contratos indefinidos , tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Para tener derecho a estas reducciones, la transformación deberá suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa. Medidas de fomento de la contratación Limitación al acceso al Fondo de Garantía Salarial. Cuando se trate de contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 1 de enero de 2012, la indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos en función de la extinción de que se trate, no siendo de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones por las causas objetivas, reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes . Conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida con los siguientes trabajadores: - Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 28 de agosto de 2011, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011. • Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28 de agosto de 2011. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses . Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.» Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecía: “ Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticinco meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos.” 
Las diferentes fórmulas para la contratación
El pasado 26 de agosto se llevó a cabo la última modificación laboral a través del decreto ley 10/2011. Los puntos esenciales y que mayor debate crearon fueron: La eliminación del tope de encadenamientos de contratos temporales y el aumento de edad hasta los 30 años de personas que pueden acogerse al contrato de formación y aprendizaje. Aunque la reforma apenas ha modificado el sistema de contratos en España, en el momento que se anunció la mayoría de la población estaba disfrutando de los últimos días de vacaciones. Lo que ha provocado que muchos españoles no le hayan prestado la atención que requiere en un momento tan crucial como el actual. Con casi un 21% de desempleo conocer las diferentes vías por las que las empresas pueden contratar se convierte en primordial tanto para la organizaciones como para los futuros trabajadores. Por lo tanto, si no aún no está al día de las fórmulas para ser contratado, tome nota: Los principales tipos de contratos de trabajo La diferencia básica por la que se siguen dividiendo los contratos es el tiempo de duración, pudiendo clasificarse en: indefinidos y temporales. Estos últimos deben tener siempre un motivo que legitime su uso. En caso contrario, se debe optar siempre por el contrato indefinido. - Contrato indefinido ordinario: Sin límite de duración, es aquel que contempla una indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. - Contrato para el fomento de la contratación indefinida: Reduce a 33 los días de indemnización en caso de despido improcedente por año trabajado y con límite máximo de 24 mensualidades. Desde su implantación se ha generalizado su uso, siendo ahora excepcional la contratación mediante el contrato indefinido ordinario. - Contrato para obra y servicio determinado: Su duración es como máximo de tres años y suele utilizarse cuando una empresa ha contratado a otra entidad para dar cobertura a una necesidad empresarial no habitual. - Contrato eventual: Como su propio nombre indica, se utilizará en momentos precisos en los que haya un incremento de la producción o de los servicios contratados dentro de la organización. No debe superar los seis meses en un periodo de doce, o por convenio, los doce meses en periodos de dieciocho. - Contrato interino: Será el que se utilizará en casos de sustitución cuando una persona tenga su trabajo suspendido con derecho a reserva de puesto (maternidad, bajas laborales…) - Contrato en prácticas: Destinado a personas que hayan realizado una titulación universitaria o de formación profesional. Su duración podrá ser de hasta dos años y se podrá realizar hasta cinco años después de que el trabajador haya obtenido el título que le acredita. La retribución a recibir no puede ser inferior al 60% de los que percibe un empleado que desempeñe la misma función, durante el primer año, y del 75% durante el segundo año. - Contrato para la formación y el aprendizaje: Es el que mayores bonificaciones aporta a las empresas. Enfocado para la contratación de jóvenes de entre 16 y 25 años – la última reforma lo amplía hasta los 30 años, hasta 2013- sin cualificación profesional. El máximo de la jornada laboral será del 75% de la prevista en la empresa, teniendo que dedicar el resto de la jornada a adquirir una cualificación profesional. La duración mínima es de un año y máxima de dos. Y el sueldo percibido debe ser el salario mínimo interprofesional respecto a la proporción de trabajo invertido. La temporalidad sigue siendo la opción por la que más se decantan las empresas españolas a la hora de incorporar personal a su plantilla. Según los datos de la Encuesta de Población Activa durante el segundo trimestre del año, el número de contratos temporales creció en 156.800 asalariados frente a los 14.800 contratos indefinidos que se realizaron. La reforma realizada ayudará a potenciar aún más este tipo de contratación al eliminar el límite de tiempo en la encadenación de contratos temporales.
El despido tras estar un año ‘a prueba' es improcedente El Tribunal Supremo sienta jurisprudencia y declara nulas las cláusulas de los convenios con un periodo de prueba muy dilatado.
El ponente, el magistrado Agustí Juliá, considera que una regulación convencional en la que se fije una duración excesivamente dilatada del periodo de prueba, puede sugerir que se está amparando un resultado que, en la práctica, puede asemejarse a la funcionalidad real de los contratos temporales, lo que podría encubrir situaciones de fraude de ley al poder utilizarse para enmascarar unos fines no queridos por el citado precepto estatutario. La sentencia considera que los tribunales laborales pueden declarar la nulidad de estas prácticas bien sea a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo, bien mediante el conflicto colectivo o, en su caso, dejando de aplicar la cláusula en cuestión, cuando se invoque por un trabajador la figura del fraude de ley. En sentencia de 12 de noviembre de 2007, el propio Tribunal Supremo considera que el tiempo de prueba debe adecuarse a la finalidad misma de la institución, que no es otra que posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la conveniencia de mantener el vínculo contractual asumido. El TS explica que no parece razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad en el departamento de ventas, que en principio no presenta circunstancias como para necesitar un período de prueba tan prolongado. Aunque el propio convenio se refiere a la necesidad de llevar a cabo un período de formación adecuado, una formación tan prolongada no se compagina con las características de un puesto de estas características. Sólo podría ser procedente si se vincula con una formación continua necesaria.
Nómina al administrador por la realización de trabajos en la empresa
En este caso y fundamentalmente a raíz de diversas sentencias del Tribunal Supremo, tenemos que cuantificar y clarificar perfectamente el alcance de las retribuciones a los administradores, sean del tipo que sean. Tanto por sus efectos en la relación mercantil con los socios como en la deducibilidad fiscal de dichos gastos para la sociedad. El primer aspecto a tener en cuenta es que la sociedad no puede pagar por la relación laboral al administrador si así no se contempla en los estatutos. Es decir, los estatutos deben contemplar que la sociedad puede no pagar al administrador por las tareas propias de administración de la SL pero sí acordar pagarle por la realización de trabajos dependientes en la sociedad. Este requisito es imprescindible para evitar reclamaciones por pagos indebidos por parte de los otros socios y para que los pagos que se realizan al administrador sean deducibles en el impuesto de sociedades sin ningún tipo de lugar a dudas. Una vez que se ha establecido que el administrador sí recibirá pagos de la sociedad por sus trabajos dependientes, la Junta General deberá fijar anualmente la cuantía de las retribuciones al administrador por estos trabajos. No obstante, en algunas ocasiones, la Agencia Tributaria ha admitido como deducibles estos pagos al administrador por trabajos realizados cuando se han cumplido estos requisitos: • Contabilización en el ejercicio en que se devenguen y justificación del gasto. • Relación con la obtención de los ingresos, que deberá poder probarse por los medios admitidos en derecho. • Acreditación de la obligatoriedad que el pago realizado tiene para la empresa por la existencia de un vínculo laboral entre ella y el administrador que realice tales trabajos. Los dos primeros criterios, son análogos para cualquier gasto deducible, pero la resolución del tercer caso da pie a la siguiente pregunta y al modelo de contrato de trabajo: ¿La nómina debe tener una retención como cualquier trabajador? La fórmula usual es mediante cualquier contrato de trabajo que contemple la retribución anual a recibir, la duración de la relación laboral y por supuesto, los justificantes de pago de salarios, las nóminas con sus oportunas retenciones, en función de los porcentajes que establece la normativa del IRPF. No se puede contemplar el contrato de trabajo de alta dirección, dado que es incompatible con la propia administración de la empresa. Cómo retribuir a los administradores de la sociedad por sus trabajos A modo de conclusión cuándo una sociedad retribuye al administrador por el trabajo que realiza pero no paga por la administración de la sociedad debe seguir los siguientes pasos: - Modificación de los estatutos que contemple que el cargo del administrador es gratuito pero que se retribuye al administrador por los trabajos dependientes que realiza para la empresa. - Acuerdo de la junta General que estipule anualmente la retribución al administrador por la relación laboral suscrita. -Justificación contable de los gastos en salarios, las nóminas junto con la correlación con los ingresos obtenidos por el pago de trabajos. Además de toda esta casuística, debemos tener presente que la relación de pagos entre el administrador de la sociedad y la propia SL es una operación vinculada y debe cumplir con los criterios de valoración de estas operaciones.
Responsabilidad de los administradores de sociedades limitadas
La Ley de Sociedades de Capital establece que “los administradores responderán frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales del daño que causen por unos actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos o por los realizados incumpliendo los deberes inherenes al desempeño de su cargo”, por tanto sí es posible derivar responsabilidades hacia los administradores cuando se den determinadas circunstancias. No hay un criterio establecido para delimitar en qué casos es posible que el administrador sea designado responsable, y por tanto haya de asumir las consecuencias de esos hechos. Lo que se puede extraer de situaciones ya sancionadas legislativamente es que no se puede achacar al administrador una responsabilidad directa sobre las circunstancias en la que se desarrolla la actividad de la empresa cuestión siempre que éste haya actuado de manera diligente. En el ámbito de la responsabilidad frente a los socios, el administrador debe cumplir con los deberes de su cargo; respetar los estatutos de la sociedad; defender lealmente los intereses de la empresa e informar a los socios de los hechos relevantes que vayan sucediendo en el desarrollo de la actividad de la misma. El administrador debería responder ante los socios sólo en los casos en que se pudiera demostrar que éste no se ha conducido de manera adecuada y eso haya causado un daño a la sociedad y a sus integrantes. Respecto a la responsabilidad ante terceros, el administrador no tiene por qué ser responsable de la mala situación de la empresa y responder por ello, excepto en los casos en que se demuestre que, por acción u omisión, haya contribuido a esos resultados negativos o no haya intentado evitar que éstos se hayan producido. Para no verse afectado por esa derivación de responsabilidades hacia su persona, el administrador, en caso de una situación económica negativa, deberá llevar a cabo las acciones necesarias para buscar soluciones a la misma, o, en último caso, tomar las decisiones que la ley determina para estas tipo de situaciones (negociar con acreedores, solicitar EREs o promover el concurso de acreedores).
Medidas de agilización procesal Reconociendo la Constitución el derecho a obtener la tutela efectiva de los Tribunales dentro de un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, se ha considerado conveniente dictar una nueva norma que permita dotar a nuestra justicia de medios modernos y eficientes. Los datos estadísticos más recientes sobre entrada de asuntos en los Tribunales acreditan que en los últimos tiempos se ha producido una subida exponencial de la litigiosidad que ha puesto de manifiesto la necesidad de introducir reformas profundas que aseguren la sostenibilidad del sistema y garanticen que los ciudadanos dispongan de un servicio público de calidad. La reciente Ley de medidas de la agilización procesal continúa la línea de reformas procesales que han ido llevándose a cabo, introduciendo en la legislación procesal mejoras que permitan agilizar los distintos procedimientos pero sin merma de las garantías para el justiciable. Por ello, su objeto es incorporar determinadas medidas de agilización procesal en los órdenes civil, penal y contencioso administrativo con la finalidad de suministrar a los Tribunales instrumentos procesales óptimos para la gestión procesal, encaminándose unas a optimizar los procedimientos, otras a suprimir trámites procesales innecesarios o a sustituirlos por otros más breves y orientándose otras a limitar el uso abusivo de instancias judiciales. En el orden penal introduce modificaciones exigidas por la reforma operada en el Código Penal por la Ley Orgánica 5/2010, relativas a las implicaciones procesales del régimen de responsabilidad penal de las personas jurídicas. Así, se regulan cuestiones relativas al régimen de la competencia de los Tribunales, derecho de defensa de las personas jurídicas, intervención en el juicio oral y conformidad, así como su rebeldía. En el orden contencioso administrativo modifica preceptos relativos a la prueba para reducir trámites. Introduce en el procedimiento abreviado la posibilidad de evitar la celebración vista en aquellos recursos en los que no se va a pedir el recibimiento a prueba y la Administración demandada no solicita la celebración de la misma y eleva a 30.000 euros la cuantía de los asuntos que se resolverán por los trámites de dicho procedimiento. Realiza importantes modificaciones en materia de recursos, elevando el límite cuantitativo para acceder al recurso de apelación y al recurso de casación. Modifica la regulación de las denominadas medidas cautelarísimas, recogiendo las verdaderas posibilidades que en la actualidad se están llevando a cabo por los órganos judiciales; y prevé con carácter expreso la necesaria intervención del Ministerio Fiscal en determinados supuestos que afecten a menores de edad. En cuanto a las costas procesales, establece para los procesos de única o primera instancia el criterio del vencimiento pero con la posibilidad de que el Tribunal pueda exonerar de las mismas cuando concurran circunstancias que justifiquen su no imposición, regulando, asimismo, los supuestos de estimación o desestimación parcial. En el orden civil incluye, dentro del concepto de costas del proceso, el importe de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional por ser un gasto necesario para demandar; se extiende el sistema del juicio monitorio a los juicios de desahucio por falta de pago, de modo que si el arrendatario no desaloja el inmueble, paga o formula oposición tras el requerimiento, se pasa directamente al lanzamiento, cuya fecha se le comunica en el mismo requerimiento, única comunicación procesal necesaria para el buen fin del proceso; y se excluye el recurso de apelación en los juicios verbales por razón de la cuantía cuando ésta no supere los 3.000 euros. En el ámbito de los recursos , se suprime el trámite de preparación de los recursos devolutivos, y respecto al recurso de casación, se procede a una modificación respecto a las resoluciones recurribles por la cuantía para que el Tribunal Supremo pueda cumplir de forma más eficaz los fines legalmente establecidos. En cuanto a la ejecución de sentencias, se aclaran aspectos relativos a la relación entre la ejecución especial hipotecaria y la ordinaria, precisando la forma en que la ejecución especial, dirigida contra determinados bienes, pasa a convertirse en general al dirigirse contra todo el patrimonio de los responsables. Se reducen trámites en la sustanciación de las tercerías de dominio y de mejor derecho, que se ventilarán por los trámites del juicio verbal, aunque ésta última con contestación escrita por la peculiaridad de su objeto. En los procesos especiales para la tutela del crédito, se acoge expresamente el arrendamiento de bienes muebles en el proceso verbal ya previsto para el contrato de arrendamiento financiero y de venta a plazos de bienes muebles, lo cual reducirá costes y tiempo en la reclamación de las deudas y especialmente en la recuperación de los bienes entregados en arrendamiento. Se aclara la regulación de las medidas cautelares en el caso de sentencias absolutorias recurridas. Se introduce la preferencia en los procesos sobre capacidad, filiación, matrimonio y menores, cuando alguno de los interesados sea menor, incapacitado o esté en situación de ausencia legal. Y se suprime el límite cuantitativo del procedimiento monitorio, equiparándolo al proceso monitorio europeo.
Novedades en la contratación laboral
• Se suspende, durante el período de dos años (hasta 31-08-2013), la aplicación de la regla que limita el encadenamiento de contratos temporales , y por tanto se suspende la regla que permitía adquirir la condición de trabajador fijo a quien hubiera encadenado contratos temporales en determinados plazos y condiciones (superaban los 24 meses en un período de 30) • Se establece un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje que tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se prevén reducciones en la cotización a la seguridad social cuando se cumplan determinados requisitos de edad y plantilla y también para cuando estos nuevos contratos se transformen en indefinidos. • Amplía los plazos para que los contratos temporales puedan convertirse en contratos de fomento de la contratación indefinida previstos en la DA Primera de la Ley 12/2001: Los contratos temporales, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 28-08-2011 , que se transformen en contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2011. Los contratos temporales, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 28-08-2011 , que se transformen en contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2012 , siempre que la duración de los mismos no hay excedido de 6 meses. Esta duración máxima no se aplica a los contratos formativos. • Además, en materia de despido, en los contratos indefinidos celebrados a partir del 01-01-2012, el FOGASA no asumirá el pago de una parte de la indemnización ( 8 días de salario por año) en las extinciones por las causas previstas en el art.52 del Estatuto de los Trabajadores (despido objetivo) reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes.
El Tribunal Supremo abarata a las empresas el despido de directivos
En una sentencia que sienta Jurisprudencia, el Supremo establece que la compañía que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle por la extinción de su relación laboral previa.
La burocracia de la nueva normativa obstaculiza los ERE a las pymes
Eso sí, los expertos agradecen el nivel técnico que se refleja en el reglamento y que no estuvo presente en la reforma laboral. Es necesario recordar que el reglamento no puede hacer más, no puede cambiar una reforma laboral que fue insatisfactoria. Al menos, concreta de forma rigurosa todos los procedimientos que se deben llevar a cabo para presentar un ERE. Y es que ésta era su función. Más burocracia: la documentación requerida se amplía Uno de los aspectos que ha clarificado el reglamento es la documentación que debe presentar una empresa. En la anterior normativa, tan sólo se dictaba por ley la necesidad de presentar una memoria. Pero ahora el empresario debe acreditar: las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, entre otros. Todo ello debidamente auditado. En caso de no necesitar auditoría, se debería adjuntar una declaración de los representantes de las empresas explicando la exención de auditoría. Además de las cuentas provisionales de este ejercicio. La documentación acabaría aquí si las pérdidas son reales y no futuras. La empresa que justifique pérdidas previstas se enfrenta a otro reto mayor, siendo necesaria la presentación de la siguiente documentación: previsión de pérdidas con el detalle de los criterios utilizados, informe técnico sobre su carácter y evolución, datos del sector, evolución del mercado, posición de la empresa y un largo etcétera. Así que, si nos ponemos en el lugar de una pyme, no sólo la burocracia nos ahuyentaría, sino que el coste que supondría la elaboración de estos informes para iniciar la negociación de un ERE nos encarecería todavía más el ajuste. Cabe destacar que la vía más utilizada para que las empresas encuentren algo de flexibilidad es el despido, una cuestión que la reforma de la negociación colectiva debería cambiar, al menos en el trámite parlamentario que inicia ahora. Por si fuera poco, todo esto se debe acompañar de un plan de acompañamiento social, cuyo obligado cumplimiento ya está en la norma. Las pérdidas futuras como causa de despido Uno de los grandes objetivos en la negociación de la reforma laboral era clarificar las causas económicas de despido objetivo para que su interpretación no quede en manos del juez o de la autoridad laboral competente en el caso de ser un despido colectivo. Para lograrlo, incluso se planteó elaborar una extensa lista con los supuestos en los que se justificaba el ajuste de plantilla por esta vía. No obstante, se determinó que las causas están muy sujetas a los cambios y por tanto que muchas causas se quedarían fuera de la lista en un plazo muy breve de tiempo. Así que, el Gobierno apostó por realizar un declaración abierta. Las empresas concurren a causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda “una situación económica negativa”. Esta explicación es la que ya existía en la normativa. El nuevo texto la complementa al añadir “la existencia de pérdidas actuales o previstas”, aunque sean meramente transitorias, o “la disminución persistente de su nivel de ingresos”. Antes una empresa debía registrar pérdidas durante más de un ejercicio para presentar un ERE. Ahora la empresa, se supone, que no debe esperar tanto. Tan sólo con preverlas y justificar dichos pronósticos valdría. Y, por supuesto, con registrar una disminución de ingresos. En definitiva, si la práctica se corresponde finalmente con la teoría registrada en la norma, el coste del despido se abaratará de forma importante, ya que se podrá despedir con una indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades en muchos más supuestos que antes. La decisión sigue en manos de los magistrados A pesar del avance, los expertos no consideran que todo el camino esté hecho. Falta la interpretación de los jueces para el despido individual y de la autoridad laboral en el caso de los ERE. De hecho, antes de la reforma, los motivos concretos para realizar un despido objetivo se veían en la jurisprudencia que habían creado los jueces. Y con la actual reforma pasará lo mismo. Por ejemplo, la disminución de ingresos será causa de despido, pero no se especifica qué nivel de decremento de ingresos justifica un ERE en la empresa. Limita el plazo de consultas a un máximo de 30 días Aparte de clarificar los procedimientos que se deben seguir para presentar un ERE, una de las cuestiones que más puede agilizar el trámite de los ajustes de plantilla es que la norma recorta el plazo de consultas a un máximo de 30 días. Anteriormente, este periodo se extendía como mínimo a 30 días y las negociaciones con los sindicatos se dilataban durante meses .
EL CARÁCTER RECUPERABLE DE LOS DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS
La sentencia del 14 de marzo de 2011 del Tribunal Supremo ha venido a aclarar que los permisos por asuntos propios son, desde luego, tiempo de libre disposición del trabajador y no pueden considerarse trabajo efectivo. No es tiempo de trabajo efectivo porque precisamente durante el permiso se interrumpe la obligación de prestar trabajo y, además, el trabajador no se encuentra en su puesto de trabajo, ni cumpliendo sus funciones laborales. El argumento decisivo a favor de la necesaria recuperación del tiempo correspondiente al permiso por asuntos propios es el de la contradicción entre la jornada anual de trabajo efectivo, acordada en los convenios colectivos, y el efecto de recuperación del tiempo dedicado a este tipo de permisos. Esta recuperación permite conciliar el interés de los trabajadores en obtener más días de libre disposición y el interés de la empresa en que, con carácter general, se cumpla la jornada pactada. La Reforma de la negociación colectiva introduce cierta flexibilidad en las empresas.
La empresa sólo podrá disponer libremente de 88 horas al año de cada trabajador
Incluso cerraron un principio de acuerdo para que en determinadas circunstancias la empresa pudiera ajustar el tiempo del trabajo sin tener el visto bueno sindical, simplemente preavisando a los trabajadores de los cambios que su jornada iba a sufrir. Para complementar esta medida, se abrió también la posibilidad de realizar un ajuste mucho mayor, pero siempre que los trabajadores o sus representantes sindicales lo aprobaran. Con la ruptura de las negociaciones, todo lo negociado se quedó en nada. El Ejecutivo diseñó el Real Decreto Ley de negociación colectiva, que el Consejo de Ministros aprobó sin contemplar casi ninguna de estas cuestiones. Tan sólo incorporó una medida que ofrecía un mínimo de adaptabilidad a la empresa: la disponibilidad sobre un 5% de la jornada laboral. Es decir, la empresa podrá distribuir libremente unas 88 horas de la jornada de cada trabajador, tomando como referencia la jornada media pactada en convenio en el mes de mayo que se sitúa en 1.760 horas. Distribuir el 5%de la jornada de los trabajadores En el artículo 2 del nuevo texto, el Ejecutivo ha introducido en la normativa vigente esta medida de flexibilidad con la finalidad de favorecer “su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en ella”. Para lograrlo, incluye “un porcentaje máximo y mínimo de la jornada que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año”. Este porcentaje, salvo que las partes acuerden una cifra superior, deberá ser del “5%”. Cabe destacar que los empresarios solicitaron que el porcentaje de la jornada que pudieran distribuir según los picos de producción fuera del 15%. Además, en la actual crisis, se ha demostrado la necesidad que tienen las empresas de adaptarse a su volumen de trabajo. De hecho, los expedientes de regulación de empleo temporales se han incrementado bruscamente durante los últimos meses. La posibilidad de distribuir de forma irregular la jornada anual de trabajo se espera que colabore a ahorrar al empresario la necesidad de realización de un ERE temporal, toda la burocracia que supone y el tiempo de espera que lleva su aprobación. Este aspecto de la reforma supone ya un importante avance, puesto que la nueva normativa obliga a que el contenido mínimo de los convenios incorpore medidas de flexibilidad interna. Las Comisiones Paritarias podrán participar activamente en la consecución de acuerdos Otro de los cambios introducidos es el modo de negociar las condiciones de trabajo, es decir, la flexibilidad interna negociada. Las partes mantendrán un periodo de consultas que no debe ser superior a quince días. Durante este plazo, la empresa y los representantes de los trabajadores intentarán llegar a un acuerdo. Si no lo consiguieran, la reforma incorpora un nuevo paso: el sometimiento de la discrepancia a la Comisión Paritaria. Esta comisión, dispondrá de un periodo de siete días para decidir, lo que puede suponer un alargamiento del proceso. En manos de los árbitros o en manos del juez Pero el camino para tomar una medida de flexibilidad interna consensuada no acaba aquí. Si la Comisión Paritaria no resuelve el desacuerdo, la norma contempla que, en caso de falta de acuerdo, las partes pueden acordar recurrir a un árbitro. Este arbitraje será obligatorio si los agentes sociales lo pactan así en los convenios interconfederales. Si no se aceptara el arbitraje, en determinadas circunstancias, la empresa puede realizar ajustes de forma unilateral y si los trabajadores no comparten la decisión deben recurrir al juzgado. Condena a una empresa por excederse al controlar una baja
Esto es, precisamente, lo que ha ocurrido en el caso analizado por el citado Tribunal Superior de Justicia, que ha obligado a una empresa a indemnizar a una de sus trabajadoras con 10.267 euros por haber tratado de averiguar las causas de su baja. En primera instancia, el juez entendió que el encargado de la cafetería en la que trabajaba la empleada no violó su derecho a la intimidad cuando llamó a su médico de cabecera. Según dicha resolución, con su forma de proceder no pretendió conocer la patología que motivó su baja, sino simplemente saber cuánto podía durar ésta para ver si debía contratar a alguien para que la sustituyera. El juzgador de instancia concluyó declarando que no se había producido una vulneración del derecho a la intimidad porque la doctora no le facilitó información alguna. La trabajadora recurrió y el Tribunal Superior de Justicia le ha dado la razón, al considerar que la actuación de su superior sí lesionó su derecho fundamental a la intimidad, reconocido en el artículo 18.2 de la Constitución, en estrecha relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la prohibición del acoso laboral. La Sala no comparte la tesis del juzgado de lo Social ya que, en su opinión, el intento del empresario de obtener información de la doctrina no es “un acto interrumpido sino frustrado, pues él puso de su parte no sólo todo lo que estaba en su mano para lograrlo, sino que consiguió que la doctora se pusiera en contacto con él por medio de un engaño”. Según ha quedado probado, el encargado suplantó a la empleada diciendo que las llamadas eran de su parte y dejando su propio teléfono. De esta forma, dice el tribunal, alcanzó, al menos, un propósito: hablar con la médico. La sentencia añade, además, que el propósito de su actuación no fue tan inocuo como se argumentó en primera instancia pues se probó que la facultativa afirma que le habló mal de su paciente. Por ello, “ya no se puede hablar de un simple intento de investigar –que no sería inocuo, pues para ello utiliza ilegalmente el nombre de la trabajadora–, sino que aprovechó para influir negativamente en el ámbito de la doctora respecto de su paciente”, aclara. Por todo lo anterior, unido a los malos modos con los que el encargado habló a la madre de la trabajadora cuando fue a entregar el parte de baja de su hija, el Tribunal ve vulnerado su derecho a la intimidad. La resolución concede una indemnización a la empleada de 10.267 euros, al ser la actuación de la compañía “un exceso de control de la incapacidad temporal”. Para la Sala, dicho proceder tuvo que “influir de forma decisiva en el estado de salud de la trabajadora”. Límites para el acceso a la información sanitaria de los trabajadores La resolución de la Sala de lo Social recuerda que, según la jurisprudencia existente sobre esta materia, “los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”. Además, insiste en que “la información sanitaria del trabajador no puede ser facilitada al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso”. (Tribunal Superior de Justicia de Asturias, 15/11/10, Rº 2099/2010)
Primer juez que niega la reducción de horario a una madre por mala fe
El juez titular del Juzgado Social nº 3 de Tarragona, considera en una sentencia de 17 de marzo de 2011 que la guarda legal solicitada por la trabajadora a la empresa es una reacción a las negociaciones que habían iniciado unos días antes, para tratar de evitar que pudieran despedirla por la situación de crisis de la empresa.
La empresa había propuesto a las cuatro trabajadoras de la Sección de Administración que redujesen su jornada en un 25% para evitar que hubiese que reducir un puesto de trabajo, ya que las trabajadoras no habían aceptado su traspaso a otras secciones. Y es entonces cuando la trabajadora demandada solicitó una reducción del 25%, pero con un horario marcado por la propia interesada. El abogado de la empresa se opuso a la concreción del horario, abogando por lo pactado y aceptado por las demás trabajadoras, que era el mismo para todas, al considerar que de no ser así causaría un perjuicio organizativo. Consideraba, además, que la empleada actuó de forma “irregular y torticera”, para blindarse ante la crisis.
El magistrado reconoce que el horario en principio corresponde a la trabajadora, pero excepcionalmente cuando este derecho entra en colisión con la facultad de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir este derecho al trabajador o al empresario. Por ello, en este caso, tras la controversia de intereses entre las partes, entiende que “deberá prevalecer aquella posición que pueda considerarse más idónea, debiéndose poner de relieve que el ejercicio del derecho que solicitó la actora debe estar regido por el principio de buena fe y no resultar en extremo perjudicial para el empresario”.
Nuevas limitaciones al control empresarial del uso del ordenador
En una auditoría interna, que realizó una empresa en sus redes de información para revisar la seguridad del sistema y detectar posibles anomalías en su uso, salió a la luz que desde un ordenador que el trabajador despedido utilizaba se accedió, en horas de trabajo, en 5.566 visitas, a páginas ajenas a su labor. Esta sentencia va más allá que la doctrina del Supremo del conocido fallo de 26/9/07. En ella, el TS privilegió la intimidad de un empleado a cuyo ordenador y correo personal accedió la empresa, mientras que en el caso presente, se trataba del total de computadoras de la compañía y se inspeccionaron a través de una terminal conectada a un servidor. Además, el Supremo responde a un auto de la Audiencia Provincial de Madrid en el que se decantó por los intereses de la empresa: a pesar de que la compañía vulneró el derecho a la intimidad de un empleado y no había establecido a priori reglas sobre el control de los medios informáticos, ni informó a sus empleados al respecto.La Audiencia estimó que los intereses de la compañía prevalecen. El trabajador enviaba, según se trató en otra demanda, e-mails con información confidencial de la empresa para competir deslealmente con ella. En cambio, la clave para el Supremo es que los derechos fundamentales del trabajador tienen prioridad sobre las facultades empresariales. Porque no consta que, “de acuerdo con las exigencias de la buena fe, la empresa hubiera establecido previamente algún tipo de reglas para el uso de dichos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– ni tampoco que se hubiera informado a los trabajadores de que se iba a proceder al control y de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso”, dice su sentencia. Por este motivo, el Supremo cree que ya abordó la problemática de la nulidad de la prueba por su obtención ilícita, con violación del derecho a la intimidad en su referida sentencia de 2007. El TS admite que “la aplicación de la garantía podría ser más discutible en este caso, pues no se inspeccionaron comunicaciones ni archivos personales, sino archivos temporales, rastros o huellas de la navegación”. Pero apostilla que “estos archivos también entran dentro de la protección de la intimidad, sin prejuicio de lo ya dicho sobre las advertencias de la empresa”. Y se escuda en la sentencia de 3/4/07 del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. “El que la auditoría no hiciera referencia genéricamente a tiempos y páginas visitadas por el trabajador, sino también al dominio y contenido de las mismas supone una vulneración de su derecho a la intimidad”, concluye el Supremo.
Más presión para ganar flexibilidad laboral
La reforma laboral, que a la postre desembocó en la huelga general del 29 de septiembre, estableció el despido objetivo por causas económicas, con indemnización de veinte días por año trabajado y un máximo de doce mensualidades, cuando una empresa esté en “una situación económica negativa, en casos tales como pérdidas actuales o previstas”. El objetivo era dotar de mayor margen de maniobra y flexibilidad a las empresas para afrontar las situaciones de dificultad. Pero eso duró sólo lo que el Gobierno tardó en necesitar el auxilio de los sindicatos para la reforma de las pensiones y por eso claudicó ante ellos para que consintieran el retraso de la edad de jubilación a los 67 años. Un giro con importantes consecuencias, pues en la práctica el despido objetivo por causas económicas vuelve a ser prácticamente imposible de aplicar por la dificultad de justificarlo ante los jueces, que volverán a impedirlo sea cual sea la situación económica de la empresa de turno. El Consejo de Estado subraya que los empresarios no deben estar obligados a demostrar que la gravedad de la situación de su compañía tiene un alcance de largo plazo, y reprocha al Gobierno la dificultad de definir jurídicamente el alcance del concepto coyuntural, ciertamente indeterminado. El resultado es que se ha privado a los empresarios de la posibilidad de disponer de la flexibilidad necesaria para adaptar sus efectivos anticipándose a situaciones de crisis antes de verse inmerso en ella y sin capacidad de maniobra, muchas veces cuando ya es demasiado tarde para salvar la compañía, sobre todo cuando se trata de pequeñas empresas. El dictamen del Consejo de Estado no es vinculante pero sí constituye un elemento añadido de presión al Gobierno para que, vía reforma de la negociación colectiva, introduzca la flexibilidad de la que sigue careciendo el mercado laboral.
El acuerdo en el finiquito no impide que el trabajador reclame
El trabajador despedido firmó un recibo de liquidación, saldo y finiquito, en el que la empresa, tras reconocer la improcedencia del cese, abonaba el salario de los días del mes en curso y lo correspondiente hasta el momento a las pagas extraordinarias. Ambas partes, voluntaria y libremente, declaraban no tener nada más que reclamarse, lo que exoneraba a la compañía de pagar la indemnización por despido. A pesar de ello, el empleado la reclamó en los tribunales, perdiendo los dos primeros juicios, por lo que acudió al Supremo. Hoy, el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Es frecuente que, tras un despido disciplinario, éstos lleguen a un acuerdo y lo reflejen en el finiquito, que es el que pone fin al contrato. El alcance y valor de éste viene determinado por el conjunto de su texto literal y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita. El Tribunal entendió que el finiquito vulneraba el artículo 1.283 del Código Civil, cuando afirma que “cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar”, razón por la que corresponde aceptar la reclamación del empleado, condenando a la empresa a abonar la indemnización.
Las mesas electorales Las circunscripciones están divididas en Secciones electorales , cada una de las cuales incluye un mínimo de 500 electores y un máximo de 2.000. En cada sección hay una Mesa Electoral, si bien cuando el número de electores de una Sección o la diseminación de la población lo haga aconsejable, la Delegación Provincial de la Oficina del Censo Electoral, a propuesta del Ayuntamiento correspondiente, puede disponer la formación de otras Mesas y distribuir entre ellas el electorado de la Sección. Las Delegaciones Provinciales de la Oficina del Censo Electoral, oídos los Ayuntamientos, se encargan de fijar el número y los límites de las Secciones Electorales, sus locales y las Mesas correspondientes a cada una de ellas. La relación de Secciones y Mesas se publica en el "Boletín Oficial" de la provincia el sexto día posterior a la convocatoria y se expone al público en los respectivos Ayuntamientos. Como parte de la Administración Electoral, a las Mesas corresponde:
Esa trascendental misión se atribuye a tres ciudadanos (un presidente y dos vocales) designados por sorteo entre los días 25 y 29 posteriores a la convocatoria (en las elecciones autonómicas gallega y vasca de 1 de marzo de 2009, este plazo es desde el sábado 31 de enero hasta el miércoles 4 de febrero). Sólo están excluidos los candidatos en liza y nada impide que un ciudadano sea elegido para dos procesos consecutivos. La designación de los miembros de las mesas se hace por sorteo público entre la totalidad de personas censadas en cada Sección, que sean menores de 65 años y que sepan leer y escribir. El presidente debe tener título de Bachiller o el segundo grado de Formación Profesional, o subsidiariamente, el de Graduado Escolar. En el mismo acto se nombran dos suplentes para cada uno de los miembros de la Mesa. Los ayuntamientos en pleno se encargan de este proceso. Los elegidos reciben un manual redactado por el Gobierno y una compensación económica. Para la designación de los miembros de las mesas se excluyen, primero, los analfabetos y los mayores de 65 años de edad. Después se hacen dos grupos, el primero para la elección del Presidente y de sus suplentes, con aquellas personas que tengan título de bachillerato o equivalente, y el segundo grupo con el resto, para la designación de los dos vocales y sus suplentes. Los cargos son obligatorios so pena de incurrir en delito electoral. El Presidente, Vocales y Suplentes que no acudan a desempeñar sus funciones incurrirán en la pena de arresto de 7 a 15 fines de semana y multa de 2 a 10 meses. Los designados tienen siete días de plazo para presentar alegaciones ante la Junta Electoral de Zona (JEZ), que debe resolver en cinco días, sin posibilidad de recurso. Si concurren circunstancias excepcionales se comunica la sustitución al primer suplente. En un reciente acuerdo , la Junta Electoral Central ha distribuido una circular dirigida a todas las Juntas Electorales Provinciales, para que, en la comunicación a los designados como miembros de las Mesas, figure la dirección de la Junta Electoral de Zona, el horario de apertura y números de teléfono y fax, para facilitar la formulación de alegaciones contra dicha designación. Jornada electoral: constitución de las Mesas A las 8 de la mañana del día fijado para la votación, y en el local correspondiente, se reúnen el Presidente y los Vocales, con sus respetivos suplentes, para constituir la Mesa Electoral. Si el Presidente no acude, le sustituye uno de sus suplentes, por orden de designación. Si no ha acudido ninguno, toman posesión como Presidente los Vocales, por su orden, quienes a su vez son sustituidos por sus suplentes. No puede constituirse la Mesa sin la presencia de un Presidente y dos Vocales. En el caso de que no pueda cumplirse este requisito, la Junta designa libremente a las personas que habrán de constituir la Mesa electoral, pudiendo incluso ordenar que forme parte de ella alguno de los electores que se encuentren presentes en el local. Si pese a todo no pudiera constituirse la Mesa una hora después de la legalmente establecida para el inicio de la votación, se comunica esta circunstancia a la Junta de Zona, que convocará para una nueva votación en la Mesa, dentro de los dos días siguientes. Una copia de la convocatoria se fijará inmediatamente en la puerta del local electoral y la Junta procederá de oficio al nombramiento de los miembros de la nueva Mesa. Los Presidentes, Vocales e Interventores de las Mesas gozan de inmunidad y no pueden ser detenidos durante las horas de la elección, salvo en caso de flagrante delito Cada miembro recibe una compensación económica en concepto de dieta, fijada en 62,61 € y, los trabajadores por cuenta ajena y funcionarios, tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación si fuera laborable, y a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior . Además, están protegidos por el Sistema de la Seguridad Social frente a contingencias y situaciones que pudieran derivarse de su participación en las elecciones.
Empleo sumergido
1. Medidas destinadas a empresas que se acojan voluntariamente al procedimiento de regularización respecto de los trabajadores ocupados de manera regular: - Las empresas que, con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, ocupen trabajadores de manera irregular por no haber solicitado su afiliación inicial o alta en la Seguridad Social, podrán regularizar la situación de los mismos dentro del plazo comprendido entre dicha fecha y el 31 de julio de 2011. - El ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social y por los conceptos de recaudación conjunta correspondientes a las altas a las que se refiere el apartado anterior que procedan con arreglo a la legislación vigente de la Seguridad Social, podrán ser objeto de aplazamiento en los términos reglamentariamente establecidos. - Los trabajadores afectados por la regularización,, no podrán ser objeto de las sanciones administrativas previstas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , excepto si se hubiere iniciado una actuación inspectora en materia de la Seguridad Social en la empresa o si el trabajador hubiere presentado ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denuncias, reclamaciones o escritos de cualquier naturaleza relacionados con tales situaciones en la misma empresa o demandas ante la Jurisdicción Social. - Los contratos de trabajo podrán ser de cualquier modalidad contractual indefinida o temporal o de duración determinada, incluidos los contratos formativos, siempre que se reúnan los requisitos exigidos para su celebración, de acuerdo con la legislación laboral. En caso de contratos con carácter temporal o de duración determinada su duración inicial prevista no podrá ser inferior a seis meses, desde la fecha de solicitud del alta en Seguridad Social. - Para los trabajadores contratados mediante las modalidades contractuales temporales o de duración determinada , no resultará de aplicación la adquisición de la condición de fijos de los mismos, contemplando el art. 152 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. - En el contrato de trabajo se hará constar expresamente que el mismo se acoge al proceso de regularización establecido en este Real Decreto-Ley, sin perjuicio de la restante normativa laboral. 2. Medidas para combatir la ocupación de manera irregular una vez finalizado el proceso voluntario de regularización. - Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, deberán comprobar, con carácter previo al inicio de la actividad subcontratada, que los trabajadores que los contratistas o subcontratistas ocupen en tales centros de trabajo, han sido dados de alta en Seguridad Social. Este deber de comprobación no será exigible cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción y reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. - Se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores:
- También se considera infracción la solicitud de afiliación o del alta de los trabajadores que ingresen a su servicio fuera del plazo establecido a tal efecto, cuando no haya mediado actuación inspectora, o su no transmisión por los obligados o acogidos a la utilización de sistemas de presentación por medios informáticos, electrónicos o telemáticos. Sanciones En relación al Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social , aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, se añaden dos nuevos apartados e) y f): e) Las infracciones señaladas en los arts. 22.2 y 23.1.a) se sancionarán: - 1º La infracción grave del artículo 22.2 se sancionará con la multa siguiente: en si grado mínimo, con multa de 3.126 a 6.250 euros, en su grado medio de 6.251 a 8.000 euros y en su grado máximo de 8.001 a 10.000 euros. - 2º La infracción muy grave del artículo 23.1.a) se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 10.001 a 25.00 euros, en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros. f) Cuando la actuación inspectora de la que se derive la obstrucción fuera dirigida a la comprobación de la situación de alta de los trabajadores que presten servicios en una empresa y el incumplimiento de las obligaciones del empresario pudiera dar lugar a la comisión de las infracciones tipificadas en los artículos 22.2 y 23.1.a), las infracciones por obstrucción se sancionarán por los mismos importes anteriores en función de su calificación como graves o muy graves. - Los empresarios que hayan cometido infracciones muy graves tipificadas en los artículos 16 y 23 de esta Ley en materia de empleo y protección por desempleo: a) Perderán automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. b) Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de dos años. c) En los supuestos previstos en los apartados 3 y 4 del artículo 16, quedan obligados, en todo caso, a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente. Cuando la conducta del empresario dé lugar a la aplicación del tipo previsto en el artículo 22.2, con independencia del número de trabajadores afectados, se aplicarán las medidas previstas en las letras a) y b) del apartado anterior, si bien el plazo de exclusión previsto en la letra b) será de un año. En caso de reiteración de la conducta tipificada en el artículo 22.2 el plazo de exclusión se ampliará a dos años . Se producirá la reiteración cuando entre la comisión de dicha infracción y la anterior no hayan transcurrido más de 365 días. A estos efectos, no tendrá la consideración de reiteración la conducta empresarial que dé lugar a una pluralidad de infracciones por afectar a más de un trabajador. Los empresarios que se hubieran acogido al período voluntario de regularización y hubieran procedido a la extinción del contrato antes de los seis meses, cualquiera que sea la modalidad de contratación, perderán automáticamente el derecho a acogerse a los beneficios con efectos desde la fecha de regularización u deberán reintegrar las ayudas, bonificaciones y los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo obtenidos como consecuencia de esta contratación. No será aplicable a las extinciones por despido disciplinario declarado como procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. -Las infracciones cometidas hasta el 31 de julio de 2011 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha. Transcurridos seis meses desde la entrada en vigor de esta disposición, el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, realizará una evaluación y seguimiento de los resultados de las medidas de este RD Ley. Atendiendo a las conclusiones de dicha evaluación, procederá a adaptar o promover las medidas de adaptación o modificación que resulten adecuadas.
Cambio de turno para cuidar a los hijos
Esta sentencia anula la decisión del Tribunal Superior de Justicia y, posteriormente, del Supremo, de amparar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a realizar un cambio de turno a un empleado que solicitó desempeñar su jornada laboral en horario nocturno para poder cuidar a sus dos hijos. El fallo refleja que “la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto”. Por ese motivo admite el recurso del trabajador y acuerda la remisión de las actuaciones a la jurisdicción laboral para que el caso sea resuelto. Parece claro que si la empresa dispone de varios turnos de trabajo pueda atender las circunstancias personales de los trabajadores a la hora de la asignación de esos turnos, siempre que los derechos de esos trabajadores no vulneren los de los compañeros. En este caso particular, el trabajador prestaba servicios como ayudante técnico educativo en una residencia de educación especial de Palencia donde la posibilidad de escoger el horario de trabajo se establecía por criterios de antigüedad. El criterio de antigüedad a la hora de optar el turno de trabajo no parece que deba tener prevalencia sobre las circunstancias personales de los trabajadores y la posibilidad de que estos pudieran solicitar determinados turnos para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral. De igual manera que el centro optaba por ese criterio de antigüedad podría haber escogido otro tan arbitrario como el orden alfabético y resultaría igual de inadmisible ante la posibilidad de dar a los trabajadores la opción de solicitar el turno que más les conviniera según sus circunstancias personales.
Sentencia del Tribunal Supremo, de 14 Dic. 2010
Consejero delegado que hace uso de la tarjeta de crédito «Visa Business Plata», entregada por la empresa para la gestión integral de sus actividades propias de correduría de seguros, para gastos propios correspondiente a cargos efectuados en locales de alterne. Se consideran violación de los deberes de fidelidad inherentes a su status los actos de disposición sobre el objeto o el dinero recibidos, que resultan ilegítimos en cuanto que excede de las facultades conferidas por el título de recepción, dándole un destino definitivo distinto del acordado, impuesto o autorizado. Además, existe concurrencia del elemento específico del tipo consistente en la infracción de un deber de fidelidad deducible de una relación especial derivada de alguno de los títulos consignados en el art. 252 CP, actuando en perjuicio del patrimonio ajeno con conocimiento de que se excede de las facultades conferidas. PENALIDAD. Falta de motivación de la agravante de abuso de las relaciones personales -art. 250.6 CP- apreciada en la instancia, pero correcta individualización de la pena atendida la notable cuantía económica del perjuicio causado. El principio de la pena justificada permite considerar equitativa y proporcional a la gravedad de los hechos, la pena de dos años finalmente impuesta. Las empresas deberán aumentar la cuota de presencia femenina
El objetivo que se impone ahora Bruselas es un 30 por ciento de mujeres entre consejeras y presidentas de aquí a 2015 , y un 40 por cien hasta 2020. En Alemania, el gobierno de Merkel no ha tardado en sacar la mano dura y amenazar con los mismos términos, después de conocerse los últimos datos sobre el papel del liderazgo femenino en sus empresas. En 2010, apenas un 10,6 por ciento de los puestos como consejera o directiva de las 200 mayores compañías estaban en manos de las mujeres, y la cifra bajó hasta el 3,2 por ciento para los sillones de la presidencia. Es más, cuanto más grande es la empresa, menos féminas tiene al cargo (casi un 22 por ciento en las de menos de diez trabajadores, frente al 10 por ciento para aquellas que superan los 500 empleados). Son los datos del último informe del Instituto de Investigaciones Económicas (DIW). Noruega, a la cabeza Se trata de una tendencia casi generalizada; en el mundo, el género femenino ostentó el año pasado alrededor de un 14 por ciento del poder en consejos de administración o juntas, en Europa un 10,9 por ciento y en España incluso menos, un 9,2, según publicó recientemente la CNMV (en las empresas del Ibex35 este índice sube al 10,2 por ciento). Medidas Urgentes Empleo Estable RD-Ley 1/2011 CONTRATO BONIFICADO : contrato de trabajo a tiempo parcial, indefinido o temporal, celebrado dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigor del RD-Ley 1/2011 (desde 13-02-2011 al 13-02-2012), con una jornada de trabajo de entre el 50% o 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable. REQUISITOS del contrato temporal a tiempo parcial:
Contratos no bonificados: contrato de interinidad y de relevo. DESTINATARIOS: personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la Oficina de empleo al menos desde 01-01-2011 y, con una edad igual o inferior a 30 años o que lleven inscritas en la Oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación (desempleados larga duración) BENEFICIARIOS: las empresas, los trabajadores autónomos, y las sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. OTROS REQUISITOS: las contrataciones efectuadas habrán de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa y las empresas estarán obligadas a mantener, durante el periodo de duración de la reducción, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada. REDUCCIÓN : reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante un período de 12 meses siguientes a la contratación. Reducción del 100 % a las empresas con plantilla inferior a 250 personas, o reducción del 75 % cuando la plantilla igual o superior a 250. Las empresas podrán optar por aplicar estas reducciones o las bonificaciones reguladas en el capítulo I de la Ley 43/2006 (programa fomento del empleo), cuando el contrato se celebre con personas discapacitadas, o que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o de violencia doméstica, o se encuentren en situación de exclusión social OTRAS BONIFICACIONES relacionadas con estos contratos a tiempo parcial: Transcurrido 1 año de aplicación de la reducción de cuotas, los contratos a tiempo parcial indefinidos y los contratos a tiempo parcial temporales con personas discapacitadas, o que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o de violencia doméstica, o se encuentren en situación de exclusión social, podrán acogerse a la bonificación que pudiera corresponderles de acuerdo a la Ley 35/2010 o al art.2 de la Ley 43/2006 (programa fomento del empleo), exclusivamente por el tiempo que restara de la misma, descontando el periodo transcurrido de reducción. TRANSFORMACIÓN en indefinido de este contrato a tiempo parcial: Aplicación bonificaciones del Art.10 de la Ley 35/2010: La transformación en contratos indefinidos, de igual o superior jornada, tendrá que producirse antes del transcurso de 1 año desde la celebración del contrato temporal a tiempo parcial de este artículo. Las empresas podrán aplicar las bonificaciones por contratación indefinida de dicho precepto, si en el momento de la contratación inicial las personas desempleadas contratadas reunían los requisitos del art.10 de la Ley 35/2010 de reforma laboral (desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad; desempleados mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores) Se descontará del período de bonificación, el transcurrido de reducción. Transformación en contrato indefinido ordinario o contrato de fomento de la contratación indefinida de la DA Primera Ley 12/2001 (Art.3 Ley 35/2010): Transformación de los contratos temporales a los que se han aplicado las reducciones. Cualquier que sea la fecha de transformación siempre que esta tenga lugar antes del transcurso de los 12 meses siguientes a la contratación inicial. Contrato fomento contratación indefinida contempla la indemnización de 33 días por año con límite de 24 mensualidades en caso de despido por causas objetivas declarada o reconocida improcedente.
Salario e indemnización por despido
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 27 de diciembre de 2010, resuelve esta controversia basándose en la interpretación del artículo 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que indica que “el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa”. Esta sentencia determina que “el salario a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación, no es el que trabajador viniera percibiendo realmente en el momento del despido, de ser éste inferior al establecido en el convenio colectivo aplicable, sino precisamente, dado el carácter mínimo e irrenunciable de la norma convencional, el salario fijado en la misma en función de las circunstancias concretas de antigüedad y categoría profesional del trabajador”. En este caso no se estaba juzgando la improcedencia del despido, que ya había quedado clara en primera instancia, sino la cuantía de la indemnización, al haberse considerado inicialmente que el cálculo debía hacerse tomando como referencia el salario que la trabajadora venía percibiendo en los últimos 12 meses. Ésta interpuesto recurso de súplica, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha lo desestimó, confirmando la resolución de instancia. Por lo que se presentó el recurso de casación al TS, que ha fallado finalmente a favor de la demandante. La sentencia del Tribunal Supremo deja claro que prevalece el salario de convenio en este caso particular al considerarlo de carácter mínimo e irrenunciable. Si el salario real estuviera por encima del fijado por el convenio, entonces sí sería pertinente el cálculo en base a la remuneración que la trabajadora venía percibiendo.
Calendario transitorio en la lucha contra la morosidad Los plazos establecidos por la Ley de medidas de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales, se ajustarán progresivamente, para aquellas empresas que vinieran pactando plazos de pago más elevados, de acuerdo con el siguiente calendario:
Lo dispuesto en la disposición transitoria de la ley no será de aplicación a los productos de alimentación frescos y perecederos, para los cuales el plazo de pago a 30 días tendrá efectos inmediatos. Plazos máximos de pago en los contratos de obra con las Administraciones Públicas Las empresas constructoras de obra civil que mantengan vivos contratos de obra con las diferentes Administraciones Públicas, con carácter excepcional, y durante dos años a contar desde la fecha de entrada en vigor de la Ley, podrán acordar con sus proveedoras y/o subcontratistas los siguientes plazos máximos de pago, de conformidad con el siguiente calendario de aplicación:
Sin que puedan existir pactos entre las partes por encima de dichos plazos y fechas.
Despido por el uso indebido del móvil de empresa y reclamación de daños
En este nuevo caso la cuestión se centraba en determinar cuál era el dies a quo –día en que comienza a computarse un plazo– para la prescripción en una reclamación de daños frente al trabajador. Existen sentencias que fijan como fecha aquella en que los daños están reconocidos judicialmente con carácter firme por el Tribunal Superior, mientras que otras lo establecen en el día en que se produjo el daño, porque a partir de ésta podía ejercitarse la acción, con lo que se produce una evidente contradicción. El Supremo siguió argumentando en su sentencia que, en el presente caso, el daño por la indebida utilización del teléfono móvil por parte del trabajador estaba producido en su integridad y era conocido a la fecha del despido. Esto implica que no existió impedimento alguno para que desde ese momento se hubiese exigido al infractor la correspondiente responsabilidad civil, a la par que la disciplinaria. Porque en absoluto era necesario esperar a que el despido fuese declarado procedente, sino que desde aquella fecha en la que se tuvo conocimiento de los hechos, con anterioridad a la carta de despido, la acción podía ser ejercitada, como el propio cese. Todo retraso ha de ser calificado como efectiva dejación del derecho, de manera que la presentación de la reclamación por daños casi dos años después de haber concluido la producción del daño y de que la empresa tuviese conocimiento íntegro es claramente extemporánea, por estar ya prescrita la acción, conforme al Estatuto de los Trabajadores, que fija en un año, con carácter general, el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
CUOTA EMPRESARIAL A LA FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCION La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo General de la Construcción ha decidido modificar, a propuesta del Patronato de la Fundación Laboral de la Construcción, fijar la cuota empresarial correspondiente a dicha Fundación en el 0,25 % para el año 2011.
Ofrecer y recibir regalos puede conllevar prisión
La reforma del Código Penal, que ha entrado en vigor el día 24 de diciembre, introduce multas y penas de prisión, de seis meses a cuatro años, para el delito de corrupción entre particulares, con lo que cualquiera que conceda o acepte regalos que pretendan comprar voluntades u obtener cualquier beneficio en la compra o venta de mercancías puede incurrir en delito. Hasta ahora este comportamiento sólo estaba contemplado en el Código Penal para el cohecho clásico de funcionarios en sus dos formas, activo y pasivo. Es decir, si quien recibía el soborno era una autoridad o funcionario público. La reforma introducida en el Código Penal por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, supone la apuesta más decidida del legislador, tras las reformas del año 2003, para dar una respuesta global a conductas graves, como la corrupción en el sector privado. Penas de prisión En este sentido, el artículo 286 bis deja claro que “quien prometa, ofrezca o conceda a directivos, empleados o colaboradores de una empresa un beneficio o ventaja de cualquier naturaleza, no justificados, para que le favorezca a él o a un tercero frente a otros, será castigado con penas de prisión de seis meses a cuatro años, inhabilitación de uno a seis años y multa de hasta el triple del valor del beneficio”. Además, el artículo añade el requisito de que a esta conducta se sume el incumplimiento de las obligaciones del trabajador en la adquisición de mercancías o contratación de servicios profesionales. Y no sólo estará delinquiendo quien conceda regalos, sino que tendrá las mismas penas quien “reciba, solicite o acepte un beneficio o ventaja de cualquier naturaleza”. Según los expertos jurídicos, esos beneficios y ventajas se refieren tanto a aquellos que son pecuniarios como a los que no implican una relación monetaria, aunque en la práctica el 99% de las conductas penadas serán económicas. Uno de los mayores problemas que genera este cambio legislativo es establecer dónde está el límite entre lo que es simplemente un regalo de cortesía, muy propio por ejemplo en estas fechas navideñas, o lo que puede suponer un soborno. Respecto a esto y en la práctica, serán los jueces los que tendrán que valorar cada caso concreto bajo el criterio de adecuación social, como ya ocurre con el cohecho entre funcionarios, antes de tomar una decisión. A partir de ahora, pues, sería conveniente que todas las empresas establecieran unos códigos internos de buenas conductas, donde se especifique la cuantía máxima de los regalos o beneficios económicos que se pueden recibir y ofrecer. Política preventiva El problema de no tener implantados códigos éticos en la empresa es que ésta también puede ser castigada por la vía penal, ya que se aplicaría en este caso el artículo 31 bis, que especifica que “las personas jurídicas serán penalmente responsables de los delitos cometidos en nombre o por cuenta de las mismas”. En este sentido la compañía puede ser penada con multas, inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas, clausura de sus locales, suspensión de sus actividades hasta por cinco años e incluso con su disolución. La medida será también aplicable a deportistas y árbitros El mundo del deporte también está presente en la reforma del Código Penal que acaba de entrar en vigor. El mismo artículo 286 bis, también refleja que todo lo dispuesto en relación a la corrupción entre particulares también será aplicable a los directivos, administradores, empleados o colaboradores de una entidad deportiva (cualquiera que sea su forma jurídica) así como a deportistas, árbitros o jueces deportivos. En este sentido serán impuestas penas de prisión de seis meses hasta cuatro años, inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de uno a seis años y multas económicas hasta el triple del beneficio o ventaja, para aquellas conductas que tengan por finalidad predeterminar o alterar de manera deliberada y fraudulenta el resultado de una prueba, encuentro o competición deportiva profesional, como ofrecer o recibir sobornos.
AUTONOMOS RETA – PLURIACTIVIDAD (DF Decimocuarta.Dos Ley 39/2010) 7. Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen, respecto de las contingencias comunes, en régimen de pluriactividad y lo hayan hecho en el año 2010, teniendo en cuenta tanto las aportaciones empresariales como las correspondientes al trabajador en el Régimen General, así como las efectuadas en el Régimen Especial, por una cuantía igual o superior a 10.860 euros (antes 10.752), tendrán derecho a una devolución del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones superen la mencionada cuantía, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en el citado Régimen Especial, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria. Novedades para las líneas ICO 2011
El fomento de la inversión sostenible y la internacionalización son los objetivos del ICO para 2011, por lo que serán líneas que contarán con una bonificación del 0,35% del tipo de interés, para los primeros dos millones de financiación. Con la renovación se abren las principales líneas de financiación del instituto y se reflejan algunas novedades al respecto, entre las que destacan la no apertura de la línea emprendedores y la ampliación de los plazos de amortización. Entre las principales novedades de las Líneas ICO 2011 destacan la homogeneización y ampliación de los plazos de amortización, hasta 20 años para Inversión y hasta 7 años para Liquidez. Desde el día 3 de Enero se han puesto en marcha las principales líneas de financiación para 2011: Inversión Sostenible, Internacionalización, Inversión, Liquidez y Vivienda. La línea emprendedores se puede decir que estará comprendida dentro de la de inversión y de la de inversión sostenible pero sujeto a las condiciones de estas. Las características de las líneas para este año son: –>La financiación de vehículos se amplía hasta 30.000€ La línea de inversión sostenible se describe como destinada a nuevos negocios o servicios que “mejoren la eficiencia de los recursos o reduzcan los impactos medioambientales”. De ello podemos deducir que la línea de emprendedores se incluye en ésta, aunque bajo dichas condiciones. En caso de no cumplirlas deberemos dirigirnos a la línea “inversión” tal y como podemos ver dentro del apartado “iniciar un negocio” de la web Ico Directo. Durante el año pasado se concedieron préstamos ICO a empresas y autónomos por un valor de 19.000 millones de euros repartidos en 300.000 préstamos. Esta cifra supone el volumen más alto distribuido por la entidad y un aumento porcentual del 30% respecto al año anterior. ACUERDO SOCIAL Y ECONÓMICO El Acuerdo Social y Económico, recientemente firmado por el Gobierno y los representantes de organizaciones sindicales y empresariales, han alcanzado acuerdos que, en materia de empleo son los siguientes: Medidas de carácter coyuntural para 2011-2012: Plan de choque
Otras medidas del Acuerdo sobre Políticas Activas de Empleo y otras materias de índole laboral: Medidas de carácter estructural :
La nueva ley antitabaco resumida para empresarios
Se puede resumir en que no se puede fumar en todo espacio público cerrado. En espacios abiertos se prohíbe en zonas marcadas como zonas infantiles, centros educativos o recintos hospitalarios.
El empresario tiene una importante responsabilidad ante el incumplimiento de esta nueva ley, pues no solo el fumador podría tener que responder ante una infracción. Responsabilidades y medidas El empresario es el principal interesado en que la ley se cumpla en los locales de la empresa, pues el incumplimiento explícito tiene la consideración de falta grave, lo cual puede suponer multas que van desde los 601 hasta los 100.000 euros, dependiendo del caso y la reiteración de la actitud permisiva. El fumador, por su parte podría ser multado en un principio con un máximo de 30 euros, aunque si se repite más de tres veces pasará a tener consideración de falta grave con multas que se moverán en el mismo baremo que la de los empresarios. En todo tipo de trabajo, los propios empleados pueden plantear su denuncia (es anónima) contra el responsable mediante el departamento de personal, en caso de existirlo, a la Inspección de Trabajo o a la Consejería correspondiente de la zona donde se ubique la compañía. Lo normal es primero comunicarlo a la empresa y que ésta, conociendo la situación, plantee las medidas correspondientes para evitar que la situación persista y se caiga en la ilegalidad. Por la naturaleza de la ley, es más probable que se planteen denuncias contra empresas que contra los "anónimos" fumadores, por lo que será nuestra obligación velar por el cumplimiento de la ley en base a nuestros propios intereses económicos.
Salario Mínimo Interprofesional para 2011 El Salario Mínimo Interprofesional aumentará un 1,3% en 2011. Con carácter general el Salario Mínimo Interprofesional queda fijado en 21,38 euros al día, o 641,40 euros al mes y en cómputo anual en ningún caso inferior a 8.979,60 euros. Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días, el salario no podrá ser inferior a 30,39 euros por jornada. Por último, para los empleados de hogar la cuantía establecida es de 5,02 euros por hora trabajada.
El impago de 5 nóminas sin solicitar concurso es ilegal
El ponente, el magistrado López Parada, determina que la imposición de un periodo de tres meses sin percibir la nómina genera injustificadamente una grave situación de desequilibrio económico al empleado que puede afectarle, sin causa justa, en su vida cotidiana. Por ello, cuando un empresario en situación de insolvencia adeude las tres últimas nóminas de forma generalizada a los trabajadores, deberá instar la declaración de concurso en el plazo de dos meses, por lo que la quinta nómina sin encontrarse bajo la regulación especial del concurso marcará el incumplimiento legal, según regula el artículo 5 de la Ley Concursal. En el caso de las empresas que se encuentran con tres nóminas impagadas, pero su situación no es de insolvencia o no han sido consecutivos los incumplimientos, el empresario debe adoptar medidas como el expediente de reducción de jornada, suspensión o extinción en vía administrativa o el despido por vía del artículo 52.c del ET y para acudir a tales soluciones no ha de esperar a los tres meses consecutivos de incumplimiento y, sobre todo, no se beneficia del plazo de dos meses para solicitar la declaración de concurso previsto en la Ley. Tres meses de plazo El plazo de tres meses se considera suficiente para que el empresario tome las medidas precisas para evitar que se perpetúe la situación de incumplimiento y, por tanto, la acción resolutoria de los contratos laborales estará justificada. La sentencia considera que difícilmente puede imponérsele que, si la empresa no ha buscado otra solución dentro de los cauces legales, siga trabajando sin percibir su salario, impidiendo que sea él quien acuda a la solución legal del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para crear una situación legal de desempleo y obtener una indemnización por la pérdida no justificada del puesto de trabajo. Finalmente, no es causa de resolución indemnizada del contrato a instancia del trabajador la falta de pago por discrepancias razonables sobre la existencia o cuantía la deuda salarial, incluso si se resuelve judicialmente a favor del trabajador.
La Justicia sentencia que llamar al jefe "ladrón" no es causa de despido
La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción de despido, impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa "ladrón e hijo de puta". El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada "no merece" el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros. La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina "jurisprudencia menor", pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar "hijo de puta" al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario. La trabajadora era gerente de ventas en A.S.M., una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión, que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él. Significado de las palabras El órgano judicial considera que dichas expresiones "no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica". Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche Los magistrados sostienen que "las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar". Para el tribunal, los insultos han de ponerse en conexión con la "extrema tensión y conflicto laboral existente en la empresa". También, con la "situación de ansiedad de la trabajadora" que, tras la discusión, tuvo que ser atendida por el SAMUR. La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que "no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido".
La Reforma Laboral
Así, el Artículo 1 regula las novedades introducidas por esta Reforma en los Contratos temporales. Manteniendo el marco general, introduce algunas modificaciones entre las que caben destacar:
No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. La Indemnización por finalización de contrato temporal prevista en esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Conflicto económico por un despido improcedente
El trabajador, despedido durante una baja por incapacidad temporal, percibía mientras se encontraba en esta situación la totalidad de su retribución porque la empresa la completaba por indicación expresa del convenio colectivo. Cuando se produjo el final de la relación laboral, el empleador cesó en el pago de esta mejora. Hay que tener en cuenta que el antiguo empleado no reclamaba los salarios de tramitación, dado que al percibir la prestación de la Seguridad Social carecía de ellos, sino que únicamente solicitaba la diferencia entre la prestación y el cien por cien de su remuneración. Conviene matizar este punto porque este complemento puede suponer cantidades económicas importantes. El asunto terminó en el Tribunal Supremo, que dio la razón al trabajador, pues no resulta razonable que un despido sin causa, y por tanto ilícito, privase al antiguo empleado de la compañía del complemento acordado en el convenio colectivo. Ello supondría liberar al empleador del pago de la mejora convencional y atribuir las consecuencias del acto ilícito laboral al trabajador, a quien se le obligaría a soportar el quebranto económico consecuente a la pérdida de la mejora voluntaria de la Seguridad Social. El Supremo añadió que en un despido la decisión del empresario se entiende por sí misma como causa de situación legal de desempleo. El empleador debe instar la baja del trabajador y cotizar durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, que se consideran como de ocupación cotizada a todos los efectos. La obligación de cotizar continúa en una situación de incapacidad temporal. Así, si el periodo correspondiente a los salarios de tramitación se considera como ocupación cotizada a todos los efectos y subsiste la obligación de cotizar hasta que se extingue el contrato de trabajo, es clara consecuencia que el trabajador tiene derecho a la mejora voluntaria de la Seguridad Social durante el periodo de los salarios de tramitación, aunque no los estuviera percibiendo por encontrarse en situación de incapacidad temporal hasta la fecha en que, jurisdiccionalmente, se declaró extinguida la relación laboral por la opción ejercida por el empresario en la esfera de los efectos del despido improcedente.
Baja de maternidad hasta las 20 semanas con el sueldo íntegro
La Eurocámara se ha pronunciado en Estrasburgo a favor de prolongar el permiso de maternidad mínimo, actualmente fijado en 14 semanas en la UE, hasta el nivel que reclamaba el informe aprobado por la comisión parlamentaria de Derechos de la Mujer. El borrador legislativo salió adelante por un resultado de 375 votos a favor y 208 en contra, superando así la gran división que mostró la Eurocámara en el debate. El texto amplía la baja de maternidad catorce días por encima de la propuesta inicial de la Comisión Europea (CE), que situaba la duración de este permiso en 18 semanas, y además establece que la remuneración durante dicho período debe ser equivalente al sueldo habitual. El resultado de la votación fija la postura del Parlamento en primera lectura, a la espera de lo que decidan los países, en un proceso legislativo que se prevé largo. Los eurodiputados que se opusieron a la medida alegaron que la ampliación del permiso tendría un coste excesivo para las cuentas públicas y sería inviable en el actual contexto de ajuste presupuestario, una postura que comparten varios estados miembros. La principal responsable del informe en el que se basa el texto, la socialista portuguesa Edite Estrela, defiende que las 20 semanas darían a la mujer tiempo para recuperarse de su embarazo y del parto, fomentarían la lactancia y permitirían a la madre forjar un vínculo más fuerte con su hijo. Las actuales condiciones de los permisos de maternidad difieren entre los países de la UE, muchos de los cuales aplican bajas de maternidad con una duración superior al mínimo de 14 semanas fijado en una directiva europea de 1992. En España, el permiso para las trabajadoras que sean madres es de 16 semanas, con las seis primeras después del parto de carácter obligatorio, mientras que el resto son transferibles al cónyuge.
Desde el 2 de enero ya no se podrá fumar en espacios públicos cerrados
Los únicos espacios cerrados en los que sí estará permitido fumar serán los centros penitenciarios, los psiquiátricos y las residencias de mayores y discapacitados, aunque sólo se podrá hacer en salas habilitadas para ello. La nueva norma, que será enviada directamente al Senado, entrará en vigor previsiblemente el próximo día 2 de enero para no interferir con las celebraciones de Fin de Año. El texto detalla también que los hoteles podrán reservar hasta un 30 por ciento de habitaciones para fumadores y define el concepto de "espacio al aire libre" como un espacio no cubierto o cubierto con no más de dos paredes o paramentos. Además precisa que los "clubes de fumadores" deberán ser una entidad con personalidad jurídica, carecer de ánimo de lucro y no incluir en sus actividades la comercialización o compraventa de bienes consumibles. Se evita así que los restaurantes o locales puedan denominar "club de fumadores" a los espacios que actualmente han delimitado como zona de fumadores. En cuanto a la venta de tabaco, se prohíbe en todos los locales en los que no se permita fumar, como bares y restaurantes, pero se permite colocar máquinas expendedoras en quioscos de prensa, tiendas de conveniencia y gasolineras. El dictamen aprobado este miércoles también remite al Consejo Interterritorial de Salud la valoración de los tratamientos de deshabituación tabáquica y su posible inclusión en la cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud. En materia educativa, la ley establece la introducción de contenidos orientados a la prevención y a la concienciación contra el tabaquismo en los planes formativos del profesorado y establece la puesta en marcha de programas de actuación en la atención pediátrica infantil. Otro asunto que también prohibirá la nueva ley es la emisión de programas o imágenes en medios de comunicación en las que los presentadores, colaboradores o invitados " aparezcan fumando, mencionen o muestren" marcas, nombres comerciales, logotipos u otros signos identificativos o asociados al tabaco. El texto también detalla que las infracciones leves conllevarán una multa de 30 a 600 euros, las graves con multa de hasta 10.000 euros y las muy graves hasta 600.000 euros.
El IPC subió un 0,9% en octubre y un 2,3% en un año
En sentido contrario, el ocio y la cultura, así como los hoteles, cafés y restaurantes, afectaron negativamente al índice de precios, ya que bajaron el 0,8% y el 0,2% respectivamente. La inflación subyacente -que excluye la variación de los precios de los alimentos frescos y la energía- se situó en el 1,1% en tasa interanual, la misma registrada en septiembre
|
|||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||
|
Información:
asesoria@tadisa.com
/ Departamento Laboral: graduados-sociales@tadisa.com
|
||||||||||||||||||||
 |
||||||||||||||||||||
