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Sanción administrativa por vulneración del derecho de huelga
La Inspección de Trabajo y la Resolución recurrida consideraron lesionado el derecho de huelga de los trabajadores porque entendieron que la empresa sustituyó a los trece trabajadores en huelga con cuarenta y ocho horas de antelación al variar los turnos de tres operadores de la empresa. Sin embargo, esta conducta no integra el tipo de infracción imputada. La infracción se refiere a la sustitución de trabajadores huelguistas por otros trabajadores "externos" a la empresa y no con personal de la misma. A mayor abundamiento, el artículo 25 de la Constitución Española establece que "nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que, en el momento de producirse, no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento". El artículo 129 de la Ley 30/1992, del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común, bajo la rúbrica "Principio de tipicidad", establece que "Solo constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones en una Ley" y añade en el punto 4 que "las normas definidoras de infracciones y sanciones no serán susceptibles de aplicación analógica". La norma citada en el Acta de Infracción impugnada, el artículo 8.10 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, sólo recoge como infracción "la sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo" pero nada dice en relación a los trabajadores que prestan servicios en el mismo centro de trabajo. Y es que una cosa es considerar que ha podido existir una lesión del derecho de huelga y otra muy distinta pretender integrar una infracción administrativa con una conducta que no se recoge en la misma. De esta manera, el Tribunal de lo contencioso administrativo considera que, puesto que no se ha producido la conducta descrita por la norma, no resulta posible considerar cometida infracción alguna y menos pretender que cualquier interpretación de un caso concreto en el que se haya afirmado que existe lesión del derecho de huelga puede extenderse por analogía y considerarse una infracción administrativa muy grave. Ahora más que nunca, ante cualquier duda... La extinción de contrato. Expediente de regulación de empleo Modificaciones introducidas por la Reforma Laboral
Entre las novedades más destacadas podemos hacer mención a las siguientes: Causas . Se definen cuales son las causas económicas, técnicas organizativas o productivas que pueden justificar un despido objetivo o colectivo:
Nueva causa de despido objetivo: Por faltas de asistencia al trabajo , aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo, salvo excepciones. Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores : Se mantiene un periodo no superior a treinta días naturales, si bien se establece un nuevo periodo de quince días para las empresas de menos de cincuenta trabajadores. Indemnización por despido objetivo: Cuando el despido sea declarado judicialmente improcedente o reconocido como tal por el empresario, la indemnización será de treinta y tres días por año de servicio, en los casos de contratos de trabajo indefinidos acogidos a las medidas de fomento del empleo. Nulidad del despido: La decisión extintiva será nula cuando:
No será nulo el despido objetivo , y se calificará como improcedente, cuando no se hubieran cumplido los requisitos establecidos. No será improcedente por la falta de concesión del preaviso o la existencia de error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios de tramitación. Abono por el Fondo de Garantía Salarial de parte de la indemnización. En los nuevos contratos de trabajo de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento del empleo , celebrados a partir del 18 de junio de 2010, una parte de la indemnización (ocho días por año de servicio) será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía salarial, con los límites legalmente establecidos. Este abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año. 
Normativa europea para el control de la morosidad
Los contratos, entre las administraciones públicas y el sector privado, podrán extender el plazo para realizar el pago sólo "si se acuerda expresamente, y está justificado, objetivamente, a la luz de la naturaleza particular o características del contrato". De todas formas "bajo ninguna circunstancia" podrán retrasar los pagos más de 60 días. Se podrá hacer una excepción con las entidades públicas sanitarias, cuyo plazo de pago podrá ser de 60 días, "dada la especial naturaleza de este sector, ya que organismos como los hospitales, que suelen financiarse a través de los reembolsos de los sistemas de seguridad social". Se fija una interés para los pagos vencidos de al menos un 8%, y el acreedor podrá obtener del deudor, además, una suma fija de 40 euros, como mínimo, como compensación por los gastos. Se determina un plazo de 30 días para verificar si los bienes o los servicios prestados cumplen con los términos del contrato, este plazo podrá ampliarse para los "contratos particularmente complejos", siempre que lo acuerden ambas partes y que no resulte "excesivamente injusto" para el acreedor. Esta directiva deberá ser aprobada por el Consejo de la UE, y pretende dotar de liquidez a las empresas, en especial a las pymes.
Los permisos de paternidad son discriminatorios [Fallo del TJCE considerando discriminatorios los permisos por lactancia recogidos en el sistema español]
En opinión del TJCE la norma española prevé que las mujeres, sólo aquellas madres de un niño y que tengan la condición de trabajadoras por cuenta ajena, pueden disfrutar del permiso según varias modalidades. Este permiso disfrutable durante los nueve primeros meses siguientes al nacimiento del hijo, es dicriminatorio "en tanto que los hombres padres de un niño que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, sólo pueden disfrutar del citado permiso cuando la madre de ese niño también tiene la condición de trabajadora por cuenta ajena."
Responsabilidad de los administradores Las empresas siguen sin cumplir con el depósito de cuentas en plazo
El número de empresas que cumplen con sus obligaciones de información periódica al registro mercantil cae en picado con la crisis, por lo que muchas empresas que cesan su actividad, que cierran sus líneas de negocio, se quedan inactivas antes que liquidar y disolver formalmente la empresa. Cuando una empresa no cumple con sus obligaciones de información, incumple la ley de sociedades por lo que los administradores y el consejo de administración pasan a ser responsables solidarios de las deudas que tenga la empresa. Este extremo es el que provoca en la mayoría de las ocasiones que la responsabilidad limitada de la sociedad se traslade al administrador de la misma. Una empresa puede tener seria y que trabaje correctamente debe tener sus cuentas depositadas en el registro mercantil, así como toda la información referida a ceses, nombramientos, cambios de domicilio social o estatutarios que requieran inscripción. Trabajar con empresas que incumplen estas normas aumenta exponencialmente el riesgo de impago. Los empresarios serán penalmente responsables
El cambio es sustancial para millones de empresas que operan en España y que responderán de aquellos delitos cometidos en su nombre o por su cuenta y en su provecho por las personas que tienen poder de dirección. Además, las empresas tienen la obligación de ejercer el debido control sobre sus empleados. De no ser así serán multadas, inhabilitadas o incluso disueltas. Novedades 1 Las personas jurídicas serán penalmente responsables de los delitos cometidos en nombre o por cuenta de las mismas, y en su provecho, por representantes legales y administradores. 2 La responsabilidad penal de las personas jurídicas será exigible cuando se constate la comisión de un delito cometido por quien ostenta los cargos o funciones aludidas en el primer punto. 3 La concurrencia en las personas que hayan realizado materialmente los hechos o lo hubieran hecho posible por no ejercitar el debido control, no excluirá ni modificará la responsabilidad penal de las personas jurídicas. 4 Serán circunstancias atenuantes tras la comisión del delito: confesar la infracción, colaborar en la investigación aportando pruebas, reparar o disminuir el daño y haber prevenido futuros delitos. 5 Las disposiciones de la responsabilidad penal de las personas jurídicas no serán aplicables al Estado, Administraciones Públicas, sociedades públicas, partidos políticos, sindicatos. 6 Las penas aplicables a las personas jurídicas serán desde multas proporcionales, pérdida de subvenciones, disolución de la sociedad, suspensión de actividades hasta 5 años o clausura de sus locales. Inexplicablemente, el nuevo Código Penal no aplicará la responsabilidad penal de las personas jurídicas a los partidos políticos y a los sindicatos. La reforma laboral tras su paso por las Cortes
Estas son las principales medidas incluidas en la norma tras su paso por el Congreso y el Senado:
La reducción temporal de jornada en la Reforma Laboral
Y esto porque efectivamente no cabe duda que, en situaciones de disminución de la actividad productiva de las empresas, la adecuación de la jornada de trabajo a las necesidades de la producción real es un instrumento coyuntural que posibilita ajustes de plantilla sin, en principio, poner en riesgo la propia pervivencia de los contratos de trabajo. En este sentido, se ha modificado el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose un nuevo apartado 2 al mismo, del siguiente tenor literal: " La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual." Entre los requisitos y condiciones que afectan a las empresas que decidan reducir temporalmente la jornada de trabajo, por alguna de las causas indicadas, así como a los trabajadores afectados por la reducción, se pueden concretar las siguientes:
Todos los litigios laborales irán a los Juzgados de lo Social
Esta reagrupación reforzará "la seguridad jurídica y la confianza en nuestro sistema de derecho", cuestiones que consideró " fundamentales" en el proceso de recuperación de la economía. Por otra parte, conllevará la simplificación de trámites, ahorrará costes a empresas y ciudadanos y dará una respuesta más ágil a los ciudadanos, al tiempo que evitará que se produzcan dudas interpretativas acerca de qué juez es competente y pondrá fin a situaciones de incertidumbre "favoreciendo un tratamiento homogéneo por parte de los jueces".
Hasta 60.000 € de multa por no poner los e-mails en copia oculta
A la inmobiliaria S. R., por ejemplo, felicitar la Navidad por e-mail a todos sus contactos le costó 3.000 euros, según la resolución dictada en febrero pasado por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). El correo se envió a casi 4.000 destinatarios y todas sus direcciones eran visibles para el resto de receptores. Uno de ellos denunció el caso a la AEPD y ésta le dió la razón porque se había vulnerado el "deber de secreto" contemplado en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Desde la AEPD recuerdan que en su memoria del año 2007 ya recomendaban "la utilización de garantías de confidencialidad de los destinatarios en el envío de correos electrónicos" por la protección legal que existe sobre los datos personales y porque no hacerlo favorece el spam. Introduciendo los correos electrónicos en el campo de copia oculta (CCO en español y BCC si se utiliza un programa en inglés) se evita que los destinatarios sepan a quien se ha enviado el mensaje, mientras que las direcciones incluidas en los campos Para y CC son visibles para todas las personas que reciban el e-mail. Pese a considerarse en la mayoría de los casos infracciones leves, las sanciones por revelar estos datos podrían llegar a los 60.000 euros, si bien lo más habitual en estos casos es aplicar la multa mínima de 600 euros obligada por la ley. En su guía de recomendaciones de uso de Internet, la agencia recuerda que "la inclusión de datos en directorios de personas accesibles al público en Internet, sin las adecuadas medidas de seguridad, supone exponer a los usuarios a que sus datos puedan ser recopilados sin su conocimiento y utilizados para otros fines". EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN EN LA REFORMA LABORAL
Límite de edad. Se podrán celebrar este tipo de contratos con trabajadores menores de 25 años. Retribuciones. Durante el primer año, tendrá derecho a la retribución fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Cotización a la Seguridad Social. En esta materia, el coste total de la cuota patronal de un contrato formativo ha pasado de los hasta ahora 37,45 € a 78,09 €. Este coste adicional será aplicado, en los contratos vigentes, para las sucesivas prórrogas que pudieran concertarse sobre los mismos. Bonificaciones. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor (18 de junio de 2010) y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. Las bonificaciones anteriores serán aplicables, también, a los contratos concertados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, cuando sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante toda la vigencia de dichas prórrogas. Es importante destacar que, para tener derecho a estos incentivos, el contrato para la formación deberá suponer incremento de plantilla de la empresa. Prestación por desempleo. A la extinción de los contratos, o las prórrogas, celebrados después de esta reforma los trabajadores tendrán derecho al acceso a las prestaciones por desempleo, en las mismas condiciones que el resto, cualquier que sea el tipo de contrato de trabajo suscrito.
Pagas de verano y navidad prorrateadas
El trabajador pactó en su contrato de trabajo una cantidad bruta anual como salario, indicándose en una de las cláusulas que las pagas extraordinarias se abonarían de modo prorrateado. Tras dejar la empresa de manera voluntaria, el trabajador reclamó el pago de las dos pagas extraordinarias del año anterior, la que suele abonarse en verano y la de Navidad, por entender que se había vulnerado lo dispuesto en el convenio colectivo. Desenlace El Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de mayo de 2010 , ha resuelto el asunto dando la razón a la empresa, toda vez que el convenio colectivo, aunque fijaba que las pagas extraordinarias vencían en el mes de julio y en Navidad, no prohibía su abono de forma prorrateada ni disponía que si se abonaban prorrateadas fueran consideradas como salario ordinario, como pretendía el trabajador. El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite que por convenio, ya sea colectivo o individual, las partes pacten el prorrateo de las pagas extraordinarias, de tal forma que la licitud de ese pacto obliga a estar a él y a conceder valor liberatorio al pago prorrateado de estas pagas, que no quedan absorbidas en el salario ordinario y el complemento voluntario cobrado mensualmente por el trabajador. La situación sería la contraria si el convenio colectivo prohibiera expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias y señalase que efectuarlo no liberaría al empresario de su abono, en cuyo caso sería posible reclamar su pago de forma diferenciada.
Los contratados por obra o servicio podrán convertirse en fijos tras cuatro años
Los trabajadores con contratos por obra o servicio determinados podrán adquirir la condición de fijos en la empresa si dicho contrato supera los tres años de duración, ampliable hasta cuatro, si se acuerda en convenio colectivo. Según el decreto, los contratos de obra o servicio no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Estos convenios, incluidos los de empresa, podrán identificar los trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio. El decreto también establece que pasarán a ser fijos los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas y con dos o más contratos temporales. En este caso, será la negociación colectiva la que establezca los requisitos para prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo. Respecto a la finalización del contrato temporal, se establece que la indemnización prevista se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario: ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve días por año trabajado para los contratos suscritos a partir del 1 de enero de 2012; diez días por año si es a partir del 1 de enero de 2013; once días desde el 1 de enero de 2014 y doce días a partir del 1 de enero de 2015
Hospitalización por parto de un familiar Permiso retribuido. Sentencia de 26 Mar. 2010, Audiencia Nacional, Sala de lo Social
Basta con la hospitalización para que se genere el derecho al permiso, sin ser precisa enfermedad más o menos grave de la mujer parturienta. El legislador, no limita los permisos con ocasión del parto a los que disfruta el padre que tiene un hijo, porque el padre puede faltar o estar ausente y esa falta no libera a la mujer que da a luz de necesitar la ayuda de un familiar próximo.
Demanda por un cambio de funciones tras la baja por maternidad
La empleada era secretaria de dirección del más alto nivel de la compañía: presidente, consejo de administración y directores generales. Tras disfrutar de la baja por maternidad, se incorporó al trabajo y solicitó la reducción de su jornada laboral. La empresa se la concedió a la vez que le informó de la decisión de destinarla a otro puesto, como asistente de los responsables de división, por diversas causas como la disponibilidad permanente que exigía su puesto anterior, la presencia permanente para mantener la fluidez en las relaciones y la imagen pública con los clientes, así como la atención a llamadas procedentes de Estados Unidos por las tardes. El Tribunal Superior de Justicia que resolvió la contienda no compartió la postura de la empleada y consideró que había argumentos objetivos que justificaban la decisión empresarial, sin que hubiera alegado o probado un trato peyorativo en la percepción de retribuciones, su ubicación en el organigrama o en lo relativo a reducción de jornada, de modo que no se le generaba un perjuicio. El tribunal concluyó, citando una sentencia del Constitucional, que una variación de funciones en la que no concurre trato peyorativo en las condiciones de trabajo o una limitación o quebranto de los derechos o expectativas económicas o profesionales, no da lugar a un incumplimiento laboral. Tampoco la motivación empresarial de represalia alegada por la trabajadora puede llevar a una solución acorde con sus pretensiones en este caso, de conformidad con la doctrina sobre distribución de la carga de la prueba. Aunque se considerara un indicio de represalia la diferencia entre las funciones desempeñadas antes y después de la reducción de jornada por parte de la empleada, la empresa ha demostrado en este pleito que no ha actuado con el ánimo de causar un menoscabo laboral a la demandante basado en haber ejercido su derecho a la reducción de jornada. El tribunal consideró probada la existencia de razones de carácter organizativo.
El uso inadecuado del móvil puede ser motivo de despido
El Tribunal considera que los hechos que se imputaron a la empleada -que realizó múltiples llamadas a teléfonos con prefijo 905- merecen "sin duda alguna la calificación disciplinaria efectuada por la empresa". Sin embargo, confirma la decisión del juzgado de instancia de calificar el despido como improcedente pues un fallo en los controles administrativos internos de la compañía provocó que ésta no detectara a tiempo la conducta irregular de la trabajadora. La resolución del TSJ, dictada por la Sala Social, es un claro aviso a navegantes, especialmente, para las grandes empresas en las que la complejidad de su organización puede provocar estos fallos en la vigilancia de los recursos que ponen a disposición de sus trabajadores. De hecho, tal y como ha ocurrido en el caso de autos, no revisar el contenido de las facturas a tiempo es lo que ha motivado la calificación del despido como improcedente.
Obligación de remitir el certificado de empresa por Internet
La obligación incumbe, como empleadores, a cualquier empresa que tengan contratados a trabajadores, cuando finalicen o se suspenda o reduzca su relación laboral, y les comuniquen que van a solicitar las prestaciones por desempleo. El único sistema válido para la remisión vía Internet de los datos del certificado de empresa es la aplicación certific@2. El envío del certificado por parte de los sujetos obligados se hará en el momento en el que se produzca el cese, suspensión o reducción de la relación laboral cuando el trabajador haya manifestado con anterioridad al empresario su voluntad de solicitar las prestaciones por desempleo , o al día siguiente a aquel en que el trabajador solicite de forma expresa el certificado al empresario, si lo hace posteriormente. Los plazos establecidos por la Orden para incorporarse al sistema certific@2 de envío del certificado de empresa son los siguientes (art. 5):
La remisión al SPEE del certificado de empresa a través de certific@2 supone el cumplimiento por parte del empresario de la obligación de facilitar a los trabajadores dicho certificado a efectos de la tramitación de las prestaciones por desempleo.
Cómo gestionar los impagados (y no morir en el intento)
Así, las empresas deberán pagar las facturas a sus proveedores en no más de 85 días desde la entrada en vigor de la ley y a lo largo de 2011, en un plazo 75 días en 2012 y de 60 días, definitivamente, desde 2013, año. Para ello se modificará la Ley de Contratos del Sector Público. Sin embargo, la nueva norma no garantiza el cobro: si éste no se produce, comienza el consabido vía crucis judicial en el que al final quien siempre pierde es el demandante, si no el dinero sí el tiempo. Una buena gestión de impagados puede ahorrar muchos disgustos. Revise su organización Quizás la manera más fácil de ver por qué una empresa no le paga a tiempo sea echar un vistazo a su propia organización. Estudie qué dificultades pueden darse que le obligarían a no cumplir sus compromisos, detecte los fallos y las necesidades, y después de haber interiorizado el problema hable con el cliente. Si quien llama reclamando un pago es un empleado, las posibilidades son menores que si quien contacta es el propio empresario, ofreciendo soluciones y ayuda. No olvide que un mal pagador hoy puede seguir siendo un buen cliente mañana, si remonta el bache. Si el volumen de impagados empieza a ser demasiado alto, quizás debería revisar sus fórmulas de contratación. Infórmese Una de las modificaciones más llamativas, de cara a la galería, que incluiría la reforma de la Ley 3/2004 de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales sería, sin duda, la obligación de estipular en las cuentas anuales el plazo medio de pago a los proveedores. Esta imposición -a punto de rubricarse- supondrá que cualquiera podrá saber fácilmente si la empresa con la que va a contratar cumple los plazos de pago que estipula la ley o si, por el contrario, es morosa. De momento, en internet encontrará numerosas empresas de informes comerciales (e-informa, axesor.) que pueden suministrar información útil sobre la solvencia de un cliente o una empresa. En determinados casos, puede merecer la pena encargar uno de esos informes y conocer la situación patrimonial del deudor. Póngaselo fácil Ofrézcale la posibilidad de realizar pagarés, letras o incluso pagar con tarjeta visa, fórmula esta que numerosas empresas están empezando a utilizar para poder retrasar y fraccionar los gastos. Lo importante es que usted tenga el dinero en mano para poder atender sus compromisos. Siga las facturas desde el primer día Si espera a que una factura se conviertan en impagado, sus posibilidades de cobro descienden exponencialmente. Un buen programa de software le ayudará a mantener un control adecuado sobre plazos y fechas de vencimiento. Dado que la mayoría de las empresas atraviesan un mal período con dificultades de liquidez, quizás sea sensato contactar antes del vencimiento abriéndoles la posibilidad de realizar letras o pagarés PROPUESTA DE REFORMAS PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO Se proponen reformas de la normativa laboral en las siguientes materias: MEDIDAS PARA REDUCIR LA TEMPORALIDAD DE LOS CONTRATOS Contratos de obra o servicio Se limita su utilización de tal forma que no podrán tener una duración superior a veinticuatro meses, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos dichos plazos, los trabajadores pasarían a ser fijos en la empresa. Indemnización fin de contrato Por terminación del tiempo convenido o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días por año de servicio. DESPIDO COLECTIVO Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa arrojen pérdidas no meramente coyunturales. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. DESPIDO OBJETIVO Se reduce el periodo de preaviso a quince días. CONTRATOS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Este tipo de contrato podrá celebrarse con trabajadores incluidos en uno de los siguientes grupos:
Transformación de contratos temporales, en vigor a en el momento de la reforma, en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2010. Transformación de contratos temporales, de menos de seis meses de duración y celebrados después de la reforma, en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2011. Cuando este tipo de contratos se extinga por causas objetivas y se reconozca su improcedencia, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicios, con un máximo de 24 mensualidades. Quedarán excluidos de la celebración de este tipo de contratos las empresas que hayan extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo en los doce meses anteriores. Fondo de Garantía Salarial Será responsable del pago de una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio como parte de la indemnización que corresponda al trabajador que, contratado mediante los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida, haya sido despedido de forma colectiva o por causas objetivas. Nuevo Fondo de capitalización En el plazo de un año se constituirá un Fondo que el trabajador podrá rescatar en supuestos de despido, y que se podrá mantener durante toda la vida laboral, incluso aunque se cambie de empresa. Otras medidas
La bonificación de cuotas durante los periodos de suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, en los procesos de regulación de empleo, será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa incluya acciones formativas durante el periodo de suspensión o reducción, cuyo objeto sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad. Los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de las prestaciones por desempleo hasta en 180 días de los consumidos durante el periodo de regulación de empleo. Medidas para favorecer la contratación de jóvenes y parados. Bonificaciones a la contratación indefinida, cuando supongan incremento de plantilla:
Bonificación de contratos para la formación
Contratos en prácticas
Nueva regulación de las Agencias de colocación privadas. Reforma de la contratación de las Empresas de Trabajo Temporal.
La IT previa a las vacaciones no limita el derecho a ellas
Tribunal Supremo, Sentencia de 27 abril 2010. La cuestión esencial que plantea la sentencia se refiere a la determinación de un nuevo período de vacaciones, diferente del fijado inicialmente por acuerdo colectivo o pacto individual, debido a la coincidencia del período fijado con días de incapacidad temporal originada con anterioridad. La modificación de la doctrina del Tribunal Supremo, atendiendo a la interpretación aplicada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, ha consolidado una nueva línea jurisprudencial por la que: "....la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, no puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa. Y es conveniente señalar, al respecto, que tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de la vacación, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador, con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el calendario previsto, a tal efecto, en la empresa. En este último caso....necesariamente, ha de hacerse compatible el derecho a la baja por incapacidad temporal, sea esta por enfermedad común o por maternidad, con el correspondiente al disfrute de la vacación anual"
Las constructoras, obligadas a tener el 30% de sus trabajadores con contrato fijo
Esta normativa obliga a las empresas que operan en el sector a contar con un mínimo de empleo fijo y estable, según recuerda la Federación de Metal, Construcción y Afines de UGT (MCA-UGT). En concreto, la ley (que fue aprobada en 2006) establece un porcentaje del 10% de fijos sobre la plantilla total durante los 18 primeros meses de vigencia de la norma, y que después ampliaría hasta el 20%, y finalmente hasta el 30% a los 36 meses de la entrada en vigor, plazo éste que se cumplió el día 20 de abril. ¿Cuál es el porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos que debe tener una empresa? Las empresas que habitualmente realizan trabajos en el sector de la construcción debían contar con el siguiente porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido:
¿Qué empresas deben cumplir el requisito de estabilidad en el empleo? El requisito de estabilidad en el empleo se exigirá en la proyectada norma reglamentaria a las empresas en las que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Las subidas salariales pactadas en convenio son válidas aunque baje el IPC
Señala el Alto Tribunal, que la falta de publicación formal por el Gobierno de la previsión del IPC (excusa en la que se basaban las distintas patronales, incluida la nuestra) no puede conducir a la inaplicación de los pactos de revisión salarial, por cuanto existe una previsión real, contemplada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para la revalorización de las pensiones del estado que equivalen al reconocimiento implícito de una previsión real por parte del Gobierno sobre el incremento del IPC. NUEVOS IMPRESOS DE COMUNICACIÓN DE APERTURA O DE REANUDACION DE ACTIVIDADES EN LOS CENTROS DE TRABAJO
El alcance de ésta estriba en la simplificación de los trámites a realizar ante la autoridad laboral, sin variar el régimen de responsabilidades existente, pues la obligación de comunicar la apertura de un centro de trabajo por el contratista queda reforzada por la responsabilidad del promotor, quien debe velar por el cumplimiento de la misma. La comunicación de apertura o de reanudación de la actividad se cumplimentará por el empresario, previamente o dentro de los 30 días siguientes al hecho que lo motiva, cualquiera que sea la actividad que realice. En las obras de construcción, dicha comunicación deberá ser previa al comienzo de los trabajos y deberá exponerse en la obra en lugar visible. Asimismo el promotor deberá facilitar a los contratistas los datos que sean necesarios para el cumplimiento de dicha obligación, ya que además éstos deberán adjuntar el Plan de Seguridad y Salud cuando el mismo sea exigible o la correspondiente evaluación de riesgos. La entrada en vigor de esta orden será, para las comunicaciones de apertura en general, a los 30 días de su publicación en el BOE; mientras que para las de construcción será el día siguiente al de su publicación en el BOE. Las comunicaciones de apertura de obras de construcción efectuadas entre el 24 de marzo de 2010 y la fecha de entrada en vigor de esta orden, deberán ser actualizadas conforme al nuevo modelo oficial antes del 15 de junio de 2010. Los contratistas en obras de construcción que a la fecha de la entrada en vigor de esta orden realizara trabajos en obras que tuvieran asignado número de aviso previo, sólo deberán cumplimentar el nuevo modelo oficial cuando deban comunicar alguna variación con el fin de mantener actualizada la comunicación de apertura, consignando en el mismo el número de aviso previo de la obra en la casilla correspondiente al número de expediente.
CAMBIOS OPERADOS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Se pretende así, la incorporación a nuestro ordenamiento jurídico, de una parte muy significativa de las medidas contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 y se adapta la normativa reglamentaria en materia de prevención de riesgos, a las modificaciones legislativas introducidas por la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, más conocida como Ley Ómnibus, con la finalidad de implementar básicamente dos objetivos: a).- Facilitar a las empresas, en especial a las PYMES, el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, sin merma de los niveles de protección de los trabajadores. b).- Potenciar la mejora de la calidad y eficacia de los servicios de prevención para poner en valor la actuación de los mismos al definir mejor y de modo más completo la índole de las actividades preventivas que deben desplegar hacia empresas y trabajadores. PRINCIPALES MODIFICACIONES • Aperturas centros de trabajo en construcción: En las obras de construcción, a partir del 24-3-2010 la comunicación de apertura del centro de trabajo a la autoridad laboral competente debe ser presentada por los empresarios que tengan la condición de contratistas, con carácter previo al comienzo de los trabajos y debe incluir el plan de seguridad y salud. • Simplificación de la prevención para las empresas de menos de 50 trabajadores, que no sean de anexo I: Se reduce a un único documento la planificación preventiva que englobe el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. • Asunción de la prevención de forma personal por el empresario : Se amplía para las empresas de hasta 10 trabajadores (antes eran de 6). • Comités de Seguridad y Salud Laboral : En concordancia con la modificación de la LPRL por la Ley 25/2009, (en concreto de su artículo 39.1 a) se prevé que las empresas tengan a su disposición la memoria y la programación anual • Requisitos de los SPA: Para su acreditación se les exige más ratios que antes, ya que se dejaba más a la discrecionalidad de la autoridad laboral, estableciéndose una acreditación única y eliminándose el trámite de acreditación provisional. • Concierto de prevención : Cuando la empresa concierte con un SPA el desarrollo de la actividad preventiva debe hacerlo por escrito, debiendo incluir obligatoriamente una serie de aspectos en dicho concierto. De esta forma se garantiza a las empresas y los trabajadores la cobertura que dicha entidad debe prestarles. Los conciertos actualmente en vigor tienen que adaptarse antes de 1/09/2010 . • Modificación de la regulación de los Servicios de Prevención Mancomunados :
• Auditorías de los SP : Las empresas de hasta 50 trabajadores que no realicen actividades clasificadas como especialmente peligrosas y que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios, pueden realizar una auditoría simplificada. También se contempla la ampliación del plazo de revisión de la auditoría en dos años en los supuestos en que la modalidad de organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la representación especializada de los trabajadores en la empresa. • Formación para la actividad preventiva: Para desempeñar las funciones de nivel superior es necesario contar con una titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad. Desaparece la posibilidad de acreditar dicha formación sin efectos académicos a través de una certificación expedida por una entidad con capacidad para desarrollar actividades formativas. • Subcontratación en el sector de la Construcción: Se modifica el modo de computar, en las cooperativas de trabajo asociado, el porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido cuando se trate de empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras del sector de la construcción. • Guias: El INSHT elaborará una guía no vinculante para la elaboración del documento único para las empresas de menos de 50 trabajadores y anexo.
Las subidas salariales pactadas en convenio son válidas aunque baje el IPC
Señala el Alto Tribunal, que la falta de publicación formal por el Gobierno de la previsión del IPC (excusa en la que se basaban las distintas patronales, incluida la nuestra) no puede conducir a la inaplicación de los pactos de revisión salarial, por cuanto existe una previsión real, contemplada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para la revalorización de las pensiones del estado que equivalen al reconocimiento implícito de una previsión real por parte del Gobierno sobre el incremento del IPC.
El despido de unos representantes sindicales por injurias a un directivo
Varios trabajadores constituyeron un sindicato. En uno de sus boletines mensuales publicaron una caricatura del director de recursos humanos y de dos compañeros en una actitud de claro componente sexual. Además, se hicieron eco de dos artículos en los que denunciaba, de forma ofensiva, la asistencia a un juicio en calidad de testigos de estos dos empleados. La empresa despidió a todos los profesionales involucrados en la edición de este boletín. Este órgano admitió a trámite el recurso y dictó una sentencia en la que, no obstante, de nuevo otorgó la razón a la empresa. Entiende este tribunal que el comportamiento de los trabajadores no estaba amparado por el derecho a la libertad de expresión y por tanto era sancionable y el despido proporcionado a los hechos. Reconoce expresamente que la libertad de expresión de los representantes sindicales puede derivar en un cierto malestar del empleador sin que ello justifique represalias, puesto que sin libertad de expresión, el sindicato se vería privado de su contenido y finalidad. Esto no supone que esta libertad tenga carácter absoluto, de modo que no pueda traspasar determinados límites. En este caso, estos límites no fueron respetados, pues la caricatura y los artículos no eran otra cosa que ataques personales, ofensivos, ultrajantes, gratuitos e innecesarios para la legítima defensa de sus intereses. Distinto sería si se hubieran verificado en el contexto de un intercambio oral, rápido y espontáneo, pero no era éste el supuesto, donde se apreciaba una clara premeditación. Sin embargo, un magistrado emitió un voto particular en el que señalaba que el despido fue desproporcionado, al ser el sindicato de nueva creación, lo que justificaba, en su opinión, cierto tipo de conductas en aras de conseguir notoriedad y favorecer su implantación.
El cálculo correcto de las indemnizaciones por despido
El trabajador se incorporó a la empresa a primeros de septiembre. Tras trece días de trabajo se dio de baja por incapacidad temporal. Permaneció en esta situación hasta mediados de marzo, fecha en la que se procedió a su despido. La compañía reconoció la improcedencia del cese y consignó la indemnización correspondiente en el juzgado. Pero el ex empleado demandó a su antiguo empleador señalando que estaba mal calculada. Este pronunciamiento fue recurrido por la compañía, que no estaba de acuerdo en tener que pagar salarios de tramitación por un error de sólo 88 euros. El Tribunal Superior al que llegó este asunto indicó en su sentencia su postura flexible en casos como el presente, pronunciándose reiteradamente en el sentido de admitir como válidas las situaciones en las que la diferencia entre lo que consignó en el juzgado y lo que debió realmente ser no es de especial relevancia y tan solo obedece a un mero error de cálculo o a la discusión sobre conceptos de naturaleza jurídica objetivamente dudosa y discutible. Según el tribunal, una interpretación excesivamente rigorista y cerrada del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de que sólo sería efectiva una consignación de total equivalencia con el importe de la indemnización y de los salarios de tramitación, supondría la inaplicación de la norma en la mayoría de las ocasiones, particularmente cuando el trabajador no quisiera zanjar la controversia en vía conciliatoria, para lo que bastaría su desacuerdo con el salario que sirve de módulo a la consignación. El criterio de la buena fe debe presidir el entendimiento y la aplicación del precepto, y cuando el empresario cometa un error de cálculo que pueda calificarse como excusable, deben aceptarse las consecuencias que el Estatuto de los Trabajadores hace derivar del ofrecimiento y la consignación. En este caso, el hecho de que el trabajador sólo trabajara trece días, así como que cobrara una cantidad variable el mes en que fue despedido justifican el error cometido por la empresa y por lo tanto no ocasionan el devengo de salarios de tramitación.
Prevención de riesgos en la empresa El Supremo limita la responsabilidad de la empresa en accidentes laborales
Así lo estima el Tribunal Supremo (TS), en Sala General, en una sentencia notificada el pasado 10 de febrero que unifica doctrina y revoca un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que condenó solidariamente al empresario contratante, del sector del cristal, y al subcontratado, de la construcción, a cubrir un recargo del 50% de las prestaciones de incapacidad permanente del trabajador. El trabajador manejaba un maquinillo, para lo que no estaba cualificado, y transportaba vigas de hierro de 4 metros de largo y 200 kilogramos de peso, ayudado de una grúa que no estaba debidamente anclada. Ello motivó la desestabilización del aparato, su vencimiento, el deslizamiento de la pluma y la caída del pilar de hierro al suelo, con un fuerte golpe que atrapó al empleado entre la viga y el maquinillo. Las secuelas le supusieron fracturas D7 y L4 y afectación de los 3 muros vertebrales, entre otros daños. Entonces, el accidentado demandó a las entidades gestoras de la Seguridad Social, a su empresa y a la contratante principal. Pretendía que respondieran solidariamente del máximo recargo (el 50%) de las prestaciones de incapacidad permanente reconocida. El Juzgado de lo Social número 29 de Madrid desestimó su demanda por no apreciar relación de causalidad entre el accidente y la falta de medidas de seguridad del contratista ni del contratante principal. Sin embargo, el TSJM la revocó y condenó solidariamente a ambos empresarios a un recargo del 50% de las prestaciones de invalidez del accidentado. La sentencia del TSJM fue a su vez recurrida en casación para la unificación de doctrina por ambas codemandadas ante el Supremo. La sentencia de casación absuelve a la empresa principal y mantiene la condena a la subcontratada. La empresa cristalera invoca que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 19 de mayo de 2005 contradice la del TSJM. En un caso similar, el Tribunal Superior de Extremadura absolvió a la empresa principal y declaró que el recargo de las prestaciones recaía directamente sobre el empresario infractor. El TS recuerda que el artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece el incremento de las prestaciones derivadas de accidente de trabajo cuando "no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de las características [.] del trabajador". Este artículo también limita el campo del efecto del recargo al "empresario infractor". Y la aplicación de los principios de descentralización productiva se encuentra en el artículo 24.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el artículo 42.2 del Texto refundido de la Ley de Faltas y Sanciones en el orden Laboral, que fijan la responsabilidad solidaria con los contratistas y subcontratistas del empresario principal cuando el accidente, en obras y servicios de su actividad, se produce en su centro de trabajo. De esta forma, la obligación de vigilancia del empresario principal del cumplimiento de los deberes del contratista en seguridad se ciñe a obras y servicios de su propia actividad, y "en general, cuando las labores del contratista se realicen en su centro de trabajo". Pero el TS concluye que "no puede entenderse" que estemos en el supuesto de centro de trabajo que establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, "instalaciones propias de la empresa principal que está obligada a su conservación a fin de evitar daños o accidentes que su deterioro pudiera ocasionar". En este caso, "la recurrente era titular de la nave cuya demolición se había acordado pero, precisamente porque se procedía al desmontaje, la empresa principal no realizaba actividad alguna, cediendo sus obligaciones de vigilancia de las labores encomendadas al contratista". Por último, el TS zanja que "el centro de trabajo no formaba parte en ese momento de las instalaciones de la empresa principal". El Tribunal Supremo recurre a varias sentencias de la misma Sala para determinar que las obras de demolición del contratista no correspondían a la propia actividad de la empresa cristalera y supone que "su propia actividad" son todas aquellas tareas inherentes a su proceso productivo. En cuanto a la naturaleza del centro de trabajo, el Alto Tribunal recuerda su fallo (recurso 1178/1991) que descartó la aplicación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores como unidad productiva con organización específica que se ha dado de alta ante la autoridad laboral y que equiparó las instalaciones que el empresario debía vigilar, un poste de tendido eléctrico, con la idea de centro de trabajo. No es éste el caso de la cristalera titular de la nave que ha acordado su demolición.
Nulidad de las cláusulas contractuales modificativas de condiciones de trabajo
En el caso que nos ocupa, la trabajadora, contratada por la empresa A, realizaba tareas de limpieza en la empresa B. La empresa B comunica a la empresa A que ya no necesita los servicios de su limpiadora durante el mismo número de horas. Al no estar de acuerdo con la modificación de la jornada, la trabajadora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC solicitando la resolución de su contrato con una indemnización de 20 días por año, al entender que la medida era una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La solicitud es denegada por la empresa alegando que la trabajadora se había comprometido en su contrato de trabajo a aceptar que tanto su jornada como su horario de trabajo pudieran ser modificados, siempre que las necesidades del servicio lo requiriesen. La sentencia de instancia también desestimó la pretensión de la trabajadora de resolver su contrato de trabajo, por lo que la trabajadora presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. El contrato firmado por la trabajadora y la empresa A estipulaba literalmente: "el trabajador se compromete a aceptar que su jornada u horario de trabajo puedan ser modificados, siempre que las necesidades del servicio lo requieran, existiendo justificación siempre que varíe la prestación del servicio al cliente, por requerimiento de éste." Según dicha cláusula, el trabajador existiendo justificación, debería aceptar la modificación de jornada y de horario sin derecho a extinguir su contrato de trabajo a pesar de resultar perjudicado. Pero, dicha cláusula supone una violación de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 41.3.2 al eliminar la posibilidad de ejercer el derecho de resolver el contrato con derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Lo cierto es que ningún trabajador puede disponer de los derechos que se tienen reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario: es lo que se llama el principio de indisponibilidad de los derechos laborales. Esto es, esta cláusula firmada por la trabajadora pretendía eliminar la posibilidad de ejercer su derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores y que consiste en que si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Por lo tanto, el Tribunal considera nula dicha cláusula por tratarse de un derecho irrenunciable para la trabajadora y dicta sentencia declarando su derecho a solicitar la resolución indemnizada del contrato de trabajo, por haber sido objeto de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Se niega así el predominio de la autonomía contractual como fuente reguladora en la celebración de contratos de trabajo y se restringe la aplicación de la autonomía de la voluntad de las partes del mismo. Se imponen restricciones y límites a la autonomía contractual con el fin de reequilibrar a favor del trabajador una situación previa de desventaja o debilidad contractual. De este modo, el contrato de trabajo puede establecer cláusulas relativas a la prestación de servicios pero solamente mejorando la regulación legal o convencional por encima de los mínimos de derecho necesario. De acuerdo con esta doctrina son por tanto nulas las cláusulas contractuales en las que el trabajador acepta a priori que, por necesidades del servicio, la empresa pueda, unilateralmente, modificar el horario, la jornada o el centro de trabajo.
Se puede descontar de las nóminas las retenciones no practicadas por error
Si una empresa aplica por error un tipo de retención menor a los trabajadores o no les retiene nada y, sin embargo, ingresa en Hacienda el importe correcto, la empresa está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso (sent. del TS de 14.12.09). El Tribunal Supremo, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a favor de la empresa, igual que lo hizo anteriormente la Audiencia Nacional. En su sentencia, el TS avala la legalidad de la compensación (es decir, descontar de un pago posterior lo previamente percibido de más) cuando las dos partes, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra (art. 1195 del Código Civil), como es el caso de la empresa y el trabajador. En este caso, está claro que "las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia". Por ello, la empresa "está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso". Además, el TS señala que la empresa puede descontar lo que el trabajador ha percibido de forma indebida puesto que el Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él, siendo nulo todo pacto en contrario (art. 26 del ET). Además, se trata de cantidades "vencidas, líquidas, determinadas y exigibles", tal y como dispone el Código Civil para que se acepte la compensación (art. 1196 del CC).
Las empresas con dificultades podrán posponer el aumento salarial pactado
Las empresas con dificultades económicas podrán posponer los incrementos salariales pactados en Convenio Colectivo, según el 'Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012' firmado por los agentes sociales, así como plantear nuevos plazos para recuperar los salarios que se hayan dejado de pagar. El nuevo Acuerdo, "vigente para tres años", recoge la obligación de que en seis meses los agentes sociales reformen el sistema de negociación colectiva para adaptar el mercado laboral a las nuevas necesidades de los trabajadores y de las empresas. Las subidas salariales pactadas con la patronal, del 1% para 2010, entre el 1% y el 2% para 2011 y entre el 1,5% y el 2,5% para 2012, se han garantizado mediante una cláusula de revisión salarial, para el mantenimiento del poder adquisitivo. Si por las condiciones económicas actuales, las empresas no pudieran aplicar estas subidas salariales, el Acuerdo establece que los empresarios deberán ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Convenio Colectivo, justificando las razones de inestabilidad económica por las que se pretende no aplicarlo y plantear nuevos plazos para recuperar los salarios que se han dejado de pagar. En el supuesto de desacuerdos, el sistema de arbitraje debería ofrecer alternativas para buscar una política de mantenimiento del empleo. El objetivo principal del Acuerdo alcanzado es la creación de empleo y la reducción de la temporalidad injustificada, y recordó su carácter obligatorio, ya que "asienta que la negociación colectiva es el eje central para afrontar los problemas y dificultades que tiene la economía y el empleo". En este sentido, el Acuerdo marca en un horizonte de tres años unas referencias salariales que están "dentro del objetivo de precios del 2% del Banco Central Europeo". Además, recoge una cláusula adicional para que en el plazo de seis meses los agentes sociales se comprometan a reformar las "reglas jurídicas" que rigen la negociación colectiva, con el fin de que los convenios "sean eficaces para empresas y trabajadores". También, patronal y sindicatos están de acuerdo en negociar de forma bipartita los Expedientes de Regulación de Empleo y de reducción temporal de la jornada, al igual que la contratación a tiempo parcial y la subcontratación.
El derecho del empleado a rechazar la readmisión tras su despido
El trabajador fue despedido por faltas de asistencia al trabajo. Quince días después, la empresa le remite un burofax indicándole que deja sin efecto el despido porque el empleado ha justificado dichas ausencias. El trabajador, casi quince días después de haber recibido esta nota de la empresa, interpone papeleta de conciliación por despido. En una primera sentencia se desestima su demanda porque el juzgado entiende que no había habido tal despido. El Tribunal tampoco aprecia ningún rasgo definitorio del abuso del derecho en esa posible reclamación frente a una decisión patronal ilegítima, puesto que cuando se solicita la tutela judicial no se observa una voluntad de perjudicar, ni un daño no legítimo. En su caso, de admitirse la eficacia de la retractación en determinados supuestos excepcionales, el hipotético abuso del derecho se limitaría a la pretensión de salarios de trámite. El Tribunal concluye que casi parece superfluo indicar que el indebido rechazo de la readmisión ofrecida nunca puede calificarse como falta injustificada al trabajo, pues no puede decirse que una ausencia que es debida a ejercitar judicialmente la acción por despido esté privada de causa legítima. Como tampoco puede considerarse integrante de dimisión del empleado, puesto que para apreciar tal figura es preciso que se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita -pero siempre clara y terminante- demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que, de modo concluyente, revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral
La reforma laboral bonificará la contratación fija y encarecerá la temporal
Se quiere encarecer la contratación temporal y abaratar la fija para animar a los empresarios a optar por la fórmula indefinida. Así, se abarataría el tipo de cotización al desempleo que abonan los empresarios y trabajadores por los contratos fijos y, a cambio, incrementarlo en los contratos temporales, de forma que a la empresa le resulte más barato emplear al trabajador de manera indefinida. Una de las cuestiones que previsiblemente presentará el Consejo de Ministros es el impulso de la contratación de los jóvenes, aunque las medidas concretas en este sentido parece que no se expondrán este viernes, según advirtió este miércoles el ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho. Fuentes del Ejecutivo han recalcado a EFE que no se pretende plantear imposición alguna, sino sentar las bases para dialogar con empresarios y sindicatos, y concretar las reformas laborales que se necesitan. Los máximos dirigentes de UGT y CCOO, Cándido Méndez e Ignacio Fernández Toxo, respectivamente, advirtieron al Ejecutivo de que, en caso de que decidiera abordar hoy la reforma laboral, "mida mucho" lo que va a plantear para no perjudicar ni el diálogo social tripartito ni la negociación colectiva.
Es válido retractarse del despido en el preaviso
Según consta en la resolución, esta es la primera vez que la Sala Cuarta aborda la cuestión de si la retractación es correcta cuando se acuerda antes de la efectividad de la extinción contractual, es decir, durante el plazo de preaviso. Para resolverla, el ponente, el magistrado José Manuel López García de la Serrana, resalta que en el caso analizado la empresa se retracta de su decisión de extinguir el contrato mientras la relación laboral se encuentra vigente y el trabajador prestando sus servicios. Por ello, no puede aplicarse al caso la doctrina mantenida hasta la fecha respecto de la validez y efectos de la retractación ya que se ha dictado para casos en los que ésta se produce tras la extinción del contrato. A juicio del ponente, "como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse". Para apoyar esta solución, la Sala subraya que el preaviso es el "anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará". Por consiguiente, el Supremo entiende que "el contrato no se extingue ese día, sino aquel en el que se decide el cese y se liquida". El ponente afirma que el tratamiento de la normativa sobre el despido y de la declaración de su improcedencia "muestra que esta rescisión contractual tiene un tratamiento especial y que la improcedencia de la misma no se salda siempre con el abono de una indemnización por daños y perjuicios causados, sino que el patrono tiene siempre la posibilidad de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo". Por ello, como la finalidad de la norma es facilitar la continuidad del contrato, el Alto Tribunal ve "claro" que el empresario "puede decidir válidamente retractarse de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la prestación del servicio continúa y el contrato sigue vigente". Una solución que será aplicable salvo si se prueba la mala fe del patrono. Contrato por obra Según el Supremo, la validez es más evidente cuando, como en el caso analizado, "se trata de un contrato para obra determinada y el empresario se da cuenta de que aún no está terminada la obra y que sigue teniendo trabajo para el operario preavisado". Por último, la Sala Cuarta recuerda que, como la acción por despido nace a la fecha del cese y antes de que el mismo se produzca no empieza a correr el plazo de caducidad de la misma, "resulta que no existe derecho a reclamar contra el cese antes de que el mismo sea efectivo, pues hasta ese momento no se precisa la tutela judicial". (TS, 7/12/09).
Economía sugiere utilizar el 0,8% de IPC como base para negociar los salarios
El estancamiento de los precios está teniendo consecuencias directas sobre la renta de las familias y la negociación salarial. El INE hizo público ayer un crecimiento del IPC del 0,8% en diciembre en tasa interanual. Con ello se retoma la senda positiva de los precios de consumo. La diferente evolución entre estos y las subidas salariales pactadas (2,6% a diciembre) va a permitir que un trabajador medio disponga de una renta adicional cercano a 600 euros. De cara a la próxima negociación salarial, que los agentes sociales pretenden que tenga carácter plurianual, los sindicatos apuestan por subidas entre el 1% y el 2%, mientras que la patronal plantea aumentos por debajo del 1%. Preguntado por esta cuestión, el secretario de Estado de Economía, José Manuel Campa, se situó ayer más cerca de la posición de los empresarios, al señalar que el nivel en el que han cerrado los precios en 2009 (un 0,8%) podría ser tomado como referencia para las próximas reuniones entre sindicatos y empresas. Una afirmación que fue contestada por las centrales sindicales. UGT subrayó la necesidad de que se garanticen los salarios de los trabajadores "para fomentar la confianza y reactivar el consumo, lo que propiciará la recuperación de la actividad". El desplome de precios justifica, en su opinión, la necesidad de aumentar la dotación del Salario Mínimo Interprofesional y del Indicador Público de Rentas Múltiples (Iprem), cuyo incremento para 2010 califica de "insuficiente". Subida de los servicios Pese a tocar mínimos históricos, los precios de consumo volvieron a subir en diciembre, tras encadenar ochos meses consecutivos de caídas, y alejaron el fantasma de la deflación. Y los principales responsables de esa recuperación han sido el encarecimiento del barril de petróleo (en diciembre cotizó por encima de 70 dólares, casi el doble que hace un año) y el impacto que ha tenido la subida impositiva en vigor desde junio sobre carburantes y tabaco. Así se puede comprobar en la evolución por rúbricas, en el que las dos que más crecieron fueron el tabaco, con un incremento del 17%, y el transporte público, con un 4,5% en tasa interanual. Todas las comunidades, excepto Canarias, registran ya tasas positivas en el IPC e incluso en Cataluña se eleva por encima del 1%. La inflación subyacente (descontados los elementos más volátiles) también repunta, una décima, hasta el 0,3% por los servicios. Esa tendencia al alza se puede mantener, como vaticinan los expertos, que auguran que la próxima subida del IVA y la reactivación del consumo pueden conducir a un nuevo aumento de los precios. Algo que trató de matizar ayer Campa, al señalar que la inflación se mantendrá en "niveles moderados" en los próximos meses debido al contexto económico, aunque también advirtió sobre las subidas de los servicios.
Un convenio colectivo puede anular una pensión complementaria
El caso afecta a 56 trabajadores prejubilados de la empresa vizcaína Sefanitro que presentaron una demanda contra España en 2005 después de que el Supremo diera la razón a la empresa y avalara que los empleados dejaran de percibir en 2000 la pensión complementaria que recibían, tras la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo que sustituyó esta percepción por una sola paga correspondiente a tres mensualidades. La Sala Tercera de la Corte Europea, que adoptó esta decisión con el voto de sus seis magistrados contra uno, avala el planteamiento del Tribunal Supremo de que "los derechos concedidos por un convenio colectivo pueden dejar de aplicarse en el caso de que éste sea revisado con posterioridad". En este sentido, el TEDH considera que la decisión del Supremo "no fue arbitraria ni desproporcionada", ni supone una violación del artículo 1 del Protocolo número 1 de Protección de la Propiedad de la Convención Europea de Derechos Humanos.
Salario Mínimo Interprofesional para 2010
Las nuevas cuantías, representan un incremento del 1,5 por ciento respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2009, El incremento previsto para 2010 determina continuar con la política iniciada en 2004 con el objetivo de dignificar el salario mínimo interprofesional, con miras a situarlo en el 60 % del salario medio, tal y como recomienda la Carta Social Europea. Se ha tomado en consideración el difícil contexto económico en el que ha de fijarse la cuantía del salario mínimo. La economía española se sigue viendo afectada por la crisis económica iniciada en 2008 que ha determinado una fuerte contracción de la actividad económica y destrucción de empleo en 2009. La situación económica actual exige tener en cuenta, a la hora de adoptar cualquier decisión en este ámbito, todos los factores que puedan tener un impacto en la creación de empleo. En este sentido, el comportamiento de la variación del índice de precios al consumo del último año ha quedado muy por debajo de las cifras de los años precedentes, lo que debería mostrarse como un factor propicio para la continuación de una política de moderación salarial que contribuya a la recuperación económica y a la creación de empleo.
Medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas
Medidas de mantenimiento del empleo Bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social en los supuestos de regulaciones temporales de empleo. Se amplían hasta el 31 de diciembre de 2010. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en expedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Medidas de fomento del empleo Bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo. Los empleadores que contraten indefinidamente hasta el 31 de diciembre de 2010 a trabajadores desempleados beneficiarios de las prestaciones o los subsidios por desempleo, o de la Renta Activa de Inserción, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración. El empleador, a efectos del cálculo de la duración de las bonificaciones, requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación o subsidio por desempleo o Renta Activa de Inserción pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. En el caso de desempleados beneficiarios de la prestación contributiva, el trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. El empleador beneficiario deberá mantener la estabilidad en el empleo del trabajador contratado durante al menos un año desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación al reintegro de las bonificaciones aplicadas, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Medidas de protección de las personas desempleadas Reposición del derecho a la prestación por desempleo. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 120 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2010, ambos inclusive; b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 8 de marzo de 2009 y el 31 de diciembre de 2012. La reposición prevista este artículo será de aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación laboral: a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo. b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en el artículo 210.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva. Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, durante el cual los trabajadores hayan agotado la prestación por desempleo a la que tuvieran derecho, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la reducción de jornada o suspensión de los contratos, los trabajadores afectados por dichas autorizaciones que no hayan generado un nuevo derecho a prestación contributiva tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior suspensión o reducción de jornada con un límite máximo de 90 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que la resolución administrativa o judicial que hubiera autorizado esa anterior suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2010, ambos inclusive. b) Que la resolución administrativa o judicial que autorice la posterior suspensión o reducción de jornada se produzca entre el 8 de marzo de 2009 y el 31 de diciembre de 2010. Eliminación del periodo de espera para ser beneficiario del subsidio por desempleo A los desempleados que reúnan los requisitos establecidos no se les exigirá figurar inscritos como demandantes de empleo durante el plazo de espera de un mes, siempre que las situaciones protegidas por el subsidio por desempleo se produzcan entre el 8 de marzo de 2009 y el 31 de diciembre de 2010. El derecho al subsidio por desempleo nacerá a partir del día siguiente a aquel en que se produzca el hecho causante del subsidio, por agotamiento de la prestación por desempleo, o retorno, o liberación de prisión, o declaración de capacidad o invalidez en grado de incapacidad permanente parcial, o agotamiento del subsidio especial para mayores de 45 años. Para ello será necesario que el subsidio se solicite dentro de los quince días siguientes a las fechas anteriormente señaladas. La solicitud requerirá la inscripción como demandante de empleo en ese mismo plazo si la misma no se hubiera efectuado previamente. Plan extraordinario de mantenimiento y fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad Nueva redacción a algunos artículos de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo Ampliación transitoria de las subvenciones por mantenimiento del empleo en los centros especiales de empleo.
Cómo reducir costes sin despedir
SUSPENSIÓN TEMPORAL . El ERE es una figura que funciona bien para todo tipo de empresas ya que permite gran flexibilidad en la empresa. Puede adoptar dos figuras, la de suspensión temporal de jornada - los días de no trabajo los paga el Inem- o la de reducción de jornada. La más utilizada es la primera. Se debe plantear el número de días de suspensión y el plazo (un año, por ejemplo) en el que podrán tener lugar. La segunda es muy parecida al contrato alemán del que tanto se habla ahora. Se pacta una reducción de jornada y se cobra proporcionalmente. Luego, la prestación del paro también es proporcional. En general, es una medida que los trabajadores ven razonable, como mal menor. De todos modos, siempre es recomendable pactar con los representantes de los trabajadores algún tipo de mejora de las prestaciones complementarias en el periodo de suspensión. En algunos casos se puede llegar al 80% o más del sueldo. De esta forma, la empresa soluciona un problema de exceso de personal coyuntural, ahorra dinero en sueldos y en Seguridad Social (bonificación de hasta el 50%), sin despedir personal. CONGELACIÓN SALARIAL . El descuelgue salarial - paso obligado para la congelación- está previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en la mayoría de los convenios vigentes. Se trata de un mecanismo que permite neutralizar los efectos de los incrementos pactados en convenio. Más compleja es la reducción de salario. De entrada, se precisa la aprobación del trabajador. JORNADA IRREGULAR . A diferencia de la suspensión temporal de empleo, aquí no se toca la jornada laboral anual. Mientras la suspensión atiende más a situaciones de crisis, esta trata de paliar disfunciones entre producción y necesidades de mercado. MOVILIDAD FUNCIONAL . Puede que se precisen más personas en un área y menos en otra. El ET permite al empresario modificar las funciones de cualquier trabajador siempre y cuando dicho cambio sea entre categorías profesionales equivalentes o que pertenezcan al mismo grupo profesional. La modificación puede llevarse a cabo sin formalidades, preavisos y sin limitación temporal: es la llamada movilidad interna. CONVERSIÓN A TIEMPO PARCIAL . La eventual conversión de contratos fijos a jornada completa en otros a tiempo parcial requiere la aprobación del trabajador afectado, obligada por el ET, ya que es una novación de contrato. En España apenas se utiliza, cuando es una figura que no habría que desdeñar en tiempos de crisis, ya que ayuda a la conciliación entre vida laboral y familiar.
GUIAS PARA ELABORAR E IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas. Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación. Guía para negociar En la primera guía se tratan cuestiones como qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, por qué la igualdad de oportunidades es "un buen negocio", quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de la empresa o los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades. En el proceso de integración de la igualdad primero se llega a un acuerdo de incorporación de la igualdad en la gestión empresarial, le sigue la formación del comité de igualdad, la realización del diagnóstico, la definición y desarrollo del Plan de Igualdad y la consolidación del principio de igualdad en la gestión. En las empresas con convenio colectivo propio, éste debe incluir el compromiso y, si no es así, recogerlo en documentos internos o en un acuerdo de empresa. Los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad por áreas son:
Guía para la implantación Aquí se explica la necesidad de abordar el análisis de género, y la evaluación del impacto de género, que identifica si una decisión o actuación aparentemente neutras afecta por igual a mujeres y hombres. La elaboración del Plan de Igualdad requiere dos fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable. Y una segunda, en la que se determina qué, cómo y dónde se va a introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva. Intervienen todas las personas de la empresa desde la alta dirección, hasta la plantilla a través de la representación sindical y contempla acciones encaminadas a reducir las desigualdades en la presencia de mujeres y hombres y equilibrar su participación en la contratación, formación.; a la vez que corregir estereotipos en las prácticas de gestión de recursos humanos, comunicación, publicidad, marketing. En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso del equipo directivo, la formación en igualdad de oportunidades, la participación de la representación sindical, asistencia técnica especializada en igualdad y garantizar la información continua sobre el proceso. Por su parte, el Plan de Igualdad debe definir el calendario de acciones del plan, identificar a las personas responsables, describir indicadores, realizar un seguimiento del plan, flexibilidad para readaptar o corregir el plan y comunicar los resultados a todas las personas implicadas. Guía para el seguimiento y la evaluación Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación. La mejora se produce cuando la empresa, a la luz de la evaluación del plan, aprende sobre si misma e identifica nuevas necesidades surgidas tanto por la implementación del plan, como por el entorno cambiante en el que se mueve.
Extracto de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de los de Madrid (segunda parte)
En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona. Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del "respeto a la consideración debida a su dignidad". Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral. Los arts. 180 y 161 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos. En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás. Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional. El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen. El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral. La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella. Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española. Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador, sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia, social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -"ex" art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores- sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa. Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas. En primer término, cabría hablar de una responsabilidad administrativa -sanción- a imponer por la inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social - RD 5/2000, de 4 de agosto - el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores". En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral. En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador. Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.
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