|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. La presente Ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2011 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima como válida la oferta de la empresa.
El trabajador demandante se encontraba en situación de excedencia voluntaria cuando solicitó su reincorporación. La empresa, aduciendo dificultades en la disponibilidad de vacantes en el centro de trabajo solicitado, ofreció un puesto de trabajo de igual categoría profesional en otro centro de trabajo, si bien la aceptación de tal oferta implicaba necesariamente el cambio de residencia del trabajador. Pese a la sentencia citada, este despacho acudió en recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, quien terminó dictando sentencia por la que se estimó la argumentación de la empresa, revocando el fallo inicialmente estimatorio de las pretensiones del trabajador. Dicho Tribunal Superior admitió que la empresa había hecho una válida oferta de reingreso, al ofrecer un puesto de trabajo aun cuando implicaba el cambio de residencia, " puesto que se trata de una posibilidad real de reingreso dentro de la empresa, pues el reingreso no se debe limitar al centro de trabajo" . Esta posibilidad se muestra como la más acertada si seguimos las últimas sentencias del Tribunal Supremo, que se inclinó por soluciones similares. 
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones tras una baja por incapacidad temporal
La Corte señala que la legislación comunitaria no se opone a que el trabajador que lo desee pueda disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas durante una baja por enfermedad, pero recalca que si no quiere hacer coincidir baja y vacaciones tiene derecho a solicitar un periodo distinto para su disfrute, aunque éste caiga fuera de las fechas de referencia fijadas por la empresa. Los jueces de Luxemburgo respondieron así a una consulta de un juzgado de lo social de Madrid para resolver el caso de un trabajador al que le fue denegado el derecho a disfrutar de días libres remunerados por haber estado de baja durante la fecha que su compañía había previsto para las vacaciones. La empresa fijó el periodo vacacional del 16 de julio al 14 de agosto y el trabajador estuvo de baja médica por accidente laboral del 3 de julio al 13 de agosto. Cuando el trabajador recibió el alta solicitó que se e concediese un nuevo periodo vacacional entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre, pero la compañía le denegó la petición, por lo que el afectado presentó una demanda. El Tribunal de Justicia recuerda en su sentencia que "todos los trabajadores disponen de un periodo de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas" y afirma que la normativa europea no se opone, en principio, a que la legislación nacional establezca modalidades especificas para el disfrute de las vacaciones. En este mismo sentido y variando una jurisprudencia ya consolidada, el Tribunal Supremo ha unificado doctrina en esta materia, mediante sentencia de 24 de junio de este año. Tras reconocer que no se puede olvidar que la competencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea tiene por objeto garantizar la interpretación uniforme, en todos los Estados miembros, de las disposiciones de Derecho comunitario, termina asumiendo el criterio de dicho Tribunal, extendiendo a la baja por enfermedad común la doctrina sentada para supuestos de maternidad, y al efecto "la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al periodo vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa". Es conveniente señalar que, al respecto, tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de las vacaciones, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador. La citada sentencia de nuestro Tribunal Supremo incluye el voto particular formulado, al que se adhieren otros cuatro magistrados de la misma sala.
El derecho a la extinción del contrato con una indemnización por el retraso en el cobro del salario
El Tribunal Supremo resuelve esta cuestión señalando que la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono autorizan la extinción causal del contrato, aunque no medie culpa empresarial. El requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso el incumplimiento empresarial. Por otra parte, el Supremo discrepa con el planteamiento de la compañía que señalaba que la trabajadora nunca se quejó a la empresa, lo que convertía la demanda en intempestiva. Y discrepa porque con ella se introduce gratuitamente un requisito inexistente en la Ley, puesto que la facultad de extinción del contrato no requiere intentos previos del trabajador dirigidos a que el empresario cumpla con su obligación, sino que opera la causa extintiva de manera totalmente objetiva; por otro lado, la normativa permite al perjudicado por el incumplimiento ajeno "escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos", sin condicionar en forma alguna la solicitud de resolución del contrato a la previa exigencia de que la obligación sea cumplida; además, comportaría inseguridad jurídica para el trabajador, que se vería en la impuesta y desconcertante situación de esperar a que el retraso en el pago tenga la suficiente gravedad por su reiteración como para justificar la resolución del contrato; admitir esto, no solamente supone la inválida renuncia al derecho de instar judicialmente la extinción del contrato, sino que es una invitación a la litigiosidad, por sancionarse al trabajador más paciente con los incumplimientos.
Extracto de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de los de Madrid (Primera parte) El acoso moral o mobbing ha sido estudiado reiteradamente por la doctrina judicial, por todas, sentencia del TSJ de Madrid de 24-04-2006 , cuya doctrina sintetiza perfectamente dicha figura en los términos siguientes: "El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan, la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. Si el Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el verbo acosar como la acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo..." y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...". Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2000, de 27 de junio , y la 78/2000, de 27 de noviembre , al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con, independencia del origen étnico, lo consideran cono una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera, hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en si Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo". Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid para 2010
Además de las doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio dos fiestas locales Resumen de la Guía para la elaboración del Plan de Actuación de las empresas o centros frente a emergencias 1) Designar a un coordinador y a un equipo, que incluya al servicio de prevención de riesgos laborales, con responsabilidades y funciones bien definidas para que se ocupen de la planificación y de las labores de respuesta en caso de pandemia. Este equipo elaborará y mantendrá actualizado el plan de actividades específicas para hacer frente a la pandemia en la empresa o centro de trabajo. 2) Determinar qué áreas y quiénes son los empleados esenciales y cuáles son los productos y servicios fundamentales (materias primas, distribuidores, logística, etc) que necesitará durante la pandemia para no interrumpir el funcionamiento de la empresa o centro de trabajo. 3) Identificar los documentos clave para su empresa o centro de trabajo (bancarios y de auditorías, contratos y acuerdos, excedencias y permisos, préstamos, propiedades y terrenos, planos e inventarios, listas de correo, software, lista de proveedores, etc) y asegurar que se ha designado suficiente personal para acceder a ellos. 4) Seguir las recomendaciones anuales de vacunación antigripal establecidas por las Autoridades Sanitarias. 5) Identificar a empleados y clientes clave con necesidades especiales y asegurarse de que esas necesidades sean incluidas en el plan de preparación de la empresa o centro de trabajo. 6) Distanciamiento social dentro del lugar de trabajo, estableciendo reglas para modificar la frecuencia y tipos de contacto de persona a persona, como por ejemplo, evitar el apretón de manos, sustituir las reuniones cara a cara por videoconferencias, distribuir las mesas de trabajo en la oficina y facilitar y mejorar la utilización de las tecnologías de la información y los sistemas de comunicación. Se recomienda también el distanciamiento social entre empleados y clientes. 7) Teletrabajo y turnos escalonados. Valorar procedimientos para que los empleados puedan trabajar desde casa o con horario flexible, por ejemplo con turnos escalonados. 8) Medidas de higiene: Poner a disposición de los trabajadores suficiente material para el control de la infección, como productos para la higiene de las manos, pañuelos desechables y papeleras para tirarlos en cada una de las oficinas y lugares de trabajo. 9) Formación e información. Establecer y difundir programas y materiales con información básica que incluya los signos y síntomas de la gripe y las formas de contagio, así como estrategias de protección y respuesta tanto para individuos como para familias, que incluyan la higiene de las manos, cubrirse al toser y estornudar y planes de contingencia. Se debe mantener a los empleados informados sobre el plan de preparación y respuesta para la pandemia y ofrecer información en las páginas web, teléfonos de consulta, etc. de los Servicios de Salud Pública de la Comunidad Autónoma a los trabajadores.
Propuesta de prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos
Tendrán derecho a la Protección por Cese de Actividad los trabajadores autónomos que tengan protegida la cobertura por accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Según la normativa hay dos tipos de colectivos afectados: Trabajadores autónomos que obligatoriamente tienen que cotizar por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, que son los autónomos económicamente dependientes, y los trabajadores autónomos que estén en actividades profesionales con un mayor riesgo de siniestralidad. Se estima que cuando se determinen esas actividades de mayor riesgo de siniestralidad (previsiblemente transporte, construcción y algunas actividades industriales) y se desarrollen los contratos de los autónomos económicamente dependientes, el número de autónomos cotizantes ascenderá a un millón. Trabajadores autónomos que voluntariamente opten por cotizar por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La cuantía del subsidio, durante todo su periodo de disfrute, será del 70% de la base por la que venía cotizando durante los doce meses anteriores. Sobre la base mínima del RETA, de 833,40 euros mensuales para 2009, la prestación alcanzaría los 583 euros y la prestación máxima puede llegar a 1.383,9 euros en el caso de tener dos o más hijos. Si se tiene en cuenta que en los 12 primeros meses no existe gasto en prestación, se ha establecido un tipo de cotización para los trabajadores autónomos del 1,5% de la base, con una reducción del 0,5% en la cotización por la cobertura de incapacidad temporal, por lo que el trabajador cotizará efectivamente para el primer año sobre un 1%, que sobre la base mínima de 833,40 euros, la cotización mínima sería de 12,5 euros mensuales sin aplicar la reducción de 0,5%, y de 8,33 con la reducción. (MTIN).
El Supremo permite despedir sin ERE y a la vez a todo un centro de trabajo
De esta forma, la sentencia se decanta por seguir el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y contar a todos los empleados de la empresa, en vez de atenerse a la Directiva 98/59 y sólo considerar a los del centro de trabajo en cuestión. Los despidos que allí se produjeron no alcanzaron al 10% del total de trabajadores, al no considerar el centro de trabajo como una "unidad local" o brazo autónomo de la empresa. Los 27 trabajadores recibieron una comunicación de la empresa en la que se les notificaba el despido por causas económicas, objetivas, organizativas y productivas. La empresa invocó la concesión de la explotación de la tienda a otra compañía, lo que suponía el cese de la actividad en esas instalaciones y la imposibilidad de ofrecerles ocupación. Esto les obligaba a la reestructuración de la actividad. Se señalaba como causa económica la reducción de los ingresos de 17.928.704 ,67 euros, promedio de los últimos tres años, que no se podía asumir tras perder la concesión. Se indicaba como causa organizativo-productiva la imposibilidad de darles ocupación al no disponer de espacio o tareas para ellos. La empresa tenía 300 trabajadores de media cuando ocurrieron los hechos. Para que haya ERE, la extinción debe afectar al menos al 10% de los empleados en compañías de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos a 30 en empresas que ocupen a 300 o más. La nueva concesionaria contrató a 47 trabajadores, de los que 8 provenían de la antigua. Dos de los trabajadores decidieron demandar la nulidad del despido, lo que se estimó en primera instancia. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), por su parte, desestimó el recurso de los demandantes -que alegaban la existencia de sucesión empresarial- y estimó en parte el recurso de la empresa, declarando improcedente -y no nulo- el despido. El TSJC argumentó que se debía tomar como elemento referencial el número total de trabajadores de la empresa y la vía para la extinción era el despido objetivo, por lo que no podía declararse la nulidad de los despidos, y sí la improcedencia. Contra dicha sentencia, los trabajadores interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, insistiendo en la nulidad del despido, denunciando la infracción del artículo 53.4 del ET y de los artículos 122.2 y 124 de la Ley de Procedimiento Laboral, puestos en relación con el artículo 1 de la Directiva 98/59, e invocando como contradictoria otra sentencia dictada por la propia Sala con ocasión del mismo despido objetivo y, por tanto, con coincidencia de empresas, centros de trabajo, fechas y causas objetivas alegadas. La sentencia discordante, que decidió sobre otros trabajadores afectados en el mismo caso, había declarado la nulidad del despido al entenderlo colectivo. Frente a los razonamientos que desestimaron la demanda de los dos trabajadores que ha llegado al Supremo, que aducía que a los efectos del cómputo de trabajadores debía aplicarse el artículo 51 del ET, y no la Directiva 98/59, en la otra sentencia el TSJC defendía que el término centro de trabajo, según la Directiva, es un concepto de derecho comunitario y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros. Pero, recuerda el TS, "la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, [...] cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que, como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible". Discrepancias en periodos del despido colectivo Aún no existe una doctrina jurisprudencial unificada por el Supremo sobre diversos aspectos relacionados con los despidos colectivos. En lo que respecta al período de cómputo de los despidos, hay divergencias entre los tribunales superiores de justicia. El Estatuto de los Trabajadores fuerza el ERE si una empresa realiza un determinado número de despidos en un período de 90 días. MEDIDAS PREVENTIVAS. Con objeto de disminuir el riesgo de exposición a la gripe en el puesto de trabajo, las empresas deberán evaluarse en su conjunto las características de la actividad desarrollada, las tareas realizadas y todos los factores susceptibles de modificación. En este sentido, dada la aparente facilidad con que se propaga en el momento actual la gripe A entre las personas, merece especial atención la protección de trabajadores frente al riesgo de exposición al virus a través de aerosoles y por contacto directo. Por ello, habrá que valorar el establecimiento de todas o algunas de las siguientes medidas de carácter preventivo: - Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos. Deben preverse especialmente eventuales restricciones laborales en:
- Proporcionar Información sobre las medidas de higiene personal :
- Valorar la conveniencia de utilización de equipos de protección individual (EPIs) en los trabajadores, para lo que se debe tener en cuenta:
¿Por qué una pandemia de gripe es un riesgo para mi empresa o centro de trabajo?
El impacto de una pandemia sobre el personal de las empresas, la disponibilidad de medios de transporte, las comunicaciones o los servicios de salud, dañaría de forma importante el funcionamiento del sector empresarial y, en general, el de todos los sectores económicos. El comportamiento de una pandemia es imprevisible. Si bien sabemos por pandemias pasadas que éstas se presentan de forma cíclica, no hay manera de conocer las características de un virus pandémico antes de que irrumpa. Sin embargo, a la hora de planificar las actuaciones para afrontar el impacto de la pandemia debemos tener en cuenta que: 1.- Las pandemias se comportan de una manera impredecible en cuanto a patrón de diseminación, gravedad de la enfermedad y mortalidad, es decir, la forma en que la enfermedad se va a distribuir entre la población a lo largo del tiempo. Por lo que se refiere a la gripe producida por el nuevo virus A (H1N1), la mayoría de los casos presentan la enfermedad leve y la mortalidad asociada a la misma muy baja. 2.- El nuevo virus tenderá a producir varias ondas (periodo durante el cuál ocurren los brotes a través del país). Los grupos de edad y áreas no afectados en la primera pueden ser los más vulnerables en las siguientes. Cada onda puede durar de 2 a 3 meses y, a diferencia de la gripe estacional, el momento del año en el que aparecen no se puede predecir. 3.- La susceptibilidad de la población al virus pandémico de la gripe será universal. La gran mayoría de la población podría enfermar. 4.- Los grupos de riesgo para una enfermedad grave con mayor mortalidad, no se pueden predecir con certeza. Puede producir enfermedad en grupos que tradicionalmente se afectan menos por la gripe común (por ejemplo en adultos jóvenes), como está sucediendo con la gripe producida por el nuevo virus A (H1N1). 5.- La proporción de afectados podrá ser más alta entre los niños en edad escolar. La proporción de adultos trabajadores enfermos, durante determinadas fases de la pandemia, podría ser muy elevada lo que conllevaría una importante reducción de los trabajadores en activo. 6.- Los casos su pueden producir de manera muy rápida y aumentar exponencialmente en muy poco tiempo (semanas). 7.- algunas personas se infectarán pero no desarrollarán síntomas clínicos significativos, aunque pueden transmitir la infección. 8.- La no asistencia al trabajo dependerá de la magnitud de la pandemia y tendrá una correlación con el número de casos de gripe que se produzcan. En una pandemia grave, la no asistencia al trabajo atribuible a la enfermedad, o por indicación de aislamiento y observación, así como por la necesidad de cuidar de los enfermos de la familia, puede ser elevada durante las semanas de mayor incidencia de la epidemia. Estos índices serán más bajos durante las semanas previas y posteriores al pico de la epidemia. 9.- No se puede descartar que las autoridades sanitarias internacionales recomienden algunas intervenciones de salud pública encaminadas a retrasar la difusión del virus de la gripe relativas a la asistencia al trabajo, a la actividad de las escuelas, la cuarentena de los convivientes de los individuos infectados, o relativas a los viajes....
LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Objetivo Dar a conocer a la empresa y las trabajadoras embarazadas el procedimiento de actuación para garantizar la Protección de la Maternidad. Alcance Este procedimiento es de aplicación para todas las trabajadoras que comuniquen a la empresa su situación de embarazo o estén en situación de parto reciente. Procedimiento de actuación 1.- Cuando una trabajadora comunique a la empresa su estado de gestación, la empresa lo pondrá en conocimiento de su Servicio de Prevención para que se evalúe las condiciones del puesto de la trabajadora teniendo en cuenta los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Se determinará si la actividad realizada por la trabajadora puede presentar algún riesgo específico y si este es susceptible de influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto. Si la situación de trabajo revelase un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión en el embarazo o la lactancia de la trabajadora, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de:
2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos . El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Si no existiese el puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al cómputo de retribuciones de su puesto de origen. 3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Un juez considera el acoso sexual causa de baja por accidente laboral
El juez concluyó el 7 de mayo que la depresión de una limpiadora, de 32 años, se debió al acoso de un compañero de trabajo de la empresa, reconociendo su baja médica como accidente laboral, categoría que se suele dar únicamente a los daños físicos. La sentencia abre una puerta a que la Seguridad Social corrija su decisión y cierra un ciclo de seis años en el que la víctima, divorciada y con dos hijos de 8 y 13 años, ha tenido que sobrevivir con muy pocos recursos, sin trabajo, con una depresión severa y anorexia nerviosa. En este tiempo, defendida por una abogada del sindicato Unión General de Trabajadores (UGT), la trabajadora ha pasado por varios juicios. El primero, por despido: después de coger la baja denunció a la Inspección de Trabajo que había sido acosada sexualmente por el jefe de su turno de trabajo. La empresa la despidió en marzo de 2004, alegando que su contrato temporal había vencido; en septiembre, el Juzgado de lo Social número 13 anuló el despido por ser una represalia contra la denuncia de acoso, atestiguado en la vista por algunos de sus compañeros de trabajo. Tras los recursos presentados por la empresa, el Tribunal Supremo ratificó la condena y la empresa, con unos 50 empleados, la mayoría mujeres, tuvo que indemnizar a la limpiadora con 30.000 euros. Al corroborarse el acoso, la trabajadora solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social que reconociera que la depresión tenía una causa exclusivamente laboral -el acoso al que fue sometida -, lo que mejoraría su prestación de baja. La Administración rechazó la petición y ella interpuso una nueva demanda, que acaba de aceptar el juzgado. El fallo de la sentencia determina que el acoso laboral agravó su enfermedad hasta hacerla "incapacitante". La jurisprudencia es renuente a aceptar que el acoso moral o sexual pueda producir enfermedades laborales. El citado fallo se apoya en las pocas sentencias que sí han reconocido esta posibilidad, como la del Tribunal Supremo de 2005, que amparó a un policía autonómico vasco que tuvo problemas de salud por la presión de radicales abertzales.
LAS EMPRESAS CON PLAN DE IGUALDAD TENDRAN PRIORIDAD EN EL ACCESO A CONTRATOS PUBLICOS
Una vez que se apruebe, cada empresa que considere que respeta la igualdad entre hombres y mujeres podrá someterse a una evaluación por el Gobierno. En caso de pasar esta auditoria, la compañía recibirá un distintivo que podrá poner en sus transacciones comerciales y que también servirá para, "a igualdad de condiciones" con otra compañía que no disponga del sello, conseguir un contrato público. Para otorgar el distintivo, el Ejecutivo valorará "la participación equilibrada entre hombres y mujeres en los ámbitos de decisión, el acceso de estas últimas a los puestos de mayor responsabilidad de las empresas o el establecimiento de criterios de remuneración profesional actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por hombres y mujeres". Para conseguir este sello, será "imprescindible" que la empresa tenga un Plan de Igualdad y que presente una documentación "exhaustiva" sobre sus actuaciones en materia de igualdad, así como un informe de los representantes de los trabajadores confirmando la información presentada por la compañía. El distintivo se concederá a las empresas que cumplan con estas condiciones por un periodo de tres años, aunque tendrán que someterse a revisiones anuales para garantizar que la compañía sigue cumpliendo las condiciones por las que se le ha concedido el distintivo.
Cómo actuar en caso de accidente de trabajo
Para agilizar los trámites, es conveniente que lleve consigo y rellene el volante de solicitud de asistencia sanitaria. Una vez que el trabajador ha recibido asistencia sanitaria, pueden darse dos situaciones:
¿Qué tengo que hacer si el trabajador no causa baja? La empresa deberá remitir mensualmente la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica, en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al del accidente. La notificación de este documento (relación de accidentes sin baja) debe realizarse a través del Sistema DELTA). Su utilización es obligatoria desde enero de 2003. ¿Qué tengo que hacer si el trabajador causa baja? Pasos para el trabajador :
Pasos para la empresa:
Comunicación urgente de accidente de trabajo, ¿cuándo hay que hacerla? En los casos de accidente graves, muy graves, que ocasionen fallecimiento del trabajador, y en los que se vean afectados más de cuatro trabajadores, la empresa debera realizar una gestion adicional. Además de cumplimentar los partes de accidente, se comunicará el hecho, en el plazo de 24 horas, a la autoridad laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente. En esa comunicación se incluirá la razón social, domicilio y teléfono de la empresa, el nombre de los accidentados y la descripción del accidente, así como el lugar donde ha ocurrido. Para dicha notificación se podrá utilizar el Sistema DELTA.
El despido durante una baja médica es improcedente, pero no nulo
El Tribunal Supremo ha resuelto un caso recordando en su sentencia que la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión (denominado despido fraudulento) no justifica por sí misma la nulidad del mismo. Esto es así porque la Ley enuncia de manera cerrada los casos en que ha de ser calificado como nulo y en esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese. Por ello, cuando no hay causa legal y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad, la calificación aplicable es la improcedencia, pero no la de nulidad. Continuó el Tribunal señalando cómo hay que considerar cada proceso individual de despido para determinar cuál o cuáles han sido los factores tenidos en cuenta por la empresa. En este caso, no se acreditó que el móvil fuera otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las bajas médicas del trabajador, un móvil que determina la ilicitud e improcedencia del despido, pero no su nulidad por discriminación o lesión de derechos fundamentales. Concluyó el Supremo distinguiendo entre enfermedad y discapacidad, pues ningún empleado puede ser discriminado por razón de discapacidad. Así, la enfermedad es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo. La discapacidad, en cambio, es una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida. En el ordenamiento español, es considerada como un estatus que se reconoce oficialmente mediante una declaración administrativa, que tiene validez por tiempo indefinido. El despido durante incapacidad temporal no es nulo, sino improcedente.
Racionalizacion de los horarios de trabajo
Integrada por representantes de 116 instituciones y entidades, incluyendo el Gobierno, las Comunidades Autónomas, el mundo universitario, el empresarial, el sindical y la sociedad civil, el objetivo es reorganizar nuestros horarios. Pero no sólo el del trabajo, sino las 24 horas, incluido cuándo nos acostamos por culpa de la televisión. No es tarea fácil, pero a su presidente, Ignacio Buqueras, no le falta pasión al hablar del tema. "El español medio no da valor al tiempo y no lo gestiona adecuadamente. Esto tiene que cambiar". De momento, han logrado que se hable del tema. ¿Qué es, para usted, un horario racional? Flexibilidad de entrada y salida al trabajo, que la jornada laboral comience entre 7.30-9 y finalice entre 4.30 y 6 de la tarde y que el almuerzo se resuelva en 45-50 minutos que es el tiempo más que suficiente para una sana dieta mediterránea, en los casos en los que se pueda. ¿Por qué España tiene horarios diferentes a Europa? Hay un tema de hábitos. La gente cree que siempre ha sido así pero hace menos de 70 años nuestros horarios eran como los de los europeos. Por muy cultural que sea, por mucha inercia que haya, hay que cambiarlo. Esto no es trabajar y es un atraso comer a diario durante dos horas. Se confunde estar en el lugar de trabajo con trabajar. Pero, ¿cómo se puede cambiar esta situación? Tiene que partir de todos, pero hay personas con más responsabilidad. Primero, los políticos. Ha habido unas elecciones europeas, que bien enfocadas nos hubieran acercado más a Europa, pero no ha sido así, sólo han provocado más tensión entre los partidos. Antes de las elecciones me dirigí a los líderes de las siete formaciones que concurrían con las propuestas de la Comisión para que las incorporasen en sus programas. Excepto uno o dos partidos que algo dijeron, el resto recurrió a la inercia de que es conveniente la conciliación y la igualdad, pero sin hacer nada. La conciliación pasa por horario y la igualdad entre hombres y mujeres también. También estamos insistiendo en el mundo empresarial. Mientras las directivas de CEOE, UGT, CCOO sean hombres, este tema no cogerá la velocidad que debería. Estamos en el s.XXI y hay que cambiar la cultura del presentismo que es tercermundista por una de la eficiencia buscando la excelencia. Si queremos ser competitivos en un mundo cada vez más complejo y en plena crisis, la solución no es pasar más horas en el trabajo, sino optimizar el tiempo. Trabajar por objetivos, con el apoyo tecnológico adecuado, y con convencimiento. ¿Es rentable para las empresas? La conciliación es rentable y hay datos que lo avalan. Empresas que lo han hecho ha funcionado, como Iberdrola. La persona obsesiva con el trabajo, a la larga no es productiva. Estamos en un mundo cada día más cambiante y es importante que las personas tengan la mente abierta. ¿No es un lujo hablar de racionalizar los horarios en crisis y con el paro aumentando? Al revés, es el gran momento de cambiar. En una situación como la actual, se equivoca el empresario que cree que hay que 'echar' más horas. Lo que hay que hacer es optimizar el tiempo, utilizar mucho mejor las nuevas tecnologías y priorizar. ¿Veremos algún día horarios europeos en España? Sin lugar a dudas. En primer lugar, porque es un tema de sentido común, de operatividad y de futuro. No sólo tienen que ser los políticos, también las organizaciones empresariales, los sindicatos y la sociedad civil que debe decir basta. Se ha avanzado algo y la gente empieza a estar sensibilizada y a pensar que es posible, necesario y urgente. Consideramos que en 2010 se dará un paso adelante importante. España ocupará la presidencia de turno de la UE y tenemos que ser un ejemplo de que afrontamos la crisis con un cambio de metodología de trabajo. Hay otro tema fundamental. Es necesario tener una familia fuerte y nuestros horarios ayudan a destruirla, no a fomentarla. Y ya sabemos los resultados: número uno en Europa en fracaso escolar.
Condenan al responsable de una empresa por no facilitar formación a un trabajador que falleció en un accidente laboral
Los hechos tuvieron lugar en julio de 2004 en los trabajos de urbanización en la zona denominada Arroyo Vaquero de dicho municipio malagueño. A este acusado se le condena a tres meses de prisión, suspensión de empleo o cargo público por este mismo tiempo y multa de 630 euros. El juez ha reducido la pena al haber pasado más de cuatro años hasta el enjuiciamiento. La resolución declara probado que durante la ejecución de las obras surgió la necesidad de construir un colector de aguas, no previsto en el proyecto inicial ni en el de ejecución, para lo que fue necesario hacer una zanja más profunda. El operario debía indicar al que manejaba la máquina la profundidad a la que tenía que hacer la excavación. El trabajador bajaba a la zanja regularmente para colocar las estaquillas de replanteo, aunque "no consta que tuviera instrucción expresa para esto". Según la sentencia, dos de los acusados, jefe de obras y de Producción, "le indicaron de forma expresa que no bajara al fondo de la zanja". "El trabajador, en un momento posterior, volvió a bajar a la zanja, momento en el que se produjo un desprendimiento del terreno, que lo sepultó causándole la muerte", señala el juez, quien apunta que el empleado podría haber "compatibilizado" la medición con el hecho de bajar para colocar los testigos "y así adelantar la futura tarea que aún no se le había encomendado". Por esto, el magistrado señala que "puede afirmarse que fue la desobediencia a las órdenes expresas del encargado la que determinó que el trabajador se colocara en una situación de inseguridad", por lo que absuelve a esos dos acusados. En este sentido, también absuelve al coordinador de obra y a los otros procesados. No obstante, la sentencia señala que sí condena al responsable de la subcontrata, al estimar que "no proporcionó al fallecido la formación específica que le hiciera consciente de los peligros derivados del trabajo acometido, entre ellos, la posibilidad de derrumbe". Añade que "fue esta falta de concienciación lo que determinó de forma eficiente que el fallecido ignorara las instrucciones del encargado de la obra y decidiera adelantar tarea descendiendo a la zanja cuando aún no habían sido adoptadas las medidas de seguridad previstas en el plan"
REGIMEN DE RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES EN SUPUESTOS DE PÉRDIDAS
Las principales obligaciones genéricas del cargo de administrador son: 1º. Deber de diligente administración: En términos de la práctica societaria diaria, ello se traduce en el deber activo de implicarse y estar informado correctamente de la situación financiera de la compañía y de obligaciones legales y estatutarias tales como:
Las consecuencias del incumplimiento de estas obligaciones y, aunque en muchas ocasiones la ley no prevea una sanción concreta y directa frente al administrador incumplidor, cobran especial relevancia en casos de insolvencia posterior de la sociedad. Para el supuesto de la obligación de reducir/ampliar capital de la sociedad en los supuestos de pérdidas que dejen reducido el patrimonio neto contable por debajo de los 2/3 del capital social: Cuando las pérdidas hacen reducir el patrimonio hasta alcanzar el citado porcentaje y transcurre un ejercicio social sin la recuperación de dicho patrimonio; la reducción del capital resulta obligatoria. En ese caso, los administradores, han de proceder, al convocar la Junta para la aprobación de las cuentas del ejercicio siguiente a aquel en que se han generado las pérdidas, sin que éstas se hayan aminorado hasta cuantía inferior a 1/3, deben incluir como punto específico del orden del día el relativo a la reducción forzosa de capital. No es necesario un informe específico, si se da cuenta del mismo en el informe de auditoría. Para la adopción del acuerdo basta el voto mayoritario, y el acuerdo deberá hacerse constar en escritura pública que se ha de inscribir en el RM y BOE. En caso de que la reducción de capital no se haya incluido en el orden del día de la convocatoria de la junta o que el acuerdo fuera contrario a la reducción, cualquier interesado puede solicitar la declaración judicial que decrete la reducción, por el importe de la pérdida reflejada en la contabilidad y verificada por los auditores. La ley no contempla en este caso un régimen concreto de responsabilidad para los administradores, pero sin embargo, para el otro supuesto de disolución en caso de que el patrimonio sea inferior a 1/2 del capital social , que en realidad es muy parecido, prevé como posible solución para evitar la disolución la reducción de capital, y otorga responsabilidad concreta para los administradores . Si la Junta General no es convocada por los administradores en el plazo de 2 meses desde que nace la causa de disolución , cualquier interesado puede solicitar la declaración judicial, y que la omisión por los administradores de los deberes legales de convocatoria de junta para la disolución, o en su caso, de solicitar la disolución judicial, determina la responsabilidad de todos ellos, solidariamente entre sí y con la sociedad, de las deudas sociales contraídas y no atendidas frente a los acreedores.
Reducción de jornada por cuidado de hijos y jornada partida
Es decir, el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir su jornada y a determinar cómo va a llevar a cabo dicha reducción, pero lo que no otorga al trabajador es un poder de dirección sobre el sistema organizativo del trabajo, de modo que pueda él, individualmente, organizar y cambiar el horario de trabajo. En cualquier caso, el ejercicio del derecho que tiene el trabajador a la concreción horaria y a la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal, deberá guiarse por la buena fe de las partes y la evitación de situaciones que pudieran constituir abuso del derecho resultando en extremo perjudicial para el empresario o para los otros trabajadores (art. 7 del Código Civil y art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores). Y, en aquellos casos en los que existan discrepancias entre el empresario y el trabajador, el propio art. 37.6, en el párrafo segundo, remite a la jurisdicción competente, a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, para resolverlas. Serán, pues los propios tribunales quienes decidan, ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso concreto y valorando la importancia que tiene la opción concreta de reducción planteada por el trabajador para hacer efectivo su derecho a la conciliación, así como, en su caso, las dificultades que dicha opción pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Este es el criterio mantenido por el Tribunal Constitucional, que ha señalado que el art. 37 del ET (apartados 5 y 6) "no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compartibles los diferentes intereses en juego" (STC 3/2007).
Un tribunal anula la vinculación de un contrato indefinido a una contrata con otra empresa
Esta sentencia de la Sala de lo Social del TSJR ha revocado otro fallo del Juzgado de lo Social número Dos de La Rioja, de diciembre de 2008, que daba la razón a la empresa frente a la demanda presentada por el Comité de Empresa y los representantes sindicales en reclamación de un conflicto colectivo. "Palacios Alimentación S.A.", que cuenta con una plantilla de unos 530 trabajadores, se dedica a la elaboración de productos cárnicos y otros alimentos precocinados, como pizzas. Además de los productos que comercializa con su propia marca, elabora otros artículos de marca blanca, que vende a través de grandes cadenas en centros comerciales e hipermercados. Un centenar de trabajadores de esta empresa tienen un contrato laboral con una cláusula que vincula su carácter indefinido a la contrata de la firma con las grandes cadenas de distribución. Así, sus contratos serían rescindidos si finalizaba la contrata para fabricar productos de marca blanca, y los trabajadores cobrarían una indemnización de nueve días de salario por año trabajado, con un mínimo de 300 euros. El TSJR considera que esa cláusula convertiría en temporal el contrato indefinido, ya que lo sometería a la duración de la contrata. La sentencia subraya que las partes no pueden establecer la indemnización que conlleva la extinción del contrato, salvo que mejore las condiciones establecidas legalmente, cosa que no ocurre en este caso. También resalta que esta cláusula "traspasa el riesgo de la actividad empresarial a los trabajadores", por lo que la considera "abusiva y por tanto nula".
Incertidumbres de la regulación del trabajador autónomo dependiente
La ley 20/2007, que aprobó el Estatuto del Trabajador Autónomo (LETA), incorporó a nuestro ordenamiento jurídico una nueva figura: la del trabajador autónomo dependiente (trade) que, si bien parece situarse a medio camino entre el trabajador autónomo y el asalariado, está bastante más cerca del primero y en ningún caso debe confundirse con lo que se conoce como falso autónomo. Respecto a quién debe ser considerado TRADE, el reciente Real Decreto 197/2009 de 23 de febrero (RDTA) no introduce novedades respecto a su definición. De forma muy somera y general habría que afirmar que TRADE es aquel trabajador autónomo que, pudiendo tener otros clientes, percibe de uno sólo (persona física o jurídica), al menos el 75% del total de sus ingresos por rendimientos de trabajo y actividades profesionales o económicas. Dado que, por regla general, el TRADE va a ser titular de una relación contractual duradera en el tiempo, de tracto sucesivo, resulta desafortunado que, en contra de las recomendaciones de los expertos que se consultaron, no resuelve el RDTA el periodo de referencia en el que habrá que considerar ese 75% de los ingresos. Los otros requisitos a cumplir por este tipo de trabajador son
Según el artículo 2.2 del RDTA, es elemento esencial para que el TRADE se beneficie de su nuevo régimen jurídico, que comunique a su cliente principal que cumple con los requisitos para ser considerado como tal. De la redacción del artículo anterior se deduce que el TRADE que no comunique tal condición a dicho cliente no podrá beneficiarse de las ventajas y mejores condiciones le puedan corresponder como tal. Cumplida la comunicación anterior, este trabajador se beneficiará de contar con un contrato por escrito de prestación de servicios, al ser obligatorio. Además, en el contrato que elaboren el TRADE y el cliente habrá que incluir obligatoriamente lo siguiente: el régimen de la interrupción anual de la actividad (mínimo 18 días hábiles, en los que no se aclara si se computan o no los sábados), el descanso semanal, los festivos, la duración máxima de su jornada de actividad y la posible distribución semanal o mensual de la misma. En relación a este contenido mínimo, resulta conveniente puntualizar que, a pesar de la similitud de las materias, al tratar con trabajadores autónomos no es ni será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, salvo que las partes, en virtud de su libre disposición, expresamente así lo acordaran. Por el contrario, sí será de aplicacion el acuerdo de interés profesional al que el TRADE haya dado su conformidad expresa, sin que sea necesario a tal efecto el consentimiento por parte del cliente. Establecido el contenido mínimo obligatorio del contrato entre el TRADE y su cliente, sorprende que no sea parte del mismo lo referente a las indemnizaciones o compensaciones que pueden corresponder por la extinción contractual, sobre todo, considerando que ésta era una de las principales novedades de la LETA. Por último, apuntar que corresponderá a la jurisdicción social conocer de las pretensiones que surjan entre el trabajador autónomo dependiente y su cliente principal. Por el contrario, los conflictos que surjan entre el trabajador autónomo y el resto de sus clientes seguirán correspondiendo a la jurisdicción civil / mercantil, con la salvedad de los que se deriven de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los acuerdos de interés profesional, que vuelven a corresponder a la jurisdicción social.
[Sentencia] Los pactos de no competencia cuando no se supera el periodo de prueba
El empleado firmó una cláusula de no competencia una vez que concluyera el contrato de trabajo que le obligaba a no prestar servicios para empresas del mismo sector durante los doce meses siguientes, condición por la que percibiría llegado el caso una indemnización del 60% de su salario. Éste fue despedido por no superar el período de prueba cuando aún no llevaba trabajando seis meses. Cuando reclamó la cantidad que establecía la cláusula de no competencia, la empresa se la denegó alegando que no tenía vigencia si el contrato se extinguía antes de superar el período de prueba. Ante esta negativa, el profesional demandó a la compañía, siendo el Tribunal Supremo quien zanjó la cuestión controvertida. Éste señaló en su sentencia que la condición resolutoria del contrato implícita en el período de prueba hace referencia a la posibilidad de deshacer la relación laboral mientras transcurre dicho período por voluntad unilateral de cualquiera de las partes, pero no afecta a la eficacia jurídica de los pactos establecidos para surtir efectos después de extinguido el contrato como ocurre con el acuerdo discutido en este caso. Durante el periodo de prueba, el contrato surte sus plenos efectos como si se hubiese celebrado sin condicionamiento resolutorio alguno. Si se activa esta condición para darlo por concluido, cesan sus efectos, salvo aquellos pactados precisamente para después de extinguido, del mismo modo que si hubiese tenido lugar después del transcurso de dicho período de prueba, tanto más cuanto que en este caso se pactó la indemnización para la terminación del contrato "cualquiera que fuera su causa". Por otra parte, este pacto de no competencia genera expectativas tanto para el trabajador -indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta-, como para el empresario -evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquella-, expectativas que quedarían frustradas si la eficacia del pacto dependiese del arbitrio de cualquiera de las partes. Por ello se dio la razón al trabajador y la empresa hubo de pagar lo pactado.
Los autónomos deberán esperar como mínimo hasta 2011 para cobrar el paro
En la actualidad la propuesta de regulación de esta prestación elaborada por un grupo de expertos, ha sido remitida por Trabajo a las asociaciones de autónomos para que incluyan sus alegaciones al texto. Una vez que esto ocurra, los planes de Corbacho son redactar la norma final y remitirla al Congreso de los Diputados. Allí se tramitará como un proyecto de ley lo que requerirá, como mínimo de unos cuatro meses para su aprobación final. Una vez que esto ocurra, los autónomos deberán cotizar, al menos un año de forma obligatoria, para sólo después de dicho periodo de cotización poder empezar a cobrar la prestación por cese de actividad. De ahí, que si el Gobierno inicia la tramitación parlamentaria de esta nueva ley antes de junio, no se podrán cobrar estas ayudas hasta dentro de casi dos años como mínimo. Corbacho hizo este recordatorio tras precisar a los colectivos de autónomos que varias de las medidas aprobadas la semana pasada por el Gobierno están pensadas para ellos. En concreto, la capitalización del desempleo por parte del empresario cuando contrate a un parado y las bonificaciones a los contratos a tiempo parcial.
Consulta sobre aplicación normativa laboral a trabajadores islámicos
Cuestión diferente es la suspensión, alteración o interrupción de la actividad laboral, para cumplir con sus obligaciones de rezo, sin realizar comunicación expresa por parte de ellos a la empresa y sin consentimiento posterior de la misma. La única previsión del Estatuto de los Trabajadores en materia de descanso durante la jornada diaria se encuentra en el artículo 34.4: " siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media ". La finalidad de estas interrupciones en la actividad a lo largo de la jornada de trabajo, lejos de intenciones religiosas, es la del descanso. Los trabajadores tienen derecho a utilizar este tiempo de descanso de la manera que mejor estimen, pudiendo, evidentemente, dedicar el mismo al rezo. Sin embargo, nada obliga al empresario a que conceda un descanso adicional para cumplir las obligaciones de rezo. Tampoco contiene ninguna previsión la Ley 26/1992 en este sentido. Por ello hay que concluir que no se puede imponer al empresario tal decisión, sino que, solamente por vía del acuerdo previo entre las partes y, en todo caso entendiéndose, nuevamente salvo acuerdo en sentido contrario, que el tiempo dejado de trabajar deberá ser recuperado sin compensación alguna. Esta interpretación encuentra respaldo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, siendo especialmente relevante en la materia la Sentencia 19/1985 del Tribunal Constitucional, que aunque en referencia al descanso semanal argumenta:" el problema se centra así entre una alegada incompatibilidad entre la práctica religiosa y el cumplimiento de las obligaciones laborales, . de lo que se trata es que la empresa no la ha dispensado del régimen laboral que, respecto a la jornada de trabajo, tiene establecido, de modo que, bien entendido, no la ha posibilitado el cumplimiento de sus deberes religiosos, que es algo sustancialmente bien distinto de una actuación coercitiva impeditiva de la práctica religiosa. Podrá existir -no hay inconveniente en reconocerlo una incompatibilidad entre los deberes religiosos, en cuanto impongan la inactividad laboral y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del empresario. Partiendo del régimen de jornada establecida con carácter general para la empresa, el otorgamiento de un descanso semanal distinto supondría una excepcionalidad, que, aunque pudiera estimarse como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario ".
MEJORADA LA PREVENCIÓN DE LA SALUD LABORAL DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA
La citada Directiva recogía dos anexos con listados no exhaustivos sobre agentes, sustancias o procedimientos que podían suponer riesgos sobre la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, o del feto. Al incorporarse a nuestro ordenamiento dicha Directiva a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se decidió no incorporar dichos anexos, pero la experiencia habida en los últimos diez años ha puesto de manifiesto que las empresas tienen dificultad a la hora de identificar los agentes y sustancias peligrosas y de determinar las medidas aplicables. Las disposiciones introducidas en el Reglamento de los Servicios de Prevención ayudarán a las empresas a cumplir sus obligaciones legales consistentes en detectar los agentes, sustancias y procedimientos que pueden suponer un riesgo, y para el empresario será más fácil detectar los riesgos, evaluarlos y determinar las medidas preventivas correctas.
Un despido improcedente precedido por presiones al trabajador es nulo
Es lo que ocurrió con el despido improcedente de una empleada de IBM, que al venir precedido de presión por parte de la empresa para que abandonase su puesto de trabajo, fue calificado como nulo por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. No tiene que ser 'mobbing' El ponente, el magistrado López Parada, afirma que "las partes centran toda su discusión en determinar si ha existido o no acoso laboral o mobbing, cuestión perfectamente irrelevante a los efectos que nos ocupan". Así, recuerda que la nulidad de un despido se extiende también a los ceses que tengan por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, a los que violen derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o los que se produzcan a raíz de determinadas situaciones familiares del empleado. En este sentido, sostiene que la conducta de la empresa vulnera el derecho a la integridad moral de la trabajadora (artículo 15 de la Constitución). "Resulta esencial valorar la unidad del conjunto de la conducta de la empresa. Siendo su objetivo la extinción de la relación laboral con la trabajadora, (...) el conjunto de actos que ha venido a realizar (el traslado, aislamiento y falta de ocupación efectiva, etc.) forman una unidad de intención y conducta, en la cual se incluye como elemento final el despido practicado (...). El reproche de inconstitucionalidad que ha de hacerse a la conducta de IBM Global Services, en cuanto vulneradora de la dignidad e integridad moral de la trabajadora, se extiende así también al acto de despido, que por tanto es vulnerador de derechos fundamentales de la trabajadora. No puede sostenerse una autonomía del acto del despido que permita separar el mismo del resto de la conducta de acoso", concluye la Sala de lo Social. Por tanto, "la falta de causa del despido, la inserción de éste en una cadena de actos vulneradores de derechos fundamentales de la trabajadora y el que finalmente la causa real del despido sea una baja médica originada por una enfermedad causada por la indicada conducta de la empresa, se impone como consecuencia la nulidad del mismo".
Las alzas salariales de los convenios rebasan el IPC y animan los despidos
Esto significa que las empresas deberán asumir, en plena recesión, el margen de diferencia que existe entre el crecimiento oficial del IPC (que el Ejecutivo ha mantenido en el 2%) y el avance real de la inflación, que, de acuerdo a las previsiones de la Comisión Europea, se situará en el 0,6%. La falta de previsión ha caído como un jarro de agua fría entre las compañías, expectantes entre la brecha tan ancha que separa la previsión del Gobierno de inflación y la del resto de servicios de estudios privados. Sin ir más lejos, en su último cuadro macroeconómico, el Ejecutivo continúa acogiéndose al nivel oficial de crecimiento de los precios (2%), cuando un día antes -el 15 de diciembre- el consenso Funcas señalaba que la inflación avanzaría tan sólo un 0,1% en el conjunto del año. La concentración de los incrementos salariales en la banda del entorno del 2-3% es más acusada en los convenios de empresa que en los sectoriales. Así, mientras que en los primeros los acuerdos afectan al 61% de los trabajadores, en los segundos cubren el 43%, según se recoge en el último informe de coyuntura de CEOE. Excepciones No obstante, algunos convenios muestran un particular funcionamiento. Al menos, 555.259 asalariados (el 4,92% de los que están bajo convenio) verán activadas sus cláusulas de revisión salarial, aunque a la baja. En el caso de estos trabajadores, sus respectivos convenios -el 5,61% del total-contemplan que, si el IPC previsto, situado en el 2% en 2008, supera al real, "se tenga en cuenta esta circunstancia a efectos de cálculo del incremento salarial para el próximo año, mediante la corrección a la baja de las tablas salariales que sirvan de base para efectuar tal incremento". De acuerdo con la CEOE, entre los convenios sectoriales de ámbito nacional que contemplan esta circunstancia están los de la industria química; de la perfumería y afines; el metal de Navarra y de Sevilla; el de Airbus España; el acuerdo marco de Repsol, o los convenios de Cepsa, Enagas, Gas Natural o Iberdrola (ingeniería y construcción). La mayoría de los convenios que tienen regulada esta circunstancia de adaptación salarial respecto al descenso de la inflación contemplan que la corrección sea total, aunque en algunos casos también se recoge que el ajuste se atenga tan solo al 50% de la desviación. Un ejemplo: en una empresa con este tipo de cláusula en el convenio, en la que los salarios crecieron un 2% en 2008, la ganancia de poder adquisitivo de los trabajadores respecto a la inflación real fue de seis décimas, porque los precios acabaron el año en un 1,4%. Sueldo e IPC: un 'matrimonio' imposible El baile desacompasado entre la evolución de los salarios y la inflación es uno de los dolores de cabeza más antiguos que pesa sobre la economía española. Pese a la crisis, el aumento de las retribuciones ha seguido caminando de espalda a los precios. Según los últimos datos disponibles, en el tercer trimestre de 2008 los costes salariales aumentaron un 5,3%, medio punto por encima del IPC. El propio Solbes realizó una llamada generalizada a la "moderación de sueldos", con la consiguiente respuesta negativa por parte de los sindicatos. En uno de sus últimos boletines, el Banco de España endurece su mensaje para alertar de los efectos "especialmente negativos" de las cláusulas de revisión salarial. Apunta que lejos de garantizar el poder adquisitivo, el acompañamiento de ambas variables propicia los "efectos de segunda ronda", que acaban convirtiendo los aumentos transitorios de la inflación en permanentes. Ahora, el peligro de un posible escenario de deflación, unido a la opción de que las cláusulas de revisión operen, pero a la baja, vuelve a situar el modelo de negociación colectiva en el ojo del huracán.
Las empresas que contraten a parados no pagarán las cuotas
El Gobierno va a presentar en la mesa del diálogo social una batería de medidas para frenar el alarmante aumento del desempleo que ha sumado un millón de parados en los últimos 12 meses. Entre ellas, una de las más importantes, es lo que se han venido a llamar el cheque empleo , aunque al Ejecutivo no le guste este apelativo. Se trata de ofrecer a las empresas y a los desempleados un pacto por el cual el patrón se ahorra las cuotas sociales en la misma cuantía de la prestación por desempleo a que tiene derecho el trabajador. Sin que esta medida suponga la pérdida del seguro de paro. El Ejecutivo lleva tres meses buscando fórmulas para parar la alarmante subida del paro, que, además, no tiene visos de mejorar en los próximos meses. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, decidió dar un nuevo impulso al diálogo social y presentar un nuevo paquete de propuestas que han sido diseñadas por varios expertos y asesores de distintas áreas del Gobierno. Entre ellas se encuentra una medida similar a la que propuso el año pasado la Federación de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) y muy diferente a la que vienen planteando la CEOE, al poner sobre la mesa un contrato con indemnización por despido de 20 días por año. El Gobierno no quiere ni oír hablar de abaratar el despido. Pero, como pedían los autónomos y como ya se ha puesto en marcha en otros países, está dispuesto a canjear el coste que el INEM (actual Servicio Público Estatal de Empleo) tiene que asumir en concepto de seguro de paro por rebaja de cotizaciones, siempre con la garantía de que el trabajador no perderá los derechos. La idea que Corbacho presentará a empresarios y sindicatos es una fórmula para inyectar de forma indirecta dinero público en la cuenta de explotación de las empresas y en el bolsillo de los trabajadores . Suponiendo un empleado que se ha quedado sin trabajo y ha generado una prestación por desempleo equivalente a 12.000 euros, el empresario que le contrate podrá desgravarse cuotas sociales en la misma cuantía. La condición que tendrá el patrón es mantener el empleo no solo durante el tiempo que dura la exención sino "durante un plazo mayor aún por determinar", explicaron fuentes del Ejecutivo. Ninguna de las bonificaciones de cuotas sociales que ofrece ahora Trabajo a los empresarios sería tan grande como la que pretende ahora Corbacho porque supondría estar sin pagar cuotas durante años. En cuanto al trabajador, volvería a generar el derecho de subsidio a partir del primer año en su nuevo trabajo y, si antes de conseguir el mismo nivel de protección que tenía fuera despedido por causas objetivas, Trabajo le volvería a poner el contador a cero, con lo que dispondría de la misma prestación que cuando aceptó el cheque empleo. Para el Gobierno, el coste de las cotizaciones que deja de ingresar es idéntico al que soportaría en prestaciones por desempleo. Además, el Estado percibe otros retornos, como el IRPF. Pero el primer argumento es que al Ejecutivo y a los agentes sociales les interesa impulsar el mercado laboral y a los trabajadores seguir cobrando un salario, por lo que los expertos del Gobierno creen que la propuesta será bien recibida por los sindicatos y por los empresarios.
Se incrementa en un 4% respecto del establecido en 2008
En segundo lugar, se ha tomado en consideración el difícil contexto económico en el que ha de fijarse la cuantía del salario mínimo. La previsión de un comportamiento de la tasa de inflación muy por debajo de los niveles actuales, ya de por sí muy inferiores a los alcanzados hace pocos meses, debería permitir la continuación de una moderación salarial. Cuantía del salario mínimo interprofesional El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 20,80 euros/día o 624 euros/mes , según que el salario esté fijado por días o por meses. Compensación y absorción La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 29,56 euros por jornada legal en la actividad. En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional, la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. Para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, el salario mínimo será de 4,89 euros por hora efectivamente trabajada.
Ampliación de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad en familias numerosas
La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Esta disposición será de aplicación a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 1 de enero de 2009.
Libertad laboral en España para rumanos y búlgaros
Desde dicha fecha, los nacionales de dichos países han adquirido la condición de trabajadores de la Unión Europea a todos los efectos, por lo que disponen de plena libertad de movimientos y derecho a trabajar sin necesidad de permiso de trabajo expreso. Se estima que cerca de 800.000 ciudadanos procedentes de dichos países se encuentran en España en edad de trabajar.
No se puede represaliar a un empleado mediante su despido
La trabajadora había sido despedida en una primera ocasión, siendo declarado nulo en razón de su reciente maternidad. Posteriormente, tuvo que solicitar la ejecución de la sentencia, al entender que su reincorporación a la empresa no se había efectuado de forma adecuada. La empleada cursó más tarde una baja por incapacidad que se prolongó durante varios meses. Estando aún en esta situación, la compañía volvió a comunicarle su despido. Entonces ella demandó nuevamente instando la nulidad del segundo despido. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia dio la razón a la trabajadora en cuanto al despido, aunque no en su reclamación de una indemnización por daños. En relación al despido, entendió el Tribunal que existió una vulneración de los derechos fundamentales de la empleada. En estos casos, se invierte la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa acreditar que su comportamiento no tuvo un móvil discriminatorio, sino que actuó por unas razones justificadas. La trabajadora acreditó en el juicio la existencia de indicios que generaron una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación, aportando para ello una "prueba verosímil", un "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general, de hechos de los que surgió la sospecha vehemente de una discriminación. Se vio entonces que la causa del despido había sido realmente una reacción al hecho de que la empleada hubiera ejercitado una acción judicial para obtener el reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistida. La jurisprudencia de los tribunales es muy clara en este sentido cuando afirma que el despido u otra decisión patronal dirigida contra el trabajador en estos casos supone el desconocimiento del derecho básico que ostentan los empleados, conforme al artículo 4.2 g del Estatuto de los Trabajadores, que configura como derecho básico el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. El mismo Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, así lo ratificó también al declarar en el asunto C-185/1997 que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por parte del primero de acciones judiciales.
Ayudas a transportistas autónomos por carretera que abandonen la actividad
Este es uno de los puntos más importantes acordados el pasado mes de junio entre el Gobierno y el Comité Nacional del Transporte por Carretera, y que beneficia a los empresarios autónomos. La medida tiene por objetivo servir de apoyo social a la parte más débil del transporte, los autónomos de edad avanzada , en un momento de dificultad económica con bajada de la actividad. Entre las novedades más significativas señaladas en las bases reguladoras de dichas ayudas, destacan la ampliación de la edad hasta los 58 años, sin límite de edad superior; un máximo de tres vehículos autorizados; y la equiparación de la cuantía económica con independencia de la autorización de transportes que se posea. La dotación presupuestada es de 60 millones de euros, tal y como se señala en los mencionados acuerdos. Los requisitos establecidos para poder beneficiarse de dichas ayudas son:
El plazo de presentación de las solicitudes finaliza el próximo 12 de diciembre inclusive.
Inexistencia de derecho al cambio del horario laboral, sin reducción de jornada, para cuidado de hijo menor de 6 años
Así, recurriendo la trabajadora en amparo directamente, obtuvo la estimación de su pretensión, consiguiendo la devolución al Juzgado de las actuaciones, para que entrara a valorar las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando dos factores determinantes: en que medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales eran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa . Planteó pues la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía ó no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar, y decidir así si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 Const. de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional en esta materia. Pero aunque parezca similar, éste no es el caso de autos, pues aquí no se trata de un supuesto de reducción de jornada y horario, como en la sentencia del TCo, con apoyo en el art. 37.5 y 6 del ET, sino solo de una petición de cambio de horario, y por tanto de turnos, sin reducción de jornada. Esta nueva situación carece de apoyo legal, al no estar comprendido en el art. 37 del ET, por lo que entiende que el TS no puede entrar en tal asunto, pues sería tanto como asumir por los Órganos Judiciales, funciones legislativas. Es el legislador quien debe hacerlo, reformando las artículos necesarios del ET, lo que hasta la fecha no ha querido, pudiendo hacerlo, como ha sucedido con la reforma operada en el art. 34 del ET. en la reciente LO. 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El TS en definitiva, sin dudar de que la pretensión de la demandante serviría para mejorar sus posibilidades de conciliar el trabajo con los deberes familiares, porque de lo contrario no hubiera solicitado el cambio de horario, considera que no puede dar lugar a lo que allí pedido sin violar el principio de legalidad a que debe someter su resolución por imposición expresa del art. 117 de la Constitución y por ello, aun conociendo la sentencia del TCo. dictada en un supuesto muy semejante, aunque allí con base legal.
Extranjería: retorno voluntario e incentivado Requisitos La medida afecta a los trabajadores extranjeros no comunitarios nacionales de los veinte países con los que España tiene firmados convenios bilaterales en materia de Seguridad Social: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador, Estados Unidos, Federación Rusa, Filipinas, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela, y que reúnan los siguientes requisitos:
Gestión y abono El Servicio Público de Empleo Estatal se encargará de la recepción de las solicitudes, tramitación, reconocimiento y pago, así como de la declaración de la extinción del derecho a la prestación. El abono de la prestación se efectuará en dos plazos: un 40 por ciento en España y el 60 por ciento restante en el país de origen, en el plazo máximo de 90 días desde el primer pago. El compromiso de no retornar a España en el plazo de 3 años comenzará a contarse una vez transcurridos treinta días naturales desde el primer pago.
Fiestas laborales de la Comunidad de Madrid para el año 2009
Además de las doce fiestas relacionadas, se celebrarán en cada municipio dos fiestas locales.
Madrid: 315 millones de euros para financiar a las pymes La Comunidad de Madrid ha puesto en marcha una batería de medidas económicas para, en medio de la crisis, apoyar la financiación de las compañías, por valor de 315 millones de euros. La más importante de ellas es un acuerdo con el Banco Europeo de Inversiones y otras entidades para abrir una línea de financiación de 240 millones de euros y dar liquidez a las pequeñas y medianas empresas. Para completar la cifra de 315 millones, la sociedad pública Avalmadrid otorgará otras líneas de crédito, por valor de 75 millones de euros.
Planes de Igualdad en Hostelería El Acuerdo Laboral de ámbito estatal del sector de la Hostelería regula las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores en materia de igualdad. El pasado día 13 de septiembre, día siguiente al de su aparición en el Boletín Oficial del Estado, han entrado en vigor los acuerdos sobre los nuevos Capítulos Noveno y Décimo del Texto Refundido del III Acuerdo Laboral de ámbito estatal del sector de Hostelería , referidos, respectivamente, a la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, el primero, y a la Prevención de riesgos laborales y Seguridad y Salud en el trabajo, el segundo. En lo que se refiere al todavía novedoso tema de los Planes de Igualdad, en los acuerdos alcanzados y plasmados en el nuevo Capítulo Noveno del Acuerdo Estatal del citado sector, se determinan los objetivos a alcanzar a través de dichos planes , que habrán de ir precedidos de un diagnóstico de situación a elaborar empresarialmente donde se recojan los datos desagregados por sexos, incorporando una plantilla estándar para facilitar dicha labor. Se reflejan las competencias tanto de empresas como de las representaciones unitarias y sindicales en la elaboración de los planes de igualdad, fijándose un régimen transitorio de aplicación de los mismos. Se establecen medidas para promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, estableciendo un protocolo de actuación en los casos citados, así como un código de conducta en materia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. A este respecto, tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del Texto Refundido del III ALEH, es decir hasta el 31 de diciembre de 2009 , a efectos de aplicar lo dispuesto para la elaboración del primer plan de igualdad. El plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años , transcurridos los cuales se procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el Acuerdo Estatal.
Consideraciones fiscales sobre el salario
El art. 42 LIRPF define rentas en especie como "la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Cuando el pagador de las rentas entregue al contribuyente importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta tendrá la consideración de dineraria". Hay, por tanto, varios elementos:
Sin embargo, la DGT considera que es retribución dineraria la entrega de dinero al empleado por parte de la empresa para que sea éste quién adquiera los bienes, derechos o servicios . La CDGT 0945-99, de 7 de junio de 1999, recoge un supuesto en que la empresa abonaba los gastos de colegiación de sus empleados. En esta consulta, la DGT distingue dos casos:
Ocurre lo mismo en el caso de administradores de sociedades cuyas cuotas del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos son abonadas por la empresa: si es ésta quien asume el pago directo, las rentas son consideradas en especie. Si la sociedad realiza pagos al administrador para que éste abone sus gastos a la Seguridad Social, estaríamos ante rendimientos dinerarios (CDGT 0720-00, de 29 de marzo de 2000). Por lo que respecta a su valoración, el art. 43 LIRPF establece la regla general de que las rentas en especie se valorarán por su valor normal en el mercado, salvo que se trate de alguno de los supuestos siguientes, cuya valoración será específica: En el caso de utilización de vivienda , el 10% del valor catastral. En el caso de que en el municipio se haya revisado el valor catastral, el valor será el 5% del mismo. Si la vivienda careciera de valor catastral o no se hubiera notificado a su titular, la base de imputación será el 50% de aquél por el que deba computarse la vivienda a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio, y a éste se la aplica el 5%, que será el valor que se declare. Se establece un límite máximo por el cual la valoración no podrá superar el 10% del resto de contraprestaciones del trabajo. Para el supuesto de uso o entrega de vehículos automóviles , se distinguen varios casos:
En los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero , el valor de la renta en especie será la diferencia entre el interés pagado y el interés del dinero vigente en el periodo. En el caso de prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes o similares , primas satisfechas en virtud de contratos de seguro o similares y las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y manutención del contribuyente o personas ligadas a él por el vínculo de parentesco hasta el cuarto grado inclusive, el valor de la renta en especie será el coste total para el pagador, tributos incluidos Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones se valoran por su importe.
Sentencia
La sentencia, contra la que no cabe recurso según la magistrada encargada del caso, amplía el derecho estipulado por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, a que un trabajador o trabajadora fije su horario laboral cuando éste se reduce por la guarda legal de un hijo. De hecho la sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Santander "reafirma y amplía" otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa. El mencionado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores estipula el derecho a adaptar la distribución y la duración de la jornada laboral por causa de la conciliación de la vida laboral y familiar si así lo estipula la negociación colectiva o un acuerdo con la empresa, aunque en el caso de esta trabajadora no se dé ninguno de estos dos requisitos, ya que el convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria no lo estipula. En este sentido, el fallo judicial precisa que "el hecho de que en el vigente convenio colectivo (el de Limpieza de Cantabria) nada se haya dispuesto no puede enervar la aplicación de un derecho que surge directamente de la Ley". La demandante alegaba, entre otros motivos, la incompatibilidad de su propio horario y el de su marido para llevar a su hijo al colegio. De hecho, la "trabajadora solo pidió comenzar su jornada laboral a las 10 horas para poder atender las necesidades de su hijo, dejando a voluntad de la empresa la distribución de la jornada y el lugar de trabajo". La empresa rechazó la solicitud de la trabajadora de iniciar su jornada laboral a partir de las 10 horas, y no de 7 a 10 como hasta ahora, porque ese horario era incompatible con la organización del servicio a prestar.
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , la integración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral a través de la elaboración e implantación de un plan de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 trabajadores. Para las demás empresas, la implantación será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, los cuales deberán tener acceso además a la información y contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluirán el apoyo técnico necesario. La convocatoria recientemente publicada tiene por objeto promover la concesión de subvenciones públicas en régimen de concurrencia competitiva destinadas a pymes que voluntariamente adopten planes para fomentar la igualdad en su organización, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Cuantía de la subvención: Importe total, sin incluir el IVA, de los gastos justificados especificados en el artículo 6 de la presente Resolución, con un máximo de 10.000 euros por subvención. Se otorgará una única ayuda para cada empresa. Beneficiarios: Aquellas empresas que cumplan, en el momento de publicación de esta Resolución, los requisitos establecidos en el artículo 3 de la Orden TAS/535/2007, de 23 de febrero, acreditándose con los documentos establecidos en dicha Orden. Y además cumplan con los siguientes requisitos:
Solicitud y plazo de presentación: La solicitud deberá presentarse en modelo normalizado publicado en anexo de la presente Resolución, acompañado de la correspondiente documentación. El plazo de presentación será de 30 días hábiles a contar a partir del día 9 de julio de 2008.
El 'mobbing' como accidente de trabajo
Nuestro ordenamiento jurídico entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social -LGSS-). Así, se configura el accidente laboral a través de tres elementos: lesión, trabajo por cuenta ajena y nexo causal entre la lesión y el trabajo desarrollado. Además, se presume que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo (artículo 115.3 LGSS). Sin embargo, el Tribunal Supremo ha mantenido la presunción de laboralidad no sólo de los accidentes de trabajo en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también de las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que surjan en el trabajo causadas por agentes patológicos internos o externos. Por otro lado, el mobbing (término traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo) puede definirse como la situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. Dentro de la categoría de mobbing la doctrina ha incluido las siguientes conductas: ataques mediante medidas organizacionales contra la víctima; ataque mediante aislamiento social; ataques a la vida privada; agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de un empleado, y criticar y difundir rumores contra una persona. Conforme a lo anterior, los padecimientos psíquicos sufridos por un empleado que traigan causa exclusiva del trabajo desarrollado para un empleador tendrán la consideración de accidente de trabajo -artículo 115.2.e) LGSS-. En conclusión, el accidente de trabajo no se refiere solamente a la lesión de carácter físico producida por la irrupción de un agente exterior, sino que comprende también la lesión de carácter psicosomático y la enfermedad que aparece lenta y progresivamente. Así, la constatación evidente del nexo causal entre el trabajo desempeñado por cuenta ajena por el empleado y la lesión constitutiva del accidente determina la calificación de éste como accidente de trabajo. Es obligación del empresario contar con una política de prevención del acoso Como todo accidente de trabajo, el mobbing debe ser protegido por la empresa a través de los procedimientos adecuados de prevención de riesgos laborales. Por ello, es obligación del empresario contar con una política de prevención del acoso, donde se estipulen claramente los comportamientos y las conductas proscritas internamente en la empresa, así como los procedimientos internos de denuncia donde se proteja la confidencialidad del denunciante; además de las posibles medidas disciplinarias que penalicen las conductas antijurídicas. El incumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales mencionadas pueden conllevar para la empresa: la imposición de sanciones administrativas derivadas del accidente de trabajo; el incremento de las prestaciones causadas por el accidente de trabajo entre un 30% y un 50%, cuando el accidente se haya generado por falta de medidas de seguridad (ar-tículo 123 LGSS), y una indemnización al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados. (Fuente: Cinco Dias)
La muerte en tiempo de descanso no es accidente laboral
Una empresa de mudanzas acordó el envío de unos muebles, por lo que dos empleados salieron por la mañana haciendo la entrega a media tarde. Finalizada la entrega en poco tiempo, fueron a un establecimiento hotelero, donde cenaron retirándose a sus respectivas habitaciones. A la mañana siguiente, el causante fue encontrado muerto en su habitación. La autopsia establece que la causa de la muerte fue una hemorragia encefálica producida sobre las 3 horas de la madrugada. El INSS reconoció derecho a prestaciones de viudedad y orfandad por contingencias comunes pero, cuatro meses después, instó la revisión de tal acto y consideró como causa del fallecimiento del trabajador la de accidente de trabajo. La Mutua desestimó la pretensión al considerar que no hubo accidente de trabajo. En el concepto de accidente en misión debe existir desplazamiento del trabajador para realizar una actividad encomendada por la empresa; hay dos elementos (el desplazamiento, el trabajo en que consiste la misión) y cierta similitud con el accidente in itinere, porque el desplazamiento se protege en cuanto que puede ser determinante de la lesión. Por lo que se refiere al accidente que se produce en la realización del trabajo que constituye el objeto de la misión, su régimen es el normal del artículo 115.1 LGSS, de modo que no todo lo que sucede durante la misión tiene conexión necesaria con el trabajo. Así, el Tribunal entiende que en el caso analizado no hay una verdadera misión sino realización de la actividad ordinaria. Si se consideran las normas sobre el tiempo de trabajo en el transporte por carretera, se concluye que la lesión no se produjo ni durante el tiempo de trabajo efectivo, ni durante el tiempo de presencia, definido como aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario. Aquí la lesión se produjo durante el tiempo de descanso; un descanso que, por exigencias del tipo de trabajo, ocurrió fuera del ámbito privado normal del trabajador, pero que no se confunde con el tiempo de trabajo en ninguna de sus acepciones. Pero tampoco es un accidente in itinere, ya que la lesión se produjo cuando el trabajador estaba regresando a su domicilio una vez realizado el transporte: la lesión no tiene lugar en el trayecto, ni el punto de llegada es el domicilio del trabajador.
El empleado que acose, a juicio
El Supremo ha unificado la doctrina hasta ahora dispar de los TSJ en el orden social estableciendo que la demanda en defensa de los derechos fundamentales vulnerados por una situación de acoso laboral debe dirigirse, además de contra la empresa, contra el causante real, propio y directo del mobbing, el acosador. El Tribunal basa su opinión en el artículo 180.1 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), al que se remite el artículo 181, según el cual las sentencias que recaigan en un juicio por acoso deben declarar "la nulidad radical de la conducta del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, Entidad o corporación pública o privada". De este precepto, la Sala extrae la conclusión de que se debe demandar no sólo a la empresa, "sino también a todas las personas o entidades, de cualquier clase que sean, que hayan intervenido de una forma u otra en la vulneración del derecho fundamental". Con ello, el Tribunal pone fin a la demanda instada por una trabajadora que desde que fue contratada sufrió descalificaciones y agravios del encargado, situación que puso en conocimiento de su empresa antes de interponer la demanda. Anula, en consecuencia, todo el proceso y retrotrae las actuaciones hasta el momento de presentación de la demanda, para que la actora subsane el error y demande también al acosador. Una vez determinada la necesidad de demandar al responsable directo del mobbing y a la empresa, el Supremo se cuestiona qué jurisdicción debe conocer de ese proceso. Con rotundidad establece que esta demanda se circunscribe al ámbito laboral, toda vez que "los hechos que se denuncian se produjeron en las órdenes, instrucciones, advertencias y controles que el encargado daba a la demandante por razón del trabajo que ésta tenía que llevar a cabo". El Tribunal no ve ningún escollo en el artículo 2.a) de la LPL que determina las competencias del orden social, ya que " no excluye en absoluto del campo de acción del orden jurisdiccional social a las acciones que unos trabajadores puedan dirigir contra otros con base y a causa de sus respectivos contratos de trabajo" . (Fuente: Expansión)
Los países de la Unión Europea (UE) acordaron por mayoría cualificada ampliar los límites de la jornada laboral para que un empleado pueda trabajar hasta un máximo de 65 horas semanales, si así lo acuerda con el empresario. Tras cerca de 12 horas de negociación, los ministros de trabajo lograron sacar adelante una propuesta que llevaba varios años bloqueada, y que ahora, debe ser aprobada por el Parlamento Europeo (PE) para su entrada en vigor. España, que ha sido uno de los países más críticos con esta responsabilidad, se abstuvo en la votación y, junto a Bélgica, Chipre, Grecia y Hungría, presentó una declaración en la que aseguró no poder aceptar el texto por el "retroceso social" que supone. La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo consagra la hasta ahora transitoria cláusula del "opt out" -introducida en su día a petición del Reino Unido- que ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar por encima del máximo vigente de las 48 horas semanales. El texto acordado por los ministros establece que este límite -que sigue siendo el oficial- podrá superarse en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, siempre por debajo de un techo máximo que queda fijado en 65 horas a la semana si se incluyen periodos de guardia. Finalmente, y por las presiones de Francia, la directiva se aplicará a todos los contratos de más de 10 semanas de duración y no sólo a aquellos de más de cuatro meses, como establecía el texto presentado por la Presidencia de turno eslovena. Además, los países acordaron que la Comisión Europea (CE) evalúe el nuevo sistema y presente una nueva propuesta para revisar la directiva, incluida la cláusula del "opt out". Francia e Italia dejaron de ser aliadas de España España ha sido desde el primer momento uno de los grandes opositores de la ampliación de la jornada laboral, pero en los últimos meses perdió el apoyo de sus principales aliados en esta negociación, Francia e Italia, con los que había bloqueado en varias ocasiones la reforma. El texto pactado tras horas de debate introduce varias salvaguardias llamadas a asegurar que el empleado que trabaje por encima de las 48 horas a la semana lo haga de forma voluntaria y no obligado por el empresario. La propuesta ha salido adelante, en parte, gracias a la prisa de muchos países por aprobar una norma que les permita dejar de incumplir la actual legislación, algo que ocurre de forma continuada en sectores como el de la sanidad. El Tribunal de Justicia de la UE ha reiterado en distintas sentencias que los períodos inactivos de las guardias deben ser considerados tiempo de trabajo, frente a la oposición de la mayoría de países que lo rechaza por el coste que la medida implicaría para los sistemas públicos de Sanidad. Los Ministros
han reafirmado su pacto para que estas horas no sean contabilizadas
como trabajo, a menos que así lo establezca la
legislación nacional, aunque señalan que
tampoco deberían considerarse tiempo de descanso.
Embargos de sueldos y salarios
Para el cálculo de los importes que habrán de ser retenidos mensualmente al trabajador, sobre los salarios, sueldos, pensiones, jornales o retribuciones hasta el pago total de la deuda más los intereses y costas del procedimiento, se aplica la escala establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil, siempre que dichos conceptos retributivos sean superiores al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento. La escala a la que se hace referencia es la siguiente:
La referencia al IPREM ha venido a sustituir a la contenida textualmente en la citada Ley, pues el artículo 607 solo habla del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para el presente año 2008, los valores del SMI y del IPREM son los siguientes:
Baja por IT y salarios de tramitación
Para resolver estas cuestiones el tribunal analizó si el empleado durante la IT tiene o no derecho a percibir salarios de tramitación; si el complemento a cargo de la empresa, de existir, tiene o no la consideración no ya de salario de tramitación sino de simple salario; y la naturaleza indemnizatoria de los salarios de tramitación. A la primera cuestión contestó señalando que existe una jurisprudencia constante del Tribunal Supremo pronunciándose sobre la improcedencia del devengo de los salarios de tramitación cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal y el despido es declarado improcedente. En respuesta a la segunda y tercera cuestión, el tribunal analizó cómo el complemento de incapacidad temporal es una obligación legal de prestación, asumida voluntariamente a favor del trabajador y que constituye efecto reflejo del contrato de trabajo, aún cuando su naturaleza sea la de mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y no salario. Sea cual fuere la fuente de la obligación asumida -convenio colectivo, contrato, etcétera-, su finalidad es aproximar la cuantía de la prestación al salario, de tal forma que si el trabajador, como consecuencia del despido ilegítimo, no puede verse perjudicado por la pérdida del salario, el empresario debe cumplir todas sus obligaciones contractuales, como la mejora voluntaria de la Seguridad Social. Para ello,
el complemento de la prestación puede ser reclamado
en fase de ejecución de sentencia de despido porque
no es ajeno a los términos de la ejecutoria, sino
que forma parte del perjuicio que el empresario está
obligado a resarcir como consecuencia de su acto ilegítimo.
Cobrar el bonus tras el despido
El caso La señora F. recibió una oferta de contrato para ocupar un puesto directivo en una empresa de marketing. La oferta reflejaba, entre otras condiciones, la opción a percibir un bonus. En el 2006, tras ser despedida, reclamó el derecho a cobrar el bonus correspondiente a los años 2004 y 2005 que le había sido negado. Tras dos sentencias, el Tribunal Supremo le ha dado la razón La resolución La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en fecha 14 de noviembre del 2007, ha dictado una sentencia por la que se declara el derecho de la trabajadora a percibir la cantidad de 48.000 euros en concepto de bonus correspondiente a los años 2004 y 2005, poniendo fin a una larga controversia judicial. La demandante trabajó para la empresa desde principios del 2003 hasta principios del 2006. Con carácter previo a su incorporación a la compañía, la trabajadora firmó un documento en el que se fijaban sus condiciones de contratación. Entre estas condiciones figuraba, además de la fecha de inicio de la relación laboral, la categoría profesional, el puesto de trabajo, el sueldo fijo y el derecho a percibir un bonus de "hasta 24.000 euros en función del cumplimiento de objetivos". De oferta a contrato Escasos días después de haber empezado a prestar servicios en la empresa, las partes firmaron un contrato de trabajo en el que, trasladando las condiciones recogidas en la oferta, especificaron que "como complemento de la retribución pactada, el trabajador podrá acceder a un incentivo variable en función del grado de consecución de los objetivos que anualmente puedan llegar a fijar las partes tanto en términos como cuantías. A estos efectos y para el corriente año 2003, se fija que dicho complemento variable podrá alcanzar la cantidad de 24.000 euros brutos". La directiva no percibió los bonus correspondientes a los años 2004 y 2005, respecto a los cuales fueron fijados los objetivos. Por ello, la trabajadora presentó demanda ante el juzgado de lo social, que le dio la razón y le reconoció el derecho al cobro de las cantidades reclamadas. La empresa demandada presentó ante el Tribunal Superior de Justicia un recurso que fue estimado. No conforme con ello, la trabajadora presentó nuevo recurso ante el Tribunal Supremo que, en última instancia, le ha dado la razón. En su sentencia, el Tribunal Supremo declara que aunque cabría interpretar que en el contrato de trabajo se dejaba a la voluntad de ambas partes por acuerdo posterior la fijación de los "términos y cuantías" del bonus, no es menos cierto que en la carta oferta de condiciones únicamente se condicionaba la percepción de bonus al cumplimiento de unos objetivos. A la vista de ello, el Supremo razona que la contratación había sido hecha bajo la promesa de un bonus condicionado a una sola circunstancia (el cumplimiento de unos objetivos) y no a otras como el pacto entre las partes sobre los "términos y cuantías" de aquel. Además, al no haberse fijado los objetivos que cumplir, la percepción del bonus podía quedar condicionada, exclusivamente, a la voluntad de la empresa de pagarlo. El fundamento
último de la sentencia se apoya en artículos
del Código Civil que establecen que el cumplimiento
de los contratos no puede quedar al arbitrio de una de
las partes y que la interpretación de cláusulas
oscuras nunca puede favorecer a la parte que provocó
dicha oscuridad.
Hacen falta medidas "urgentes, valientes y eficaces"
La patronal alerta que, dada la elevada inflación (del 4,2% en abril) se está produciendo una concentración de los incrementos salariales en la banda del 2%-3%, sobre todo en los convenios de empresa. También
advierte al Gobierno que la situación económica
requiere de medidas 'urgentes, valientes y eficaces'.
La patronal reclama una reducción del impuesto
de sociedades, introducir mayores dosis de flexibilidad
laboral, así como externalizar la gestión
de los servicios públicos: 'Una política
rigurosa en el equilibrio presupuestario y moderada en
lo fiscal es más necesaria que nunca'.
La Justicia vuelve a poner trabas a la jornada reducida por maternidad
El Juzgado de lo Social número 17 de Barcelona ha resuelto que la jornada reducida por maternidad no puede servir de excusa para cambiar de forma unilateral el horario en que se venía trabajando. La afectada acudía a su puesto de trabajo en la ITV de Vilanova i la Geltrú (Barcelona) una quincena en turno de mañana y otra en el de tarde. Para el cuidado los hijos, solicitó reducir su jornada en un tercio e ir siempre por la mañana de 7:00 a 12:20 horas. La razón del fallo en su contra es que "la ley reconoce un derecho a la reducción de jornada y un derecho a la concreción horaria de la reducción y del horario resultante, pero no un derecho autónomo a cambiar el horario", según reconoce la sentencia. "En consecuencia -prosigue el juez Salas en la resolución-, el trabajador puede circunscribir el nuevo horario dentro del marco anterior; pero no puede salirse de dicho marco". De esta forma, se sigue abriendo paso una tendencia jurisprudencial que cerca las posibilidades de elección del trabajador a la hora de pedir la reducción de jornada. Esta tendencia no es, sin embargo, homogénea. La propia resolución del juez Salas admite que la interpretación realizada va en contra del criterio de otros Juzgados de lo Social. La polémica El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados -hombres y mujeres- con hijos menores de nueve años a reducir las horas de trabajo entre un 12,50% y un 50%. Además, otorga al empleado la potestad de elegir qué horas dentro del marco de su horario anterior prefiere no trabajar. Desde que entró en vigor la Ley de Igualdad, el 24 de marzo de 2007, que modificó los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (que regulan la reducción de jornada por maternidad) los juzgados de lo social han venido recibiendo un aluvión de casos en los que las empresas consideraban desmedidas las exigencias del trabajador en cuanto a reducción. Una ley que sale cara a las empresas La Ley de
Igualdad consagró un importante elenco de derechos
para facilitar la conciliación laboral a los trabajadores.
Esto, sin embargo, ha tenido unos costes para las empresas.
No se trata sólo de la jornada reducida por maternidad.
La lista es amplia: las mujeres pueden acumular en jornadas
completas la media hora concedida por lactancia; en la
indemnización por despido, la base de cálculo
sigue siendo el sueldo de la jornada completa; se consideran,
además, discriminatorias todas las ofertas de empleo
dirigidas exclusivamente a los hombres en razón
del esfuerzo físico; y serán nulos los despidos
en los nueve meses siguientes al parto. El despido de una asistenta por su embarazo es nulo
Un juez de lo social de Madrid ha declarado por primera vez la nulidad del despido de una empleada de hogar por estar embarazada. Y, a diferencia de la doctrina tradicional que obligaba a indemnizar con la sanción pecuniaria que se estimase procedente, la sentencia condena a la readmisión de la empleada en las mismas condiciones anteriores al despido, y al pago de los salarios de tramitación. La sentencia del juez de lo social número 31 de Madrid, Ricardo Bodas, aplica por primera vez los criterios de la Ley de Igualdad al despido de la trabajadora, por lo que al apreciar una "discriminación directa por razón de sexo", considera el despido nulo y condena a la readmisión. Pese a que la empleada firmó un finiquito aceptando una cantidad, el magistrado considera que ese documento no puede tener liberatorio "cuando las circunstancias concurrentes y las cantidades abonadas son nítidamente inferiores a las que corresponden al trabajador". Así, entiende que no se trató de un "desistimiento" de la trabajadora sino de un "despido" en el que no concurrieron razones disciplinarias, ya que la empleadora conocía el embarazo. La sentencia recuerda el decreto de 1985 que reguló la relación laboral de carácter especial del servicio de hogar familiar. Sin embargo, según el juez, "dicha doctrina debe reconsiderarse" a la luz de la Ley de Igualdad de 3 de marzo de 2007, que establece expresamente que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad". A juicio del magistrado, "parece evidente que las normas que garantizan la igualdad de todos los españoles deben incluir necesariamente a las empleadas de hogar". La misma Ley de Igualdad, en su artículo 10, considera nulos y sin efecto los actos que causen discriminación por razón de sexo, que darán lugar a un sistema de "reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido". En esa línea, el juzgado considera evidente que "el despido de las empleadas de hogar que traiga su causa de un embarazo sólo puede considerarse nulo". Considera "irrelevante" que el decreto de 1985 no contemple la nulidad del despido de estos trabajadores, porque dicha norma ha sido derogada "por contradecir frontalmente la Ley de Igualdad". La consecuencia
jurídica de la nulidad "no puede ser otra
que la reparación efectiva del perjuicio sufrido",
la readmisión y abono de los salarios dejados de
percibir por la demandante. Expertos
laboralistas piden flexibilizar las normas para mantener
el pleno empleo
Y es que en los próximos meses habrá un aumento de la litigiosidad por la desaceleración económica en la que estamos metidos. Esa ralentización de la actividad económica unida al presumible efecto dominó, que puede causar la crisis en el sector de la construcción, hace sospechar un aumento de la litigiosidad y conflicitividad social a partir de la segunda mitad del año y, posiblemente en mayor medida, a partir de 2009. El precio de pleitear Además, el pleito laboral es barato para el trabajador demandante y en nuestro país se acude al litigio con gran facilidad, incluso aquellos trabajadores que anteriormente tenían más pudor, como los altos directivos de empresa. Para solucionar esta ralentización de la economía, estamos en un momento óptimo para flexibilizar algunas rigideces que configuran el marco jurídico laboral español, regulador de las condiciones de trabajo entre empresarios y trabajadores, de tal forma que, a través de esta flexibilización, se coadyuve al mantenimiento del empleo. Expertos laboralistas proponen dotar al empresario de opciones que faciliten la movilidad geográfica y funcional para mantener el empleo en períodos de una crecimiento lento de la economía. Otro instrumento será la flexibilización en la aplicación de los convenios colectivos , sobre todo en aquellas compañías que, careciendo de un convenio colectivo propio, se ven constreñidas a la aplicación de un convenio provincial o sectorial poco beneficioso. En todo caso, dentro de una tendencia negativa, la evolución del mercado de trabajo va a depender de los planteamientos de reforma que asuma el nuevo gobierno. El endurecimiento de las condiciones de acceso a la contratación temporal, o del régimen de los contratos temporales (en términos, por ejemplo, de cotización), sin introducir flexibilidad en el régimen de los contratos indefinidos, provocaría una caída adicional de la creación del empleo. Imprescindible flexibilizar Para algunos, sólo un marco de mayor libertad de contratación (modalidades de contratación más flexibles, potenciación del recurso a las empresas de trabajo temporal) y de mayor flexibilidad de las relaciones laborales (adaptabilidad de las mismas, modificación de condiciones de trabajo, régimen y costo de los despidos económicos), permitiría, en el contexto económico actual, dinamizar la contratación laboral y paliar los efectos de las dificultades económicas sobre el mercado de trabajo. Con todo, nuestro mercado laboral depende mucho de factores como la inmigración, las tasas de natalidad, el aumento en la demanda de profesiones cualificadas, la incorporación de la mujer a determinados sectores profesionales, etc.
Una trabajadora es condenada por denunciar acoso sexual movida por el resentimiento hacia su jefe
La trabajadora había denunciado a su jefe por un supuesto acoso sexual por el que fue despedido -despido declarado improcedente- y por el que fue juzgado, concluyendo el caso con una sentencia absolutoria por falta de pruebas. Posteriormente, éste la denuncia por falso testimonio. La trabajadora había solicitado a su jefe una serie de privilegios laborales , tales como una reducción de su horario laboral, sin reducción de salario, la contratación de un familiar, que finalmente no fue contratado, o trabajar las vacaciones, cosa que tampoco le fue concedida. Además, el resentimiento de la trabajadora hacia su jefe llegó a su máximo extremo al recibir una comunicación de expediente por bajo rendimiento y por haber faltado el respeto a su superior, que concluyó en una sanción de empleo y sueldo. La trabajadora incurrió en numerosas contradicciones, que no cabe achacarlas a su edad o nivel cultural, y acudió al psicólogo a relatar las supuestas secuelas psicológicas cuatro años más tarde, no constando que tuviera secuelas psicológicas derivadas de dicho acoso. Por todo ello, se considera que fue el resentimiento que sentía hacia él lo que motivó que le denunciase por acoso sexual y se le condena por un delito de falso testimonio.
El contrato
laboral sobrevive a la obra
La resolución Cuando una empresa externaliza o subcontrata una parte de su actividad es habitual que el proveedor de esos servicios contrate directamente a sus empleados mediante contratos temporales por obra o servicio determinado. En estos casos, el objeto del contrato temporal es precisamente atender el servicio contratado por la empresa principal y, por tanto, la duración del contrato de trabajo queda supeditada a la duración de la contrata mercantil. De esta forma, cuando finalice la contrata mercantil, la empresa subcontratada podrá extinguir los contratos de trabajo sin necesidad de recurrir a despidos ni hacer frente a sus implicaciones. Esta alternativa de contratación (contrato temporal vinculado a una contrata mercantil) ha sido considerada por nuestros Tribunales como una opción plenamente válida y, por tanto, una vez finalizada la contrata será factible resolver los contratos de trabajo vinculados a la misma. Sin embargo, no todo supuesto de finalización de la contrata mercantil habilita la extinción de los contratos temporales. El Supremo, en una reciente Sentencia de unificación de doctrina, ha limitado esta posibilidad cuando la contrata mercantil se extinga de mutuo acuerdo por las empresas contratantes antes del tiempo inicialmente convenido. En estos casos, ha considerado que la consiguiente extinción de los contratos de trabajo temporales vinculados a la contrata equivale a un despido improcedente, "ya que no estamos ante una finalización de la contrata por causa ajena a la empresa o por transcurso del plazo contractualmente previsto, sino que fue la voluntad de los contratistas quienes por causa a ellos imputable pusieron fin a la contrata, causa por la cual, no cabe invocar como causa de extinción del contrato con el trabajador el cumplimiento del término". El Supremo mantiene este criterio al entender que, en caso de convalidar la extinción del contrato de trabajo en estos supuestos, se estaría dejando la duración del contrato al arbitrio de una de las partes (la empresa ), vulnerando el artículo 1.256 del Código Civil: "La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes". Cabe concluir que la formalización de contratos de trabajo temporales por obra o servicio determinado vinculados al desarrollo de una determinada contrata mercantil es una opción de contratación plenamente válida y que permite al empresario extinguir el contrato de trabajo una vez finalizada la contrata mercantil. Ahora bien, si la contrata mercantil finaliza antes del plazo inicialmente previsto y de mutuo acuerdo entre las empresas contratantes, la extinción del contrato temporal será improcedente .
La Justicia permite despedir a un empleado vestido incorrectamente
Los empleados deberán tener cuidado con la vestimenta que llevan al trabajo y más si se desempeña un cometido en contacto con el público. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido de un comercial de una empresa concesionaria de automóviles que acudió a trabajar en repetidas ocasiones en vaqueros, camisa deportiva y zapatillas. Esta sentencia aviva el debate sobre cuál es la indumentaria adecuada para ir al trabajo, sobre todo en el caso de los empleos que exigen un trato directo con el público. En esta ocasión el tribunal se ha decantado a favor de la empresa, pero esto no siempre ha sucedido así, ya que los pronunciamientos de los tribunales son dispares. El trabajador acudió en tres ocasiones al centro de trabajo con indumentaria deportiva, a pesar de que al menos en dos ocasiones la empresa le avisó y sancionó por ello. Después fue despedido, por conducta "inadecuada y provocativa" . El jefe de ventas de la empresa explicó en el juicio que "el empleado nunca había asistido [al trabajo] de esa manera y que sólo se utiliza una vestimenta menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario". El juzgado que primero estudió el caso declaró procedente el despido y ahora lo ha confirmado el tribunal superior. Éste ha rechazado los argumentos del trabajador, que entendía la exigencia de la vestimenta adecuada como una "restricción injustificada" del derecho del trabajador a la propia imagen . El tribunal madrileño rechaza tales argumentos al entender que "es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas que, por ello, se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso" . En este caso, precisa el fallo, "la índole de las tareas profesionales encomendadas al empleado comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo" . Además, precisa, actuó con "indisciplina". Los expertos consultados destacan la relevancia del fallo. "Los trabajadores deben tomar conciencia de que cuando atienden a clientes son la imagen de la empresa".
Los autónomos económicamente dependientes ya pueden registrar sus contratos
En virtud de la misma, estas oficinas efectuarán provisionalmente el registro de estos contratos hasta que se dicten las disposiciones necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), que regula los contratos entre el propio trabajador y la persona que lo contrata. Así, los trabajadores o clientes deberán presentar sus contratos en el Área de Prestaciones de los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas, salvo en el País Vasco, Ceuta y Melilla, que serán registradas por el Área en Empleo. En las áreas de registro de cada región se abrirá un Libro auxiliar para el registro de los mismos, donde se incluirán todos los contratos concertados por trabajadores autónomos, asignándoles número y fecha de registro. Según el texto, los contratos que se hayan presentado en las Oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal antes de la fecha de entrada en vigor de la presente resolución se archivarán por fecha de firma del contrato sin realizar ninguna otra actuación complementaria. Esta resolución es fruto del acuerdo
alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
y las principales organizaciones de autónomos (ATA,
UPTA y CEAT) sobre la creación de este registro
propio como medida transitoria y de urgencia mientras
se aprueba la regulación definitiva sobre la aplicación
y desarrollo de la Ley del LETA.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CASOS DE SUCESIÓN DE CONTRATOS
La cuestión debatida en este recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el actor, es la de si, en un supuesto como el de autos, en donde se han sucedido contratos temporales concertados mediante contratos de puesta a disposición con una ETT y más tarde sin solución de continuidad, directamente con la empresa usuaria, acordado por esta el cese en la relación laboral, lo que fue reconocido como despido improcedente, es la de la antigüedad del trabajador, y por tanto el método de calculo de la indemnización debido al mismo, y en tanto que la sentencia recurrida confirmando la de instancia no computa la totalidad del tiempo trabajado con la demandada, bien mediante contratos de puesta a disposición o directamente con ella, por entender que no se debía computar el tiempo de servicios prestados con la primera mediante contratos de puesta a disposición al no aparecer indicio alguno de fraude en la contratación temporal, no siendo contraria a la normativa vigente, y si solo las prestadas mediante contratos directamente concertados con la usuaria, el recurrente discrepa de dicha decisión entendiendo debía computarse la totalidad del tiempo de servicios. Con carácter previo cabe indicar que la ETT con la que se suscribieron los contratos de puesta a disposición por los que prestó inicialmente sus servicios el trabajador demandante, fue absuelta en la instancia (Juzgado de lo Social), al apreciarse su falta de legitimación pasiva, situación absolutoria que no fue recurrida. El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, fijando la ley una duración máxima (seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa) evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida; cabe la prórroga, siempre que sumada a la duración inicial ya transcurrida, no se supere el plazo máximo de duración permitido. Será de aplicación la doctrina
unificada relativa a la determinación de la antigüedad
en supuestos de sucesivos contratos temporales. En efecto,
tratándose de ellos, la antigüedad computable
a efectos del cálculo de la indemnización
-el tiempo de servicio a que alude el art. 56.1 ET- se
remonta a la fecha de la primera contratación,
tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos
contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera
sucesión -regular- de varios sin una solución
de continuidad significativa, con interrupción
inferior al tiempo de caducidad y aunque medie recibo
de finiquito, y percibo de indemnización a la finalidad
de cada contrato temporal, pues como se recoge en las
sentencias 20-02-1997; 30-03-1999; 15-02-2000, y 19-04
-2005, entre otras; en el ámbito del Derecho del
Trabajo es regla [...] que "si en un contrato
temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio
o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación,
sin interrupción temporal alguna, es seguido por
un contrato indefinido entre las mismas partes, [...],
se entiende que la antigüedad [...] se remonta al
momento en que se inició el trabajo en virtud del
primer contrato temporal, pues la novación extintiva
sólo se admite si está objetivamente fundada
en la modificación del contenido de la obligación
y por ello en los supuestos en que la relación
sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca
la existencia de relaciones -sucesivas- pues la antigüedad
de un trabajador en una empresa determinada no es otra
cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios
a esa empresa sin solución de continuidad,"
aunque tal prestación de actividad laboral se haya
llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos
de clases distintas, temporales e indefinidos; y esto
es así, toda vez que la relación laboral
es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos
no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes.
Guias para elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas
Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas. Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación. La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, el seguimiento y evaluación de los mismos. Guía para negociar En la primera guía se tratan cuestiones como qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, por qué la igualdad de oportunidades es "un buen negocio", quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de la empresa o los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades. Se muestran los beneficios que obtiene la organización al cumplir con la legislación vigente. Así, la igualdad de oportunidades permite optimizar los recursos humanos de la organización, consolidar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad. Asimismo, explica la integración de la igualdad en la gestión de la empresa impulsada desde la alta dirección, los mandos intermedios y la representación sindical. En el proceso de integración de la igualdad primero se llega a un acuerdo de incorporación de la igualdad en la gestión empresarial, le sigue la formación del comité de igualdad, la realización del diagnóstico, la definición y desarrollo del Plan de Igualdad y la consolidación del principio de igualdad en la gestión. En las empresas con convenio colectivo propio, éste debe incluir el compromiso y, si no es así, recogerlo en documentos internos o en un acuerdo de empresa. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa son la mejor herramienta para consolidar la integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades por áreas son:
Guía para la implantación En la guía para la implantación se responde a preguntas como ¿qué necesito saber para poner en marcha la integración de la igualdad de oportunidades en mi empresa? Se explica la necesidad de abordar el análisis de género, con el que se produce una "mirada" más completa de la realidad de hombres y mujeres y la evaluación del impacto de género, que identifica si una decisión o actuación aparentemente neutra afecta por igual a mujeres y hombres. Según el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, un Plan de Igualdad es "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo". La elaboración del Plan de Igualdad requiere dos fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable. Y una segunda, en la que se determina qué, cómo y dónde se va a introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva. Intervienen todas las personas de la empresa desde la alta dirección, hasta la plantilla a través de la representación sindical y contempla acciones encaminadas a reducir las desigualdades en la presencia de mujeres y hombres y equilibrar su participación en la contratación, formación…; a la vez que corregir estereotipos en las prácticas de gestión de recursos humanos, comunicación, publicidad, marketing… En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso del equipo directivo, la formación en igualdad de oportunidades, la participación de la representación sindical, asistencia técnica especializada en igualdad y garantizar la información continua sobre el proceso. Por su parte, el Plan de Igualdad debe definir el calendario de acciones del plan, identificar a las personas responsables, describir indicadores, realizar un seguimiento del plan, flexibilidad para readaptar o corregir el plan y comunicar los resultados a todas las personas implicadas. Guía para el seguimiento y la evaluación En esta última parte, se trata del seguimiento de los Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas, para qué sirven las herramientas de seguimiento y la evaluación, cómo se definen y cómo utilizar los resultados obtenidos. Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación. La mejora se produce cuando la
empresa, a la luz de la evaluación del plan, aprende
sobre sí misma e identifica nuevas necesidades
surgidas tanto por la implementación del plan,
como por el entorno cambiante en el que se mueve. Las empresas pueden despedir a empleados durante su baja
El despido, en el caso resuelto por el Supremo, le fue comunicado cuando se encontraba en situación de Incapacidad Temporal y la mujer lo impugnó porque entendía que se trataba de un acto nulo por vulneración de derechos fundamentales. El principal efecto de la nulidad del despido es la readmisión. Con este fallo, el Supremo, que ya había dicho que el despido en estas condiciones no es discriminatorio, ahora establece que los trabajadores no podrán esgrimir tampoco el argumento de que se ha vulnerado su integridad física y moral. En otras palabras, refuerza que las compañías puedan despedir a los trabajadores en situación de baja pagando la indemnización de improcedencia sin tener que readmitirles. El juzgado de lo social que primero estudió el caso dio la razón a la empresa y confirmó la improcedencia del despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó tal decisión y declaró la nulidad. La sentencia recuerda que "la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en sentido estricto". Lo que existe en estos casos es una "pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador". Esta tesis se apoya también en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. El despido
por enfermedad tampoco afecta a la dignidad y a la integridad
física y moral, porque, según el Supremo,
"se distorsiona la realidad de los hechos cuando
se afirma que la trabajadora ha sido represaliada por
haber ejercitado su derecho a la salud (con baja laboral
y asistencia sanitaria), siendo así que el despido
se produce por la situación (inicialmente transitoria)
de incapacidad para el trabajo, no por el parte de baja".
En relación con el derecho a la dignidad, la sentencia
explica que "no es un derecho fundamental susceptible
de protección autónoma".
Las empresas podrán controlar el uso de las comunicaciones informáticas
La sentencia del Tribunal Supremo dictada en unificación de doctrina de fecha 26-9-2006 recoge las pautas que debe seguir la empresa para poder realizar un control adecuado de los ordenadores facilitados al trabajador, y sancionar los usos inadecuados de los mismos. En el caso del uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones, como en la denominada "navegación" por Internet y en el acceso a determinados archivos personales del ordenador. Estos conflictos surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente laboral o profesional del medio facilitado por la empresa. Esa utilización personalizada se produce como consecuencia de las dificultades prácticas de establecer una prohibición absoluta del empleo personal del ordenador -como sucede también con las conversaciones telefónicas en la empresa- y de la generalización de una cierta tolerancia con un uso moderado de los medios de la empresa. Pero, al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que se trata de medios que son propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario, que, como precisa el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, implica que éste "podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales", aunque ese control debe respetar "la consideración debida" a la "dignidad" del trabajador. Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. Por otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento. El empresario tiene que controlar el uso del ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales. Tiene que controlar también los contenidos y resultados de esa prestación. El control de los ordenadores se justifica también por la necesidad de coordinar y garantizar la continuidad de la actividad laboral en los supuestos de ausencias de los trabajadores (pedidos, relaciones con clientes,...), por la protección del sistema informático de la empresa, que puede ser afectado negativamente por determinados usos, y por la prevención de responsabilidades que para la empresa pudieran derivar también algunas formas ilícitas de uso frente a terceros. En realidad, el control empresarial de un medio de trabajo no necesita, a diferencia de lo que sucede con los supuestos del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, una justificación específica caso por caso. Por el contrario, su legitimidad deriva directamente del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Los límites de ese control y en esta materia de acuerdo con el precepto citado se encuentran en un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarden "en su adopción y aplicación la consideración debida" a la dignidad del trabajador. En este punto es necesario recordar la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Esa tolerancia crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio. Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la protección de los derechos humanos. Por lo que se refiere al alcance de la protección de la intimidad compatible con el control lícito al que se ha hecho referencia, la garantía se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador. Por lo demás
y a los efectos de poder demostrar la autoría del
uso indebido del ordenador es relevante que el ordenador
tenga clave de acceso asignada al trabajador que opera
con el mismo.
Modificación del Estatuto de los Trabajadores El 17 de noviembre se publicaba en el BOE la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la cual nace con un doble objetivo: 1. Adaptar la legislación española a la Directiva 2002/14/CE por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la UE. De este modo, se introducen en nuestra regulación legal aspectos no recogidos hasta ahora como la definición e inclusión expresa del derecho de información y consulta en favor de los trabajadores; la clarificación del contenido o modo de ejercicio de tales derechos para reducir la litigiosidad jurisdiccional al respecto, o la reformulación del régimen jurídico del sigilo profesional incorporando la figura del secreto en términos más precisos y desarrollados que los actuales (en este sentido se incluyen los posibles accesos a recursos administrativos o judiciales en la materia). 2. Transponer
la Directiva 2002/ 74/CE sobre la protección de
los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del
empresario. Esta reforma amplía el concepto de
insolvencia adaptando la legislación para incluir
el aspecto de la transnacionalidad en la protección
de los empleados cuando el empresario cuenta con centros
de trabajo en varios Estados.
El coste laboral de las empresas crece un 4,2%
Dentro de la mencionada cantidad, el coste salarial se sitúa en 1.608,06 euros siendo la cuantía restante la correspondiente a las percepciones no salariales y a las cotizaciones obligatorias de la Seguridad Social. Por sectores
de actividad, la industria sufrió en mayor medida
este incremento (2.506,53 euros por trabajador y mes)
y en lo que a Comunidades Autónomas se refiere
los sueldos más elevados los siguen disfrutando
los residentes en el País Vasco y Madrid.
Subcontratación en el sector de la Construcción (2ª parte) El capítulo III es el relativo a los requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras de construcción. Así, las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras de construcción (es decir, que se dedique a actividades del sector o que durante los doce últimos meses haya ejecutado uno o más contratos cuya duración acumulada no sea inferior a los 6 meses) deberán contar con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30% de su plantilla. Para el cómputo del porcentaje de trabajadores se tomarán como periodo de referencia los 12 meses naturales completos anteriores al momento del cálculo. En las empresas de nueva construcción, se tomará como referencia los meses naturales completos transcurridos desde el inicio de su actividad hasta el momento del cálculo aplicando las reglas siguientes en función del número de días que comprenda el periodo de referencia.
Según la Disposición Transitoria Segunda, durante los 12 meses siguientes a la entrada en vigor de este Real Decreto, para el cómputo del porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido se tomarán como periodo de referencia los meses naturales completos transcurridos desde la entrada en vigor hasta el momento del cálculo. En todo caso el periodo de referencia no podrá ser inferior a 6 meses naturales completos. El porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos a que se hace referencia en el art. 11 se exigirá según la siguiente escala:
En cuanto a la formación de RR.HH., las empresas deberán velar por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos. Los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán establecer programas formativos al respecto. En defecto de convenio colectivo, este requisito se entenderá cumplido cuando:
Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad acreditada por la autoridad laboral o educativa para impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales y deberá tener una duración no inferior a 10 horas e incluirá, al menos:
El capítulo IV del Real Decreto dice que cada contratista con carácter previo a la subcontratación deberá obtener un Libro de Subcontratación habilitado por la autoridad laboral correspondiente al territorio en que ejecuta la obra. Si un contratista necesita habilitar un segundo libro para una misma obra, deberá presentar a la autoridad laboral el anterior para justificar el agotamiento de sus hojas o su deterioro. En caso de pérdida o destrucción, se justificará mediante declaración escrita del empresario o de su representante legal haciéndose constar dicha circunstancia en la diligencia de habilitación; posteriormente, el contratista reproducirá en el nuevo Libro las anotaciones efectuadas en el anterior. La Disposición Transitoria 3ª dice que las empresas contratistas podrán seguir utilizando el sistema de documentación previsto en la Disposición Transitoria 2ª de la Ley 32/3006, de 18 de octubre, durante el plazo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este RD, es decir, que el régimen de subcontratación se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como anexo en esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley.
Tendrá
en cuenta todo el tiempo efectivo de prestación
de servicios para una empresa, no la duración del
último contrato
Asimismo y aún cuando en varias resoluciones del Supremo se ha tenido en cuenta, como plazo interruptivo máximo , el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Por otra parte, se establece igualmente como doctrina de la Sala la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos.
FIESTAS
LABORALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA 2008
(03/23.788/07)
Subcontratación en el sector de la Construcción (1ª parte)
Así el capítulo I viene a establecer las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de dicha Ley. Se aplicará a los contratos que se celebren, en régimen de subcontratación, para la ejecución de trabajos realizados en obras de construcción: excavación, movimiento de tierras, construcción, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, reparación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación y trabajos de pintura y limpieza y saneamiento. El capítulo II que habla del Registro de Empresas Acreditadas, dice que están obligadas, con carácter previo al inicio del trabajo, todas las empresas contratadas o subcontratadas para trabajos en obra de construcción. La solicitud de inscripción en el registro debe contener el nombre de la empresa o persona que lo represente, domicilio, NIF, Código de Cuenta Cotización y actividad de la empresa según el CNAE, firma del solicitante, lugar y fecha. Se acompañará de declaración suscrita por el empresario o representante legal de disponer de infraestructura y medios adecuados para llevar a cabo la actividad y ejercer directamente la dirección de los trabajos además de acreditar que cuenta con una organización preventiva adecuada y que su personal dispone de la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales. Esta solicitud se dirigirá al Registro de Empresas Acreditadas dependiente de la autoridad laboral competente. Si la solicitud reuniera todos los requisitos, se procederá a efectuar la inscripción asignando una clave individualizada de identificación que será única para cada empresa y para todo el territorio nacional; si no los reuniera, se requerirá al solicitante para que en 10 días proceda a la subsanación, advirtiéndole de que si no subsanara, se le tendrá por desistido de su petición previa resolución dictada al efecto. Sólo podrá denegarse la inscripción en el Registro si la solicitud o la declaración aneja no reunieran los datos o no acompañaran los documentos necesarios; en cuyo caso la autoridad dictará resolución denegatoria de la inscripción en el plazo de 15 días desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación, notificándolo en los 10 días siguientes. La inscripción en el Registro tendrá una validez de tres años renovables por períodos iguales. La renovación deberán solicitarla las empresas dentro de los seis meses anteriores a la expiración de su validez. Si transcurrido ese período de validez no se hubiese solicitado, se entenderá automáticamente cancelada. La cancelación de la inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas se solicitará cuando cese la actividad que determina su inclusión en el ámbito de aplicación de este real decreto o cuando dejen de cumplir los requisitos exigidos legalmente para la inscripción. Será dirigida a la autoridad laboral competente dentro del mes siguiente al hecho que la motiva, la cuál podrá cancelar de oficio la inscripción de las empresas inscritas en su Registro cuando tenga conocimiento de que la empresa se encuentra en uno de los supuestos anteriores. Cuando la empresa cambie de domicilio, se dirigirá una comunicación de variación de datos a la autoridad laboral competente la cuál determinará la inscripción de la empresa en el Registro por el tiempo que restaba hasta su renovación y producirá la cancelación automática de la inscripción en el Registro anterior. El Registro de Empresas Acreditadas tendrá las siguientes funciones:
La Disposición Transitoria Primera dice que la obligación de inscripción en el Registro sólo podrá exigirse después de que hayan transcurrido 12 meses desde su entrada en vigor. Las empresas que deseen acreditarse durante el mencionado periodo, únicamente podrán solicitar su inscripción a partir del momento en que la autoridad laboral competente haya creado el correspondiente registro. En todo caso, los requisitos exigidos a contratistas y subcontratistas no serán de aplicación a las obras de construcción cuya ejecución se haya iniciado con anterioridad al 19 de abril de 2007.
La Inspección de Trabajo vigilará que las empresas respeten la igualdad entre hombres y mujeres
Está previsto que dicha inspección se realice en 10.000 empresas de todo tipo , aunque se centrará preferentemente en las de más 50 trabajadoras y trabajadores y con especial atención a las de más de 250. La distribución de las inspecciones será: 3.000 durante 2008, 3.000 en 2009 y 4.000 en 2010. Las actuaciones inspectoras tendrán una doble naturaleza: una actividad rogada , por la que comprobarán todas las denuncias formuladas y que se prevé que sean el 50% del total y una actividad planificada que sería el 50% restante. Las materias que estarán sujetas a inspección son:
Las actuaciones inspectoras se llevarán a cabo por inspectores especializados en la materia, al menos serán dos por provincia , y se les formará específicamente para las investigaciones inspectoras en este tipo de materia. En este Plan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social trabajará conjuntamente con las Comunidades Autónomas y con los interlocutores sociales.
El Supremo impide espiar el e-mail de los empleados
Las empresas no pueden fisgar en los ordenadores de los trabajadores para ver qué es lo que hacen éstos en su jornada laboral. Máxime, si previamente no han advertido a los empleados sobre los límites que debe tener la utilización de esta herramienta de trabajo, y sobre los controles y los medios que van a aplicar para verificar que se cumplen sus directrices. Lo contrario es una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador , de acuerdo con la Constitución , el Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y el Estatuto de los Trabajadores. Este es el sentido de la importante sentencia del Tribunal Supremo, del 26 de septiembre, sobre los límites del empresario para controlar el uso que el trabajador hace del ordenador en el centro de trabajo. De hecho, es la primera sentencia en España que unifica doctrina sobre esta materia. El Alto Tribunal respalda la calificación de despido improcedente formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y los Juzgados de lo Social de A Coruña al recurso de unificación de doctrina interpuesto por la empresa Coruñesa de Etiquetas S.L. El 11 de mayo de 2005, la citada compañía llamó a un técnico para "comprobar los fallos en un ordenador" que usaba el trabajador J.A.P.C. Sin la presencia del empleado, ni representante alguno de los trabajadores, el técnico detecta un virus informático como consecuencia de "la navegación por páginas poco seguras de Internet". Con la presencia del Administrador de la empresa, la inspección descubre en la carpeta de archivos temporales "la existencia de antiguos accesos a páginas pornográficas". La compañía almacena dichos archivos en un dispositivo USB, imprime las páginas en papel y entrega todo ello a un notario "para su custodia" . Una vez reparado el ordenador, se hace la misma operación, también sin la presencia del trabajador afectado, pero sí con la de dos delegados de personal. El empleado recurrió su despido ante el Juzgado de lo Social que le dio la razón en sentencia del 30 de septiembre de 2005. Según resalta el propio Tribunal Supremo se trata de resolver el problema "sobre la determinación de los límites del control empresarial sobre un ámbito [el uso del ordenador en la compañía] que, aunque vinculado al trabajo, puede afectar a la intimidad del empleado". Es decir, la compatibilidad entre ambos aspectos del mundo laboral. Relaciones laborales Sin embargo, en sus fundamentos de Derecho, la sentencia recuerda que el Tribunal Constitucional ha establecido que el derecho a la intimidad "también ha de respetarse en las relaciones laborales, en las que, en ocasiones, es factible acceder a informaciones (...) del trabajador que pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad". ¿Cómo se relaciona, entonces, la visión de páginas pornográficas con el derecho a la intimidad? El Supremo recuerda que el Convenio Europeo de Derechos Humanos incluye en la protección a la intimidad "la información derivada del seguimiento del uso personal de Internet porque esos archivos pueden incorporar datos reveladores sobre la ideología, orientaciones sexuales, aficiones personales, etc". Es muy importante que el Supremo puntualice que esta protección de la intimidad es "compatible" con el derecho de la empresa de "establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de la instauración de un control y de las medidas que se van aplicar para garantizar la utilización laboral" del ordenador. Por esta razón, la sentencia refuerza la idea de que es necesario tener en las empresas políticas telemáticas preventivas, ya que, pese a que se flexibiliza la acción del empresario respecto al correo electrónico e Internet por parte de sus empleados, esta flexibilidad no es total. El fallo impulsará la necesidad de las empresas de poner en marcha códigos para regular el uso de los medios telemáticos que ponen a disposición de los trabajadores.
El Congreso aprueba las ayudas de 2.500 euros por nacimiento El Congreso ha aprobado el proyecto de ley que regulará la ayuda de 2.500 euros por nacimiento o adopción de hijo, pese a las críticas casi unánimes de los grupos parlamentarios que consideran la medida una maniobra electoral que elude una política global de apoyo a la familia. Está previsto que el cobro de la prestación se produzca antes de final de año.
Bruselas facilitará el empleo de inmigrantes cualificados
Para poderse beneficiar de esta tarjeta azul, el inmigrante extracomunitario deberá contar con un contrato de trabajo y su sueldo tendrá que ser tres veces mayor que el salario mínimo del país donde vaya a trabajar, según explicó ayer a Efe un portavoz de la Comisión Europea. En el caso de España, el próximo año, las retribuciones de dichos inmigrantes cualificados deberían superar, por tanto, los 1.800 euros al mes. Entre los incentivos que supondrá esta tarjeta azul está que los cónyuges de estos trabajadores inmigrantes se beneficiarán también de otro permiso de residencia y trabajo por los mismos periodos. Tras los dos años de permiso, se ofrecerán al trabajador otros tres meses 'de gracia' para residir y trabajar dentro de la UE. Este permiso será renovable por otros dos años, si el inmigrante sigue contratado. En España existe desde marzo pasado una oficina específica de la Dirección General de Inmigración del Ministerio de Trabajo, donde las empresas pueden acudir a demandar la contratación rápida de extranjeros cualificados que también pueden traer consigo a sus familias.
El trabajador autónomo económicamente dependiente (TAEDE) Es la novedad fundamental de dicho texto legal y constituye la creación de una figura legal totalmente nueva , descrita en la propia ley como " la persona física que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales" . Esta nueva figura de la dependencia económica requiere que, además, se den las siguientes condiciones:
Estarán excluidos del régimen profesional del trabajador económicamente dependiente los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales, de oficinas y despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho. El contrato La Ley establece que el vínculo legal entre el cliente y el trabajador autónomo económicamente dependiente se plasmará, obligatoriamente, en un contrato escrito , que deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente, si bien las características del contrato y las condiciones de registro han quedado pendientes de la regulación reglamentaria, para cuya aparición se han dado un plazo de un año. En cualquier caso y con independencia de hacer constar que afecta al trabajador autónomo dependiente, el contrato regulará aspectos como la duración , que podrá ser indefinida, temporal o vinculada a un servicio determinado, el horario de la actividad, su interrupción durante al menos 19 días hábiles (no retribuidos) al año, así como la indemnización por daños y perjuicios a que tendrá derecho el trabajador de extinguirse el contrato por causa injustificada. Protección social Los TAEDE estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos de la Seguridad Social , lo que conlleva el derecho a la cobertura de su acción protectora en materia de asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo, así como a las prestaciones económicas establecidas para las situaciones de Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, Incapacidad Permanente, jubilación, muerte y supervivencia, etc. Las posibles prestaciones derivadas del cese de la actividad (desempleo) han quedado pendientes de reconocimiento por una futura ley. Otras disposiciones de interés El Estatuto del Trabajo Autónomo regula, además de lo referido al autónomo dependiente, y entre otras las siguientes situaciones:
Retribuciones alternativas: otra forma de incentivar y fidelizar al trabajador
La forma tradicional de hacerlo sería a través del recibo de salario. Esta conlleva el sobrecoste del pago de las cuotas de Seguridad Social, el incremento del tipo de las retenciones a cuenta del IRPF y, lo que es más importante, la automática transmisión de derechos (consolidados en muchos casos) al trabajador, por lo que el incentivo pierde gran parte del efecto buscado. Con tal fin se han creado fórmulas retributivas que permiten al empresario establecer un salario diferido a favor de todos o alguno de los trabajadores, condicionando su percepción a circunstancias tales como la permanencia en el empleo, la antigüedad o la productividad. (sigue en pág.4) Estas fórmulas retributivas se constituyen a través de seguros colectivos de prima única o periódica, sin imputación en el IRPF y por tanto conservando la empresa el derecho de rescate de la póliza. Entre las garantías que pueden ser contratadas, se pueden establecer:
A tal fin, la empresa establece el importe a percibir por el trabajador, en un vencimiento concreto, pagando las primas necesarias al efecto de constituir dicho capital.
Tratamiento fiscal 1. De la aportación:
2. De la prestación: La prestación tiene consideración de rendimiento irregular del trabajo, si han pasado más de dos años desde el efecto de la póliza
Beneficios y Ventajas La empresa dispondrá de un sistema de motivación para aquellos empleados que lo considere oportuno en cada momento, creando un incentivo económico diferido para el trabajador, condicionando su percepción a factores objetivos. Además, manteniendo el derecho de rescate, la empresa tendrá la opción de recuperar los fondos acumulados de cada asegurado, si no se producen las circunstancias a las que está condicionando el pago. En cuanto a los trabajadores, si no existe cesión de los derechos de rescate, las primas abonadas a su favor no tendrán coste fiscal, puesto que no requerirá imputación. Se trata de un sistema retributivo muy beneficioso fiscalmente que, además, puede ser aplicado en los casos en los que coinciden las figuras de trabajador y socio- propietario de la empresa, siendo claramente de un sistema muy atractivo de retribución para ello.
Los
Ministerios de Interior y Trabajo, la Fiscalía
General del Estado y el Consejo General del Poder Judicial
aprueban un nuevo texto sobre siniestralidad laboral.
La normativa establece tres tipos de protocolos de actuación: en el caso de accidentes con resultado de muerte o lesiones graves y muy graves; en la indagación de los delitos de riesgo y en la ejecución de las sentencias condenatorias. Asimismo, el texto facilitará la colaboración entre los distintos órganos administrativos, al igual que hará más fácil a jueces y fiscales la investigación de la titularidad mercantil de las empresas acusadas, con el fin de evitar que los empresarios eludan su responsabilidad. Los sindicatos CC.OO y UGT se han adherido al acuerdo, mientras que CEOE se ha desmarcado del texto. Esta organización, que ha participado en todas las reuniones anteriores a la firma del acuerdo, argumentan que, aunque están de acuerdo con prácticamente la totalidad de lo pactado, difieren de la cláusula que concede un plus de acción sindical, por la que los sindicatos pueden presentarse en procesos judiciales. El acuerdo tiene como objetivo reducir la siniestralidad laboral, causa de 681 muertes en la primera mitad del 2007. De estos, 493 trabajadores murieron durante la jornada laboral, mientras que 188 lo hicieron de camino o de regreso de su puesto.
En un pleito por despido se puede reclamar daño moral
El trabajador era miembro del comité de empresa y mantenía una actitud beligerante hacia la empresa. Un periódico de la provincia se hizo eco de un artículo perjudicial para la compañía y ésta achacaba su publicación a este profesional. Tras una reunión con la dirección, el empleado denunció al director general por un supuesto ataque físico, así como por haberle insultado gravemente. En el juicio penal el director general fue exonerado, por lo que la empresa decidió despedir al trabajador por una conducta desleal. Éste consiguió desde un primer momento la declaración de nulidad de esta medida y su reincorporación en el mismo puesto y con las mismas condiciones que tenía antes de que se produjeran los incidentes. También consiguió que se condenase a la compañía a abonarle una indemnización por daños morales. No obstante, ésta recurrió y el Tribunal Superior de Justicia revocó la indemnización por considerar que en un juicio por despido no puede solicitarse tal indemnización, sino que requiere otro juicio. El Tribunal Supremo indica que la Constitución permite recabar la tutela de las libertades y derechos fundamentales ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Para cumplir esto, en el ámbito laboral existe el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical. Este proceso satisface las exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad, entendido como proceso sustancialmente rápido y abreviado. Pero en los supuestos de despido, la ley remite, «inexcusablemente, a la modalidad procesal correspondiente» , por lo que no cabe recurrir al proceso especial mencionado. Siendo así, concluye el Tribunal Supremo que el proceso por despido es el idóneo para decidir sobre estos extremos. Entenderlo de otro modo, señala, obligaría al trabajador afectado a emprender un proceso distinto, que -no siendo el de despido- habría de ser el ordinario, que no reúne los requisitos constitucionalmente exigidos. (Noticia extractada de Expansión)
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Información:
asesoria@tadisa.com
/ Departamento Laboral: graduados-sociales@tadisa.com
|
|||||||||||||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||||||||||||
