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Subcontratación en Construcción
Este Decreto tiene por objeto establecer las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción Capítulo I: Ámbito de aplicación Será de aplicación a los contratos que se celebren en régimen de subcontratación para la ejecución de los siguientes trabajos realizados en obras de construcción: excavación, movimiento de tierras, construcción, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, reparación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación y trabajos de pintura y limpieza, saneamiento. Capítulo II: Registro de empresas acreditadas A) Inscripción de contratistas y subcontratistas. Están obligadas a estar inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas todas las empresas que pretendan ser contratadas o subcontratadas para trabajos en obra. Dicha solicitud de inscripción deberá contener todos los datos de la empresa y será acompañada de toda la documentación acreditativa de que la empresa dispone de una organización preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Dicha solicitud se dirigirá al registro de Empresas Acreditadas dependiente de la autoridad laboral competente. B) El Registro de Empresas Acreditadas dependerá de la autoridad laboral correspondiente al territorio de la Comunidad autónoma donde radique el domicilio de la empresa a registrar. Dicho Registro tendrá como finalidad garantizar el acceso a los datos obrantes en el mismo. Capitulo III: Requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras del Sector de la Construcción. Las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras de construcción deberán contar con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30% de su plantilla. A estos efectos, debe concurrir alguna de las siguientes circunstancias:
En cuanto a la formación, las empresas deberán velar por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos. Capítulo IV: Libro de Subcontratación Cada contratista con carácter previo a la subcontratación con un subcontratista o trabajador autónomo de parte de la obra contratada, deberá obtener un Libro de Subcontratación habilitado. Dicha habilitación realizada por la autoridad laboral correspondiente, consistirá en la verificación de que el Libro reúne los requisitos de este Real Decreto. En dicho Libro el contratista deberá reflejar por orden cronológico desde el comienzo de los trabajos y con anterioridad al inicio de estos, todas y cada una de las subcontrataciones realizadas en la obra con empresas subcontratistas y trabajadores autónomos incluidos en el ámbito de ejecución de su contrato. Este Libro será conservado por el contratista en la obra de construcción hasta la completa terminación del encargo recibido del promotor, y deberá conservarlo durante los 5 años posteriores a la finalización de su participación en la obra. 
El Gobierno bonificará a las empresas con Servicio de Prevención propio
España es uno de los países de la Unión Europea con peores índices de siniestralidad laboral, casi 25 puntos por encima de la media de sus socios comunitarios. En 2006 se produjeron 937.063 accidentes con baja, en los que hubo 8.937 heridos graves y 977 muertos. Para intentar acabar con esas diferencias, el Gobierno aprobó en el Consejo de Ministros, la Estrategia Española de Seguridad y Salud Laboral , cuyo objetivo es reducir un 25% el número de accidentes laborales para alcanzar la media europea. El primer objetivo será el de bonificar a las empresas que más se preocupen por las políticas de prevención y por la salud de sus trabajadores. De esta manera se establecerá, con especial atención a las pequeñas y medianas empresas, una reducción en las cotizaciones en la Seguridad Social para aquellas compañías que presenten menores índices de siniestralidad. También se beneficiarán de estas ayudas aquellas que establezcan programas adicionales de control y vigilancia cuando sus índices de siniestralidad sean demasiado elevados. Otra de las medidas incluidas en la Estrategia pretende acabar con la externalización en los servicios de prevención. Según los datos que maneja el Ministerio de Trabajo, tres de cada cuatro empresas apuestan porque un servicio de prevención ajeno a su compañía sea el que elabore la prevención de riesgos. Para reducir este porcentaje, el Ejecutivo también establecerá bonificaciones en las cotizaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional para las empresas que, sin estar obligadas, cuenten con un servicio propio de prevención o contraten los servicios de un técnico. La estrategia también contempla la creación de órganos específicos que desarrollan programas para divulgar e informar de los riesgos laborales. Estos programas se dirigirán a empresas de 6 a 50 empleados, que no cuenten con representación sindical para sus trabajadores. En el caso de las microempresas, de menos de seis trabajadores, los incentivos serán para los empresarios que asuman las tareas de prevención, que a su vez serán tuteladas por un órgano específico territorial. En cuanto al control y a las inspecciones a las empresas, se incrementarán los efectivos de la Inspección de Trabajo, se intensificará la colaboración con la Fiscalía de Siniestralidad y las comunidades autónomas , y se dará una especial atención a los riesgos psicosociales asociados a la movilidad, como ocurre en los accidentes “in itinere” y en misión. La estrategia se compromete también a desarrollar, a través del Ministerio de Industria, un plan renove de la maquinaria, con especial atención en los sectores que más renovación necesiten.
Aprobado un nuevo Plan de acción cuyo objetivo será reducir los siniestros laborales un 25%
La medida, tendrá una vigencia de dos años,y afectará sobre todo a las firmas que tengan centros de trabajo en varias comunidades autónomas , con independencia de los sectores económicos en los que se encuadren y su tamaño. Este plan es novedoso respecto a que ahora, en sus actuaciones, no sólo tendrá en cuenta lo registrado en la Seguridad Social en materia de accidentes, sino que observará la frecuencia con la que se producen accidentes graves y mortales para decidir cuáles de ellas inspeccionar. Entre las 40 iniciativas destaca un sistema que prime a las empresas cumplidoras con la ley y castigue a las que tengan mayor siniestralidad, así como una campaña publicitaria que promoverá el desarrollo de la cultura preventiva . Asimismo, se contempla la elaboración de una guía para pymes , la creación de un observatorio estatal de condiciones laborales y el incremento del número de inspecciones y subinspecciones de trabajo hasta llegar a los 2.000.
La reforma laboral propicia el mayor avance de los contratos indefinidos desde 1990 y el empleo femenino crece el doble que el masculino
Más allá del crecimiento, el empleo parece evolucionar hacia una mayor calidad : los contratos indefinidos avanzan un 9,8%, el mayor ritmo desde 1990, y caen los contratos temporales. El dato más representativo corresponde al empleo femenino. Cerca de medio millón (428.600) de los nuevos puestos generados en el último año correspondieron a mujeres, frente a 315.100 de los hombres. La evolución es claramente favorable a las mujeres, que avanzan un 8,4%, el doble que la población masculina. Hace un año, la diferencia era más estrecha. Los hombres, con una tasa de paro del 6,3%, están ya cerca de alcanzar el pleno empleo (técnicamente, por debajo del 5% de la población activa). En las mujeres, en cambio, aún queda mucho recorrido, pues el 11,3% de las activas (en edad y disposición de trabajar) carecen actualmente de ocupación. La calidad también parece haber mejorado, a juicio de lo que declaran los empresarios. El empleo fijo crece a tasas de casi dos dígitos (9,8%), con 812.900 puestos más en 12 meses. Al mismo tiempo, el trabajo temporal retrocede algo, con 69.100 puestos menos. Se trata del segundo trimestre consecutivo de caídas en este segmento, que ha crecido desmesuradamente en los últimos años.
El Supremo anula un despido porque la empresa no informó al representante laboral
Un fallo de comunicación permitirá al trabajador volver a la empresa que lo despidió hace casi tres años. Ésta, dedicada al diseño de suelos y mobiliario, deberá readmitir a un trabajador pese a que, con la ley en la mano, tenía motivos para prescindir de él. Las pérdidas económicas que sufría la firma aquel año la amparaban para tomar esa decisión. Pero no trasladó el despido a la representante de los trabajadores, un defecto que la justicia ha considerado algo más que formal. En octubre de ese año, la empresa le remitió una carta en la que le comunicaba su despido inmediato -al día siguiente ya no debía volver- por las «grandes pérdidas económicas» que arrastraba desde 2002. «En el almacén de Valencia no hay actividad suficiente que permita el mantenimiento de su puesto» , argumentaba. El juzgado de lo social de Valencia declaró procedente el despido, es decir, la empresa podía prescindir del trabajador aunque debía abonarle una indemnización de 20 días por año trabajado (muy inferior a la ordinaria). Respaldo legal El despedido no quedó conforme y recurrió la sentencia. Su abogado se valió del defecto en la comunicación del despido para desarmar el fallo del juez. «La ley dice que hay que comunicar el despido a los representantes de los trabajadores, pero en muchos casos no se venía haciendo», explica. El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana anuló el despido y el Supremo, en una sentencia del pasado 12 de abril, ha ratificado esa interpretación. El Supremo argumenta: «La omisión [de entregar la carta de despido a los representantes de los trabajadores] no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa» . Sin esos datos, los representantes «tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa con el fin de la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico». La relevancia de esta sentencia estriba en que aborda por primera vez la importancia de comunicar a los representantes, sindicales o no, los despidos. La persona que debía ser informada era, en este caso, la delegada de personal. Al tener el almacén menos de 50 empleados, no existe obligación de formar comité de empresa, por lo que esas labores recaen en el jefe de personal. La empresa confirma haber recibido ya la sentencia pero no se ha puesto aún en contacto con el trabajador para tramitar su readmisión.
Las empresas no establecidas en España que se desplazan con sus trabajadores
Cuando los Registros estén en funcionamiento, deberán inscribirse, si bien dispondrán de un procedimiento simplificado de inscripción. Con la primera comunicación de desplazamiento que realicen adjuntarán la documentación acreditativa del cumplimiento del requisito de solvencia y calidad empresarial . Desde ese momento se les considerará provisionalmente inscritos, hasta que la autoridad laboral inscriba efectivamente o deniegue en su Registro. En sucesivos desplazamientos, bastará con que indique en la comunicación de desplazamiento el número de inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas.
El Congreso aprueba el nuevo estatuto del Trabajo Autónomo
Entre las últimas propuestas adoptadas figuran:
El Gobierno tendrá que equiparar los regímenes de la Seguridad Social por lo que se mejorará la acción protectora del régimen público de Seguridad Social de los autónomos para que las aportaciones, derechos y prestaciones tiendan a converger con las existentes para los trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social. Entre otras medidas, también destacan las siguientes:
El pacto incluye un tratamiento especial para el sector del transporte y de los seguros.
Nuevo programa de fomento del empleo autónomo
Asimismo, el programa apoya la inversión de los nuevos trabajadores autónomos con ayudas a fondo perdido y subvenciones en los tipos de interés de préstamos dirigidos a la inversión, potenciando el microcrédito (que hasta ahora no existía), subvencionando los costes de la asistencia técnica al inicio de la actividad y fomentando la formación profesional de los autónomos. Concretamente, en el ámbito de actuación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las ayudas a los desempleados pasarán de los actuales 3.005 euros a un mínimo generalizado de 5.000 euros, que se verá incrementado para jóvenes desempleados de 30 años o menos (6.000 euros), mujeres desempleadas (7.000 euros), desempleados con discapacidad (8.000 euros) y mujeres desempleadas con discapacidad (10.000 euros). En el caso de mujeres víctimas de violencia de género , cada una de estas cantidades se incrementará en un 10%. En cualquier caso, sólo podrán acceder a estas ayudas aquellas personas que realicen una inversión por el desarrollo de la actividad por cuantía no inferior a 5.000 euros entre los tres meses anteriores y los seis posteriores al inicio de la misma. Además, el programa contempla subvenciones financieras equivalentes a la reducción de hasta 3 puntos del interés en los créditos, salvo en el caso de microcréditos, que podrá llegar a cubrir el coste total de los gastos financieros. Otras de las subvenciones previstas será la referida a asistencia técnica , que será del 75% del coste de los servicios prestados, con un tope de 2.000 euros. Por último, la subvención para formación será del 75% del coste de los cursos recibidos, con un tope de 2.000 euros. Las comunidades autónomas gestionarán esta nueva política de fomento del empleo autónomo en su ámbito de actuación, de forma que, en relación con las subvenciones, podrán diferenciar las cuantías en función de sus prioridades sobre los colectivos que tengan mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo.
Condiciones de trabajo susceptibles de modificación
Considerando la reducción del cómputo horas/año que imponía el Convenio Colectivo provincial de industrias de la madera de Navarra aplicable a una empresa, ésta decidió reducir en 8 minutos el horario que se venía realizando desde 1996, pasando este de 8 horas diarias a 7 horas y 52 minutos. Esta modificación tuvo como consecuencia, la fijación empresarial de un calendario nuevo en el que se incrementaban las jornadas laborables. La empresa, considerando que esta nueva fijación del calendario podía ser una modificación sustancial de las condiciones abrió un período de consultas en cuyo marco no se alcanzó acuerdo alguno. No obstante, la empresa notificó la ejecutividad de tales medidas con el preaviso de 30 días que establece el ET art. 41. El comité de empresa solicitó la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio que dictaminó unánimemente que la medida empresarial no estaba ajustada a derecho, pues carecía de justificación y vulneraba el art.17 del Convenio y el ET art. 41. Así lo entendieron también las sentencias de instancia y suplicación que dejaron sin efecto el calendario laboral fijado, exigiendo su sustitución por uno que considerara un horario de 8 horas. En el mismo sentido el TS desestima el recurso de casación para unificación de doctrina que interpuso la empresa, considerando además que la postura mantenida por el TSJ se ajusta a su propia doctrina sobre modificaciones que afectan al tiempo de trabajo.
Pero aunque el número de empleadas que son madres casi se ha duplicado en siete años (de 148.751 a 294.337), la maternidad sigue reñida con el empleo. O viceversa. El retraimiento de muchas mujeres frente al empleo tiene como telón de fondo la falta de políticas útiles de conciliación, de servicios asequibles para el cuidado de niños y mayores... Y eso que las españolas tienen mejor formación que nunca (la proporción de mujeres universitarias supera la de los hombres). Por todo ello, es de esperar que la Ley de Igualdad ponga las bases para solucionar uno de esos problemas que fijan el nivel de desarrollo de una sociedad.
EL SISTEMA DE GESTION DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
La integración debe hacerse teniendo en cuenta, la actividad de la empresa, su tamaño, el número de centros de trabajo y su tipo de organización; y se llevará a cabo mediante la elaboración e implantación de un plan de prevención que incluirá la estructura organizativa de la compañía, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para desarrollar esta actividad. La integración de la actividad preventiva en una empresa exige la implantación de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Laboral que además de cumplir las obligaciones legales contribuya a reducir la siniestralidad y a aumentar la productividad. Puede definirse como el conjunto de personas, recursos y procedimientos que interactúan de un modo organizado con la finalidad de eliminar o reducir los riesgos derivados del trabajo. Ni la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ni el Reglamento de los Servicios de Prevención imponen un modelo determinado para la implantación de los sistemas de gestión; pero a la hora de implantarlos en las empresas hay que seguir 4 fases: 1.- Preparatoria
2.- Implantación
3.- Control
4.- Revisión
La asistencia a cursos de prevención debe compensarse librando horas de trabajo
Durante el primer semestre de 2005, una empresa notificó a diversos directivos la necesidad de que todos los operarios y supervisores realizasen el curso básico de prevención de riesgos laborales, sobre todo los trabajadores con contratación temporal o en proceso de ascenso. Estos cursos, de 50 horas, se impartían fuera de la jornada laboral y a distancia, mediante la entrega de documentación en el centro de trabajo con un cuestionario cuya contestación servía como examen. Uno de los sindicatos de los trabajadores planteó entonces conflicto colectivo, solicitando que se reconociera el derecho de los trabajadores que habían realizado el curso y de los que aún asistían al mismo a que las horas de formación fueran compensadas librando horas laborales. La Audiencia parte en su razonamiento afirmando que la formación debe impartirse “siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma” (art. 19.2 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales).En este caso los cursos eran impartidos por correspondencia y no se realizaban en la jornada de trabajo, y, en muchos casos, los trabajadores se veían forzados a recibirlos. La Sala , finalmente, no admite la tesis de la empresa de que al ser voluntarios no debían ser compensadas esas horas y que se trataba de simple formación complementaria, puesto que estos cursos “están dirigidos a mantener al día el nivel de aptitud de los trabajadores, o para lograr una mayor especialización de los mismos.”
SOBRE LA LEY REGULADORA DE LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
A partir del día 19 de abril de 2007 podrá exigirse el cumplimiento por las empresas contratistas y subcontratistas del sector de la construcción, de las siguientes obligaciones: Requisitos Para que una empresa pueda intervenir en el proceso de subcontratación en el sector de la construcción, como contratista o subcontratista, deberá reunir los siguientes requisitos:
En caso de apreciarse incumplimiento de dichos requisitos, se podrían aplicar las medidas derivadas de la actuación inspectora que proceda, con exigencia de las responsabilidades previstas en el art. 43 ET (cesión ilegal de trabajadores). Tal posibilidad se contempla para todas las obras y no sólo aquéllas cuya ejecución se inicie a partir de la entrada en vigor de la ley, dado que la aplicación de dicho precepto estatutario ya era posible con anterioridad a dicha vigencia. Acreditación y registro En las obras cuya ejecución se inicie a partir del día 19 de abril de 2007, determinará la responsabilidad solidaria el incumplimiento de las obligaciones de acreditación y o del régimen de subcontratación establecido en el artículo 5, con el subcontratista que hubiera contratado incurriendo en dichos incumplimientos y del correspondiente contratista respecto de las obligaciones laborales y de Seguridad Social derivadas de la ejecución del contrato acordado que correspondan al subcontratista responsable del incumplimiento en el ámbito de ejecución de su contrato, cualquiera que fuera la actividad de dichas empresas. En caso de incumplimiento por las empresas contratistas y subcontratistas del sector de la construcción, de estas obligaciones, cuando las empresas no hayan cumplido su deber de vigilancia. Régimen de subcontratación Es exigible, desde el 19 de abril de 2007, en las obras cuya ejecución se inicie a partir de esa fecha, la observancia por las empresas del régimen de subcontratación. Con carácter general, el régimen de la subcontratación en el sector de la construcción será el siguiente:
En las actuaciones inspectoras que se desarrollen cabe apreciar la responsabilidad solidaria. Acreditación de empresas No cabe exigir el cumplimiento del requisito de inscripción en el registro de empresas acreditadas, hasta tanto no se haya producido el desarrollo reglamentario. Contratación laboral No cabe exigir el cumplimiento de la obligación sobre porcentaje mínimo de trabajadores con contratos indefinidos, hasta tanto dicho precepto no cuente con desarrollo reglamentario. Libro de subcontratación No cabe exigir que las empresas cuenten con el Libro de Subcontratación hasta que no se haya producido el desarrollo reglamentario, pero sí podrá exigirse que las empresas cuenten con las fichas a que se refiere la Disposición Transitoria Segunda de dicha ley a partir del 19 de abril de 2007, cualquiera que sea la fecha en que se inició la ejecución de la obra. Acceso a las fichas de subcontratación Sólo podrá ser exigible a las empresas permitir el acceso al libro de subcontratación por las personas autorizadas, a partir del desarrollo reglamentario. En este sentido, al Libro de Subcontratación podrá tener acceso el promotor, la dirección facultativa, el coordinador de seguridad y salud en fase de ejecución de la obra, las empresas y trabajadores autónomos intervinientes en la obra, los técnicos de prevención, los delegados de prevención, la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas que intervengan en la ejecución de la obra. Por el contrario, sí es exigible permitir su acceso a las fichas de subcontratación contenidas en la Disposición Transitoria Segunda de la citada ley, desde la entrada en vigor de la misma y en relación con todas las obras, con independencia de la fecha de inicio de su ejecución. Información a los representantes de los trabajadores También se puede exigir a las empresas el cumplimiento de la obligación de informar a los representantes de los trabajadores de las distintas empresas que intervengan en la ejecución de la obra, sobre las contrataciones y subcontrataciones llevadas a cabo en la misma, desde el 19 de abril de 2007, cualquiera que sea la fecha de inicio de la ejecución de la obra.
LEY ORGÁNICA
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea : la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo. Se contempla, asimismo, una especial consideración con los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad. La Ley también preve un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal. Y en cuanto estas acciones puedan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de las mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración , ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad , ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años , y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares . Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada. Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es particularmente novedosa, en este ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de Planes de Igualdad. Las modificaciones en materia laboral comportan la introducción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social. Entre ellas deben destacarse especialmente la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad . En el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección.
Las empresas pueden despedir por razones de competitividad
En dicha sentencia de mayo de 2006, el Supremo interpreta por primera vez el cambio de redacción del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por ley en 1997, y viene a establecer que ahora ya no es necesario que haya un supuesto de inviabilidad de la empresa o peligro para el resto de los empleos que justifique el despido por causas técnicas, organizativas y productivas, sino que simplemente basta con que el despido contribuya a solucionar las dificultades de la empresa en relación con su posición competitiva en el mercado y con las exigencias de la demanda. Una reciente sentencia del TS de 19 de julio de 2006 establece como requisito para declarar la nulidad del despido de una mujer encinta, que el empresario conozca el estado de gestación. En base a lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, serán nulos los despidos de las trabajadoras desde el momento del embarazo hasta que empiece el permiso de maternidad. Lo que viene a establecer el TS es que, a pesar de la literalidad de la ley y, haciendo una interpretación de la directiva comunitaria 92/85, sólo es aplicable la nulidad cuando conste que la empresa conocía este embarazo.
El Supremo permite cobrar bonus a los ejecutivos que dejen las empresas
La postura adoptada por el Supremo, en un fallo que unifica doctrina, permite el cobro de bonus a una ejecutiva que abandonó por baja voluntaria la compañía, sin cumplir con el periodo mínimo de permanencia en la firma exigido por la empresa. Los expertos afirman que la doctrina recién sentada deja en el aire la capacidad de muchos de los instrumentos diseñados por las empresas para evitar la salida de sus profesionales más valiosos. El fallo, emitido el pasado 23 de noviembre, afecta a una comercial de una empresa farmacéutica. En el plan de retribuciones de esta profesional figuraban unas cantidades salariales fijas y otras variables, ligadas estas últimas al volumen de ventas obtenido. Simultáneamente, la empresa, con el fin de fidelizar a sus ejecutivos y evitar fugas de sus profesionales a la competencia, exigía periodos de permanencia superiores a los 18 meses para que los trabajadores pudiesen percibir el 100% de los incentivos regulados en cada plan de bonus. La sentencia destaca ahora que “no puede servir de excusa, para eludir el pago, la alegación empresarial de que el abono está condicionado a la permanencia de un determinado periodo de prestación de servicios”. El Supremo añade que, aunque el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite la exigencia de periodos de permanencia a los trabajadores cuando hayan, por ejemplo, “recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados” , ese tipo de pactos de estancia en la empresa exigen siempre una serie de requisitos, entre los que destaca “su formalización por escrito” y “que acredite que el cese de la demandante (la ejecutiva) haya causado algún tipo de perjuicio a la demandada (la empresa)”, requisitos, ambos, “cuyo cumplimiento la jurisprudencia de la sala exige con rigor”, añade.
Más riesgos laborales en el sector de hostelería
RIESGOS LABORALES EN EL SECTOR Resbalones, traspiés y caídas son los accidentes más comunes en los hoteles y el sector del catering. El hecho de que su labor exija a los empleados estar durante mucho tiempo de pie, hacer sobreesfuerzos o trabajar en posiciones físicas incorrectas, ha incrementado considerablemente los trastornos músculo–esqueléticos. La exposición permanente a sustancias peligrosas, el contacto constante con el agua, los cortes, las quemaduras y los elevados niveles de ruido, “son los accidentes físicos más importantes que se presentan en el mundo de la hostelería”. Los riesgos psicosociales también juegan un papel definitivo en el desempeño laboral de los trabajadores de este sector.: largas jornadas de trabajo, horarios no convencionales, la presión de tiempo, el estrés y el ‘burnout' o síndrome del ‘quemado', entre otros, son otros factores que también contribuyen al desequilibrio emocional o pueden generar problemas a la hora de hacer compatible la vida laboral con la vida personal, familiar y social. El contacto permanente con los clientes es otra fuente de riesgo para los trabajadores de la hostelería. La intimidación, la violencia física, el acoso sexual y la discriminación son más comunes en este sector que en otros. El 6,5% afirma haber sufrido violencia física, el doble de las cifras arrojadas por los demás trabajadores. El 8% sufre acoso sexual, en contraposición con el 2% que los sufren en otros sectores, y el 10,5% asegura haber recibido trato discriminatorio, frente al 6,5% de casos en el resto de los segmentos laborales.
Las llamadas reclamaciones de cantidades son las demandas que más estiman los jueces de lo social
Hay empresas que no cumplen las cláusulas de los convenios. La construcción es uno de los sectores más habituales de una práctica que se ve alentada, además, por la corta vida que tienen algunas empresas. Si el empresario pone tierra de por medio, de nada sirve la sentencia favorable, y en esas circunstancias el trabajador tiene que acudir al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) y esperar unos meses para cobrar. El segundo motivo más frecuente que estiman los jueces de lo social son los despidos. El año pasado se presentaron 2.884 demandas y se otorgaron 2.054. Una gran mayoría son por extinción de contrato que no se renueva. En otras ocasiones, el empresario despide pero, al mismo tiempo, consigna el dinero que adeuda en el juzgado. Por el contrario, las demandas de pensiones de la Seguridad Social son las que se estiman en un porcentaje inferior. Las más frecuentes son peticiones de invalidez o jubilación y vienen precedidas de una decisión de la administración que aplica criterios muy restrictivos. La ley obliga al trabajador a acreditar que padece la situación que describe la demanda.
SENTENCIA IMPORTANTE SOBRE LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR
El Alto Tribunal ha anulado el fallo judicial que denegó la reducción de jornada a una trabajadora porque el Juez no valoró si constituía un obstáculo para conciliar la vida familiar. La trabajadora desarrollaba su jornada en turnos rotativos de mañana y tarde, de lunes a sábado, de 10 a 16 horas y de 16 a 22,15 horas. En agosto de 2003 solicitó a la empresa la reducción de trabajo por guarda legal de su hijo menor de seis años con un horario de 16 a 21,15 horas de lunes a miércoles. La empresa denegó dicha solicitud a su empleada y acordó que el horario de jornada reducida debía aplicarse en los turnos previamente establecidos de mañana y tarde y de lunes a sábado. Un juzgado social de Madrid dio la razón a la empresa porque consideró que la concesión de la jornada debe estar comprendida dentro de la jornada ordinaria realizada. La empleada reclamó porque por su condición de mujer, se limitó un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de vida familiar y laboral porque la empresa no accedió a atender su petición de reducción de jornada laboral para el cuidado de su hijo menor de seis años. La sentencia deja muy claro que todas aquellas medidas legales tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia, “debe prevalecer y servir de orientación ante cualquier duda interpretativa”. El TC recuerda que el propio precepto legal (Estatuto de los Trabajadores) no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada. Además no fija si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa.
Seis millones de euros en microcréditos para financiar empresas de mujeres Con objeto de seguir impulsando la actividad empresarial femenina, la directora general del Instituto de la Mujer , Rosa Mª Peris, ha firmado un Convenio de Colaboración por el que la Caixa habilita una línea de crédito de seis millones de euros, en un programa dirigido a emprendedoras y empresarias. Los préstamos serán de 15.000 euros que, en ocasiones debidamente justificadas, podrán alcanzar los 25.000 € , con un interés fijo del 5%. El plazo de amortización será de 5 años, más 6 meses de carencia optativos. Más información en el Instituto de la Mujer (900 191010) y DGPYME (900 190092).
El TC ampara a una mujer despedida al comunicar su embarazo
El Constitucional entiende que la empresa vulneró el derecho a la no discriminación por razón de sexo porque la sanción fue como consecuencia del embarazo y, en ningún caso, por los errores que cometió en su labor. La recurrente, con empleo fijo como gestora comercial, tras reincorporarse del permiso de matrimonio comentó su estado de embarazo. Un mes más tarde se le notificó su despido basado en la disminución del trabajo, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño de sus servicios.
MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO PARA 2007
El nuevo Programa de Fomento del Empleo se dirige fundamentalmente a impulsar la utilización de la contratación indefinida inicial por parte de las empresas. A tal fin se concentran los apoyos públicos en la contratación estable y se favorece la conversión de empleos que hoy son temporales en fijos mediante un Plan extraordinario de carácter excepcional y vigencia tan limitada que terminó el 31 de diciembre. Se viene a ratificar, como ya se acordó durante el diálogo social, en un decidido apoyo de la estabilidad en el empleo, que los contratos temporales puedan devenir en indefinidos por el mero transcurso del tiempo y de la sucesión de contratos, incluso los realizados con pleno respeto de la normativa que los regula. Así, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
OTRAS BONIFICACIONES A LA COTIZACIÓN: La Ley de Presupuestos Generales del Estado modifica la norma reguladora de las medidas de fomento del empleo para 2007, complementando las ayudas dirigidas al mantenimiento del empleo de trabajadores en edades próximas a la jubilación. Disposición Adicional Vigesimo tercera de la LPGE Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años , con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción del 40 % de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados. Si, al cumplir cincuenta y nueve años, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de cuatro años. la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
FIESTAS LABORALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2007
Además de las doce fiestas relacionadas se celebrarán en cada municipio dos fiestas locales.
INFORME SOBRE EL ANTEPROYECTO DE LEY DEL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTÓNOMO
Los contenidos más relevantes del Anteproyecto son los siguientes: . Se establece qué se entiende como trabajador autónomo: las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de un tercero, una actividad económica o profesional a título lucrativo. Dentro de este amplio colectivo cabe destacar a aquellos autónomos profesionales de distintas actividades, que en su gran mayoría no tienen asalariados o, a lo sumo, dos y que son 2'2 millones de hombres y mujeres. . Se formula un catálogo de derechos y deberes: derecho a la igualdad y no discriminación, derecho a la conciliación de la vida profesional y familiar y protección al menor de dieciséis años. . Se regulan las reglas de prevención de riesgos laborales, fundamentalmente cuando el trabajador autónomo trabaja en locales de otro empresario o con materias primas o herramientas proporcionadas por otro empresario. . Se establecen garantías económicas para el trabajador autónomo, entre las que destaca que, en el caso de obras subcontratadas se establece la responsabilidad que el empresario principal tiene con el autónomo cuando un contratista adeude cantidades a dicho trabajador autónomo. . Se regula el régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente, que es aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por 100 de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas. . Se concretan condiciones específicas para determinar con claridad quiénes pueden ser considerados trabajadores autónomos económicamente dependientes, distinguiéndolos del autónomo con carácter general y del asalariado. De esta forma, se da seguridad jurídica al empresario que contrata y al trabajador autónomo que presta su servicio, evitando que se produzcan situaciones irregulares de contratación. No se pretende legalizar a los denominados "falsos autónomos", sino, al contrario, clarificar la situación y proteger a los autónomos cuyos ingresos dependen fundamentalmente de un cliente. No se fomenta esta figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, ya que el objeto fundamental de la promoción que incorpora esta Ley es que el autónomo amplíe su cartera de clientes y diversifique su actividad. . Se contempla la posibilidad de celebrar acuerdos de interés profesional entre asociaciones de autónomos o sindicatos y empresas, siempre que no vayan en contra de los postulados de la Ley de Defensa de la Competencia. Se garantiza un mínimo de condiciones de régimen de descanso y la necesidad de que la extinción de su contrato esté justificada, y se opta por procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos (mediación y arbitraje), asignándose la competencia a la jurisdicción de lo social para los litigios de los trabajadores autónomos económicamente dependientes. . Se reconoce un catálogo de derechos colectivos: derecho de asociación y derecho de ejercer la defensa colectiva de sus intereses profesionales de los trabajadores autónomos. Además, se establecen las bases para el reconocimiento de la representatividad de las asociaciones de autónomos. . Se crea un Consejo Estatal del Trabajo Autónomo, donde se residenciará la participación institucional de las asociaciones de estos trabajadores y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y en el que estarán presentes también la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales. . En materia de Protección Social, se aplican medidas tendentes a que el Régimen Especial de Trabajadores autónomos converja con el Régimen General de la Seguridad Social ; se propone extender a todos los autónomos la protección social por incapacidad temporal y, en el caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes también estarán cubiertos por la protección por accidentes de trabajo y enfermedad profesional; se reconoce la posibilidad de establecer reducciones o bonificaciones en las bases de cotización o en las cuotas de la Seguridad Social para determinados colectivos de trabajadores autónomos en atención a sus características personales o a las características profesionales de la actividad ejercida. En concreto: . Quienes en función de otra actividad realizada coticen, sumando las bases de cotización, por encima de la base máxima del RGSS. . Los hijos de los autónomos menores de treinta años que inicien una labor también como autónomos en la actividad económica de la que es titular el padre o la madre y los trabajadores autónomos que se dediquen a la actividad ambulante o a la venta a domicilio. . Se permitirá la jubilación anticipada en el caso de trabajadores autónomos en atención a la naturaleza tóxica, peligrosa o penosa de la actividad ejercida. . Se mandata al Gobierno para que, siempre que estén garantizados los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera, y ello responda a las necesidades y preferencias de los trabajadores autónomos, establezca un sistema específico de protección por cese de actividad. . Se establecen medidas de fomento del empleo dirigidas a promover la cultura emprendedora, a reducir los costes en el inicio de la actividad, la formación profesional y favorecer el trabajo autónomo mediante una política fiscal adecuada.
LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN (Segunda parte) Régimen de la subcontratación Con carácter general, el régimen de la subcontratación en el sector de la construcción será el siguiente:
Asimismo, tampoco podrán subcontratar los subcontratistas, cuya organización productiva puesta en uso en la obra consista fundamentalmente en la aportación de mano de obra, entendiéndose por tal la que para la realización de la actividad contratada no utiliza más equipos de trabajo propios que las herramientas manuales, Sin perjuicio de otras responsabilidades establecidas en la legislación social, el incumplimiento de las obligaciones de acreditación y registro exigidas determinará la responsabilidad solidaria del subcontratista que hubiera contratado incurriendo en dichos incumplimientos y del correspondiente contratista respecto de las obligaciones laborales y de Seguridad Social que correspondan al subcontratista responsable del incumplimiento en el ámbito de ejecución de su contrato, cualquiera que fuera la actividad de dichas empresas. Documentación de la subcontratación En toda obra de construcción, incluida en el ámbito de aplicación de esta Proposición de Ley, cada contratista deberá disponer de un Libro de Subcontratación. En dicho libro, que deberá permanecer en todo momento en la obra, se deberán reflejar por orden cronológico desde el comienzo de los trabajos, los siguientes datos:
RESPONSABILIDADES DERIVADAS DE LA SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS
Respecto de las empresas que intervienen en una obra podemos diferenciar dos grandes grupos:
Las responsabilidades del empresario principal respecto de las subcontratas puede ser:
1. Responsabilidad del empresario principal por actos realizados por contratas y subcontratas que realizan actividades distintas a su propia actividad. Responsabilidad Laboral. Aquí rige la norma general, es decir, responde el propio contratista o subcontratista de sus actos. Responsabilidad en materia de Seguridad Social. En este caso la responsabilidad es compartida entre la empresa principal y los contratistas o subcontratistas. El propietario de la obra contratada responde con carácter subsidiario de las obligaciones que frente a la Seguridad Social no hayan realizado el contratista o subcontratista. El empresario principal responde con carácter subsidiario salvo cuando el contratista deudor haya sido declarado insolvente. Pero todo esto no sólo se refiere a las prestaciones, sino también a las cotizaciones o cuotas impagadas. ¿Hasta cuando? Mientras dure la obra o servicio contratado. Las cotizaciones están claras; pero las prestaciones pueden haberse devengado antes de comenzar la obra. Según reflejan varias sentencias, la empresa principal responderá subsidiariamente tanto de las prestaciones que se hayan generado durante la obra como de las que se generen después. Responsabilidad en materia de Prevención de Riesgos Laborales. En este caso, cada empresario responderá de sus obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Pero cuando no se puede determinar cuál de los empresarios es el responsable de un riesgo, la doctrina del Tribunal Supremo dice que habrá una responsabilidad solidaria frente a ese riesgo que se ha creado. 2. Responsabilidad de la empresa principal con respecto a contratistas y subcontratistas en obras de la propia actividad. Responsabilidad en materia laboral. La propia actividad es la actividad indispensable. La empresa principal incluye todas las labores específicas para una actividad productiva específica. Pero se pueden incluir actividades indispensables y que no pertenecen al propio círculo productivo. En este caso, las contratas y subcontratas realizan algo que la empresa principal realizaría para conseguir el producto. Por lo tanto, las contratas y las subcontratas respecto a la empresa principal con la misma actividad, tienen una responsabilidad solidaria clara. Responsabilidad en materia de Seguridad Social. En este caso ¿quién responde, la empresa principal o los demás contratistas y subcontratistas? El Tribunal Supremo habla de la cadena de contratos y los resuelve diciendo que la empresa principal está beneficiándose de las otras contratas, y por ello, la principal responde de las obligaciones de contratistas, y los contratistas responden de las obligaciones de los subcontratistas (responsabilidad en cadena). Pero ¿de qué responden? La Ley habla de las obligaciones salariales y de las de la Seguridad social. Las obligaciones salariales está claro que incluirían el salario base, salario en especie, pluses, vacaciones, etc... Pero las indenmnizaciones no estarían incluidas en esta responsabilidad solidaria, así como tampoco el interés de demora. Todo ello se aplicaría durante la vigencia de la contrata o subcontrata. En cuanto la las obligaciones con la Seguridad Social , la empresa principal respondería de las cotizaciones, pero ¿y las prestaciones? La teoría principal es que sí respondería de las prestaciones, pero se excluyen las prestaciones complementarias. El plazo para reclamar la responsabilidad en materia de Seguridad Social sería durante la duración de la contrata y el año siguiente. Están exentos de responsabilidad solidaria las amas de casa y lo que no se dediquen a actividades mercantiles (art. 42 ET). Responsabilidad en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Viene recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su art. 23.3 (indemnizaciones derivadas de infracciones). En la LPRL se hablaba de responsabilidad solidaria, pero con la reforma de agosto de 2000, se suprime el artículo 42 de la LPRL y esto se incluyó en el artículo 24 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), donde parece que se refiere sólo a responsabilidad administrativa; pero la doctrina del Supremo dice que la responsabilidad solidaria en materia de prevención de riesgos laborales se impone.
Recibirá 30.000 euros por el acoso laboral de su jefa
David sufrió durante tres años humillaciones de la directora general de su antigua empresa hasta ser despedido en abril de 2005, pero consciente de que se había vulnerado «su derecho a la integridad moral» denunció a la compañía y a su jefa por mobbing y por despido. El Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid dictó el 30 de septiembre de 2005 una condena solidaria, es decir, obligando bien a la empresa o bien a la acosadora a indemnizarle con 30.000 euros. La acosadora «vino manteniendo con el afectado una actitud de hostigamiento, gritándole con asiduidad, mofándose de él con imitación de algunos de sus gestos, machacándole y puteándole para ver si así se lo quitaba de en medio», reza la sentencia. Dicha sentencia fue recurrida por los inculpados, pero la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso de suplicación interpuesto. Las claves del mobbing:
Indicio de 'mobbing'
LA SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN (Primera parte)
Tras diez años de promulgación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y después su desarrollo reglamentario, es un hecho incontestable que, pese a todo, y a los ingentes esfuerzos realizados por los distintos actores implicados en la prevención de riesgos laborales (Estado, Comunidades Autónomas, Agentes Sociales, Entidades especializadas, etc.), existe un sector como el de la construcción que, constituyendo uno de los ejes del crecimiento económico de nuestro país, está sometida a unos riesgos especiales y continúa registrando una siniestralidad laboral muy notoria por sus cifras y gravedad. Uno de esos factores, entre otros, al que se puede atribuir el origen de esta situación puede estar relacionado con la utilización de una forma de organización productiva, que tiene una importante tradición en el sector, pero que ha adquirido en las últimas décadas un especial desarrollo en el mismo, también como reflejo de la externalización productiva que se da en otros sectores, aunque en este con especial intensidad. Esta forma de organización no es otra que la denominada «subcontratación». Hay que tener en cuenta que la contratación y subcontratación de obras o servicios es una expresión de la libertad de empresa que reconoce la Constitución Española en su artículo 38 y que, en el marco de una economía de mercado, cualquier forma de organización empresarial es lícita siempre que no contraríe el ordenamiento jurídico. La subcontratación permite en muchos casos un mayor grado de especialización, de cualificación de los trabajadores y una más eficaz utilización de los medios técnicos que se emplean, lo que influye positivamente en la inversión en nueva tecnología. Además, esta forma de organización facilita la participación de las pequeñas y medianas empresas en la actividad de la construcción, lo que contribuye a la creación de empleo. Estos aspectos determinan una mayor eficiencia empresarial. Sin embargo, el exceso en las cadenas de subcontratación, especialmente en este sector, además de no aportar ninguno de los elementos positivos desde el punto de vista de la eficiencia empresarial que se deriva de la mayor especialización y cualificación de los trabajadores, ocasiona en no pocos casos, la participación de empresas sin una mínima estructura organizativa que permita garantizar que se hallan en condiciones de hacer frente a sus obligaciones de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Reconociendo esa realidad, la presente Ley pretende abordar por primera vez, y de forma estrictamente sectorial, una regulación del régimen jurídico de la subcontratación que reconociendo su importancia para el sector de la construcción y de la especialización para el incremento de la productividad, establece una serie de garantías dirigidas a evitar que la falta de control en esta forma de organización productiva ocasione situaciones objetivas de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Dichas cautelas se dirigen en una triple dirección: En primer lugar, exigiendo el cumplimiento de determinadas condiciones para que las subcontrataciones que se efectúen a partir del tercer nivel de subcontratación respondan a causas objetivas. En segundo lugar , exigiendo una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que vayan a actuar en este sector, y reforzando estas garantías en relación con la acreditación de la formación en prevención de riesgos laborales de sus recursos humanos, con la acreditación de la organización preventiva de la propia empresa y con la calidad del empleo, precisando unas mínimas condiciones de estabilidad en el conjunto de la empresa. Y, en tercer lugar, introduciendo los adecuados mecanismos de transparencia en las obras de construcción, mediante determinados sistemas documentales y de reforzamiento de los mecanismos de participación de los trabajadores de las distintas empresas que intervienen en la obra. La citada Ley pretende ser de aplicación a los contratos que se celebren, en régimen de subcontratación, para la ejecución de trabajos realizados en obras de construcción, entendiendo por tales aquellas en que se realicen las siguientes actividades: excavación; movimiento de tierras; construcción; montaje y desmontaje de elementos prefabricados; acondicionamientos o instalaciones; transformación; rehabilitación; reparación; desmantelamiento; derribo; mantenimiento; conservación y trabajos de pintura y limpieza; saneamiento.
El acoso moral al trabajador puede resultarle muy caro al empresario
Un trabajador con la categoría laboral de agente de turismo fue acogido en un principio en la empresa como persona de confianza del empresario. Sin embargo, a partir de julio del año 2000 las cosas cambiaron de pronto, y el empresario le empezó a exigir tareas muy distintas a las que se le encomendaban hasta entonces: realizar funciones de camarero, llevar la ropa del empresario a la lavandería, ir a pagar el alquiler de la vivienda del empresario y otros recados particulares. Esta situación provocó en el trabajador un trastorno adaptativo ansioso depresivo originado por estrés laboral, por lo que fue dado de baja médica. El trabajador decidió entonces solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo y, además, solicitó una indemnización adicional por los daños y perjuicios morales sufridos. A pesar de que el juez de instancia no estima las pretensiones del trabajador, tanto el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía como ahora el Tribunal Supremo comparten la idea de que el trabajador tiene derecho a recibir la doble indemnización que reclama. Entiende el Supremo que, con independencia de las consecuencias laborales de tenga la situación, se ha producido sin ninguna duda "una lesión de derechos fundamentales (...) y un ataque frontal a la dignidad personal del trabajador". La sentencia asegura que debe separarse la valoración económica de los daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial que genera la extinción laboral. Por tanto, se acuerda la resolución del contrato del trabajador con derecho a ser indemnizado en la cuantía legal de 14.330,55 euros, más otra cantidad adicional de 20.000 euros en concepto de daños morales (sent. del TS de 17.05.06, en unificación de doctrina). (Noticia extraída de Cinco Días )
OIT lanza un nuevo estudio sobre "horario de trabajo decente"
En este momento el número de horas de trabajo aumenta en algunos países industrializados pero desciende en otros, lo que demuestra la naturaleza "atípica e impredecible" de la jornada laboral, incluyendo la tendencia a trabajar en turnos nocturnos o de fin de semana, dice el estudio titulado "Horario de trabajo decente: nuevas tendencias, nuevas situaciones" "La cada vez más frecuente tendencia a tener horarios de trabajo más atípicos e impredecibles tiene un efecto importante tanto sobre trabajadores como sobre empleadores", dijo el investigador de la OIT Jon Messenger, coeditor de este informe. "Esta situación genera crecientes tensiones que convierten el equilibrio trabajo-vida en un tema importante que deberá ser abordado con nuevas políticas laborales". El estudio dice que las presiones para mantener la competitividad en una economía que funciona 24 horas al día, 7 días a la semana, está provocando que haya horarios de trabajo adaptados a esta realidad de mercado. Esto, a su vez, ha generado una mayor variedad en el tipo de jornadas de trabajo. El estudio incluye el análisis de temas como las relaciones entre empleadores y trabajadores, y el impacto sobre la seguridad y la salud cuando hay un horario atípico e impredecible. También advierte que la situación de la jornada laboral flexible es un tema relevante para trabajadores con responsabilidades familiares, en especial las mujeres. Al observar estas tendencias, así como un aumento de relaciones de trabajo basadas en resultados, el estudio dice que estamos frente a un fenómeno de "diversificación, descentralización e individualización" de la jornada laboral. El estudio es una síntesis del 9º Simposio Internacional sobre Horario de Trabajo realizado en París en 2004. En el estudio se revisa la normativa internacional sobre este tema, junto al análisis de las tendencias en el mundo industrializado. En el libro se propone que un "horario de trabajo decente" debe favorecer arreglos que sean saludables, que beneficien a las familias, que promuevan la igualdad de género, que favorezcan la competitividad empresarial, y que faciliten la influencia de los trabajadores en la determinación de sus jornadas.
LIBRO DE REGISTRO PARA CONTRATAS Y SUBCONTRATAS EN CUALQUIER SECTOR DE ACTIVIDAD
En este sentido, contratistas y subcontratistas deberán informar a la empresa principal para hacerlo constar en dicho libro en los siguientes términos:
También este Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, va a reformar el artículo 7 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, donde se va a hacer mención del Libro de Registro. Así quedaría redactado el artículo 7.12.: Son infracciones graves: apartado 12): "No disponer la empresa principal del Libro de Registro de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a que se refiere el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes legales de los trabajadores.".
La Inspección vigilará 1.100 empresas madrileñas que abusan de la temporalidad
Así lo anunció el consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, Juan José Güemes, quien precisó que estas empresas que serán visitadas por la Inspección han hecho al menos cinco contratos a un mismo trabajador en el último año y tienen un 40% de temporalidad. Güemes -que presentó un informe elaborado por el Colegio de Economistas de Madrid y la Universidad de Alcalá de Henares sobre las incidencias de las reformas laborales desde 1997 en la Comunidad de Madrid- informó sobre los resultados de otra campaña similar de la Inspección que acaba de terminar. En este caso, se visitaron 600 empresas madrileñas de más de 20 empleados y con más del 70% de temporalidad en sus plantillas. Del resultado de estas visitas la Inspección consiguió la conversión de 3.000 trabajadores temporales en indefinidos. El estudio presentado sostiene que el hecho de que Madrid tenga siempre una tasa de temporalidad inferior a la media nacional (la tasa madrileña es del 28,6% frente al 33,3% de España en 2005), es atribuible a 'una cultura empresarial más tendente a la estabilidad y a unas mejores políticas de incentivos institucionales', explicó Carlos Iglesias, uno de los autores del informe. Asimismo descartó que esta menor temporalidad se deba a la estructura del empleo en la Comunidad de Madrid, ya que esta razón sólo explica el 20% de la menor temporalidad. No obstante, la brecha entre la temporalidad madrileña y la del resto de España se ha acortado en el último año por efecto de los inmigrantes que, en su mayoría, cuentan con un contrato eventual. Según Iglesia esto se debe a que los inmigrantes trabajan en sectores con más temporalidad estructural y no porque los empresarios dejen de aplicar con ellos la cultura de la estabilidad.
'Externalización' empresarial y despido
Las decisiones organizativas de las empresas que se traducen en una subcontratación de actividades previamente desarrolladas por las mismas, dentro de los procesos denominados de externalización, implican, por regla general, la supresión de puestos de trabajo correspondientes a las actividades externalizadas y, por tanto, el despido de los trabajadores que los ocupaban. En el ordenamiento laboral español se trata, también por regla general, de despidos objetivos (con indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades, para el trabajador afectado), fundados en la necesidad de amortizar los puestos de trabajo excedentes como consecuencia de la subcontratación. Y respecto de tales despidos, si bien no se exige la autorización administrativa previa que se sigue requiriendo para los despidos colectivos, sí se establece un control judicial posterior sobre el fondo del asunto (no sólo sobre los aspectos formales e indemnizatorios sino también sobre la justificación de la decisión empresarial). Por ello, el enjuiciamiento de la procedencia o improcedencia de la decisión empresarial de amortizar, como consecuencia de la externalización de actividades, determinados puestos de trabajo, plantea un delicado problema de equilibrios entre la libertad de empresa constitucionalmente garantizada y la protección de la estabilidad en el empleo de los trabajadores. La posibilidad de las empresas de adoptar libremente la decisión de subcontratación o externalización de actividades, con independencia de sus consecuencias laborales y si estas consecuencias están justificadas por la simple voluntad empresarial de modificar la organización de las actividades productivas, son cuestiones fundamentales para la seguridad de las actividades económicas, que han sido abordadas por los tribunales, en muchas ocasiones con un planteamiento muy restrictivo de las facultades organizativas de las empresas. Ha tendido a prevalecer el criterio de que sólo las decisiones que resultan obligadas para las empresas, como consecuencia de su situación económica o de su posición competitiva, pueden tener efectos sobre los contratos de trabajo, mientras que aquellas otras que respondan a la simple búsqueda de mejoras organizativas o productivas, y por tanto de la situación competitiva de las empresas, no pueden tener, en términos de procedencia del despido, efectos negativos para los trabajadores. El sentido común, sin embargo, se ha ido poco a poco abriendo paso, garantizando un más adecuado equilibrio entre la libertad de empresa y la tutela de los derechos laborales. Una excelente expresión de la jurisprudencia que se ha ido moviendo en esa dirección es la de la sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª), de 10 de mayo de 2006, dictada en unificación de doctrina. Afronta dicha sentencia, precisamente, el tema de la procedencia de un despido por amortización del puesto de trabajo como consecuencia de la subcontratación de la actividad productiva a la que correspondía dicho puesto de trabajo. El despido había sido considerado improcedente por los tribunales inferiores, sobre la base de que la decisión de subcontratación 'puede significar una más adecuada organización de los recursos' y que 'la empresa adoptó medidas que sin duda mejoran su posición en el mercado', pero que no había evidenciado 'dificultades que constituyan obstáculo para su buen funcionamiento'. Frente a ello, el Tribunal Supremo considera que tales dificultades equivalen, simplemente, a problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas de actividad de la empresa. Pérdidas o problemas 'perceptibles u objetivables', y no meramente hipotéticos. Y que, a la hora de valorar, desde ese punto de vista, la decisión empresarial adoptada para afrontarlos (y, en concreto, la decisión de externalizar, subcontratándolas, determinadas actividades), el tribunal no debe proceder a una valoración de pruebas, 'en cuanto la cuestión controvertida no se refiere a hechos pasados', ni a formular un 'dictamen sobre si la medida económica adoptada por la empresa es la más adecuada de todas las posibles, labor que no corresponde propiamente a un órgano judicial'. Éste se ha de limitar a comprobar 'si la medida adoptada es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir si se ajusta o no al estándar de conducta del 'buen comerciante'. Y 'parece una conducta razonable o plausible, que entra dentro de las líneas de actuación del buen comerciante', 'la de encargar a una empresa especializada la logística de distribución de sus productos, cuando, al llevar a cabo por sí misma las correspondientes operaciones de ejecución, ha apreciado dificultades o problemas de gestión que aconsejan la reestructuración de las mismas'. Se unifica así doctrina en una materia controvertida y se da seguridad al marco jurídico de las decisiones empresariales de subcontratación o externalización de actividades, de cara a la procedencia de extinciones de contratos de trabajo que deriven de las mismas. Es una buena noticia para las empresas y un buen soporte para afrontar, con las necesarias garantías jurídicas, sus necesidades de reestructuración.
La formación: un arma indispensable contra los accidentes laborales
La sociedad está cada vez mas concienciada del enorme problema que suponen los accidentes y enfermedades laborales. Sus consecuencias conllevan un coste social, familiar y, por supuesto, económico que debemos evitar, luchando desde todos los frentes contra los riesgos laborales. Desde la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 1995, han surgido gran número de Reales Decretos que, desarrollando dicha Ley, componen un conjunto de herramientas legales básicas para combatir los riesgos laborales. Parece pues que la Normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales está ampliamente desarrollada, pero todavía queda el paso más importante: su implantación en las empresas. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla al empresario como la figura que debe garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. Le implica una gran responsabilidad y le atribuye obligaciones cuyo incumplimiento tiene consecuencias sancionadoras. El desconocimiento de dichas obligaciones no supone un atenuante, no le exime de responsabilidades. Es importante que los empresarios conozcan cuál es el papel que les atribuye la Ley y las medidas que deben adoptar para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. La formación e información de los trabajadores es un pilar básico de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En ella se establece la obligación del empresario de "garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo". Además, la Ley contempla que "la formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario". La Ley y su desarrollo reglamentario suponen un enfoque innovador de la prevención, en el que la formación se presenta como arma indispensable para la implantación de la cultura preventiva en las empresas. Se trata de implicar a todos los niveles jerárquicos de las mismas para conseguir inculcar un nuevo modo de pensar y actuar desde el punto de vista preventivo. Mediante la formación podemos aportar a los trabajadores los conocimientos y habilidades necesarias para poder evitar los accidentes, alcanzando niveles óptimos de seguridad en el trabajo. Se capacita a los trabajadores para realizar sus funciones en condiciones seguras, conociendo cuáles son los procedimientos de trabajo correctos y qué medidas se pueden adoptar para evitar los accidentes. Es necesario erradicar la concepción de la prevención como una imposición y convertirla en un elemento integrado en la organización de las empresas, como elemento fundamental del proceso productivo. Es una realidad la existencia de muchas empresas que ya prestan la atención necesaria a la Seguridad en el Trabajo. Pero en muchas otras, todavía se entiende la prevención como un coste, como un gasto impuesto. Hay que tener presentes las consecuencias de los accidentes, los daños a los trabajadores accidentados, a la infraestructura y a la propia imagen de la empresa. Éstos si que constituyen un verdadero coste. Cuando se produce un accidente, la Administración, a través de la Inspección de Trabajo, realizará una investigación del mismo, detectando los fallos en el sistema de Gestión de la Prevención y probablemente la falta de formación de los trabajadores, sancionando finalmente a la empresa. La formación debe plantearse como una inversión necesaria, como un pilar básico del sistema preventivo. Sin embargo hay que tener en cuenta un paso previo, necesario para la correcta implantación de la Cultura Preventiva en las empresas: la concienciación de los empresarios. No es posible formar a los trabajadores si los empresarios no se implican y se forman e informan previamente. Los directivos y empresarios deben comprender la necesidad de la prevención. Sólo si se convence a la dirección de las empresas, se lograrán niveles de protección que garanticen la seguridad y la salud en el trabajo. Deberíamos pues, empezar formando, informando y concienciando a los mandos directivos para poder inculcar con garantías la cultura preventiva al resto de la empresa. La normativa vigente exige que se forme a los delegados de prevención, representantes especializados de los trabajadores en materia preventiva, para poder ejercer con garantías sus funciones. Esta formación debe extenderse también a los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud, así como a los trabajadores designados para realizar actividades de prevención y aquellos profesionales que componen los servicios de prevención. Los contenidos formativos deben adaptarse a las funciones que se encomiendan a cada una de estas figuras y a las características de la empresa. Para el resto de trabajadores, se debe garantizar una formación que les sensibilice e implique en materia preventiva. Tienen que conocer los riesgos a los que pueden estar expuestos y las medidas que deben adoptar para evitar los accidentes. Se debe impedir el exceso de confianza, que suele aparecer en trabajadores veteranos. Muchos llegan a pensar que a ellos no les va a ocurrir nada porque dominan perfectamente su trabajo. Suelen ser los más reacios a la formación o la utilización de las medidas de protección, pero la veteranía sin prevención no exime de sufrir accidentes laborales. Los trabajadores poco expertos o aquellos que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo, deben conocer las características del mismo, del entorno, de la empresa. Tienen que recibir la formación e información básica para evitar que la inexperiencia o la falta de conocimiento pueda derivar en un accidente laboral. (Fernando Fernández Laguna, en Prevention World)
LOS CONVENIOS ABRIRAN VIAS PARA ESQUIVAR LOS LIMIITES A LA TEMPORALIDAD
Uno de los asuntos que será más controvertido en su aplicación serán los nuevos límites al encadenamiento de contratos temporales. La futura norma establece que todo trabajador que acumule dos o más contratos por dos años de duración en un periodo de 30 meses, con o sin solución de continuidad y para el mismo puesto en la misma empresa, pasará a ser fijo. Sin embargo, esta limitación no está aislada. El propio texto de la reforma abre la posibilidad de que la empresa y los sindicatos pacten en los convenios las peculiaridades de cada actividad y las características del puesto de trabajo para prevenir los casos abusivos en los que el empresario decida cambiar al trabajador temporal por otro para el mismo puesto y evitar así hacerle fijo, tras tenerle contratado dos años. Llegados a este punto, los empresarios y los sindicatos deberán analizar la actividad de la empresa y determinar honestamente en los convenios qué parte de dicha actividad es estructural y, por tanto, debe cubrirse con trabajadores indefinidos y cual es extraordinaria y se debe hacer con temporales. La Ley no lo deja claro, pero sería conveniente que en los convenios (sectoriales y de empresa) se pactaran qué puestos deben cubrirse de forma temporal.
SALUD Y ERGONOMIA EN EL ESPACIO DE TRABAJO
Los problemas de salud generados por estas molestias, que se localizan principalmente en la zona del cuello y hombros, ojos, zona dorso-lumbar y cabeza, originan visión inadecuada y estrés en el puesto de trabajo, además de falta de concentración, irritabilidad o desmotivación, entre otras. La especialista en Ergonomía atribuye estos problemas a la incorrecta ergonomía del puesto de trabajo y a factores como el ambiente térmico, iluminación, acústica, privacidad, posibilidad de comunicación, plano de trabajo y sillería y distribución de espacios. En este sentido, se plantea la ergonomía con un doble objetivo: perseguir la protección de la salud y mejorar el grado de satisfacción del usuario, ya que su repercusión directa será el aumento de la eficacia y la productividad. Para gestionar los entornos de trabajo, se aconseja implantar las reglas elementales de ergonomía. Para ello, un primer paso es obtener la máxima información sobre el tipo de labor, ya que un diseño del puesto de trabajo en función solamente de la jerarquía es "totalmente incompleto". La ergonomía de la posición sentada es especialmente importante porque los trabajadores pasan más de 8 años (80.000 horas) sentados en una silla, en postura "antinatural" para el organismo. Así, en una silla es importante analizar formas curvas, adaptabilidad, flexibilidad y dinamismo. Por otra parte, la acústica es determinante para trabajos, como los de oficina, que requieren un nivel de concentración situado entre el 60 y el 100%.
INDEMNIZACION POR ESPIONAJE LABORAL
El juzgado no llegó a dictar sentencia ni a celebrar el juicio porque los empresarios aceptaron pagar la indemnización, la mitad de la reclamada por la trabajadora. En vía penal, los propietarios de la empresa fueron condenados a un año de cárcel y al pago de 6.000 € a la empleada, aunque la Audiencia Provincial de Sevilla anuló la sentencia por prescripción de plazos. La empresa había colocado el micrófono a la empleada "con el propósito de controlar y conocer las conversaciones de toda índole que llevaba a cabo, incluidas las telefónicas".
ES ILEGAL SUSTITUIR LAS VACACIONES ANUALES POR UNA PAGA DE DINERO
El derecho del trabajador a la salud y a la protección eficaz de su seguridad está catalogado por las legislaciones de los Estados miembros como fundamental. Los magistrados europeos han estudiado el caso planteado en Holanda, donde el Ministerio de Trabajo publicó un folleto que señalaba que, cuando el trabajador que no haya utilizado, total o parcialmente, su derecho mínimo a las vacaciones anuales, empresarios y asalariados pueden suscribir un pacto por escrito en el que se perciba la concesión de una compensación económica en el año siguiente. Según el Gobierno holandés, los días de vacaciones acumulados de años anteriores exceden del derecho a vacaciones mínimas, y por tanto, es posible renunciar a ellos a cambio de una compensación económica. Contra esta interpretación, un sindicato holandés presentó una demanda ante un tribunal nacional, que a su vez remitió la causa al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. La base legal sobre la que el tribunal asienta su doctrina es el artículo 7 de la Directiva 93/104, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Esta Directiva fue derogada y sustituida por la 2003/88. Sin embargo, el precepto 7 no fue modificado, que dice "el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en el caso de conclusión de la relación laboral". "Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas". El derecho a la saludLos magistrados europeos son tajantes al expresar "el derecho de cada trabajador a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones". La Directiva establece además, una regla de oro: "El trabajador debe normalmente poder disfrutar de un descanso efectivo, en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud, ya que sólo en caso de que concluya la relación laboral se permite que el derecho a las vacaciones anuales sea sustituido por una compensación económica". Los jueces europeos subrayan que "no tiene relevancia jurídica que la compensación económica de las vacaciones anuales se base o no en un pacto extracontractual".
Nuevo sistema de renovación de permisos de trabajo
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales enviará, a las personas que estén dentro del período de solicitud de renovación de su autorización (60 días antes de su vencimiento), una comunicación diferente según su situación. Esta comunicación irá acompañada de una solicitud, en modelo oficial, cumplimentada con los datos del interesado, para que éstos hagan las modificaciones necesarias y, una vez firmada, la presenten, bien en los registros públicos autorizados, bien en oficinas de correos en sobre abierto, para su registro. También, podrán acceder a este mismo Plan de automatización de renovaciones a través de la web del MAP. En el caso de no estar incluido en ninguno de los supuestos del Plan de renovación automatizada, podrá obtener el impreso de solicitud descargándolo de la página web anteriormente citada, debiéndolo presentar en cualquier registro público o en las oficinas de correo mediante correo certificado, dirigiéndolo al órgano competente para su tramitación.
Reducir la temporalidad, fomentar el contrato indefinido y mejorar las posibilidades de inserción laboral de determinados colectivos son los ejes de esta reforma, que además contempla la responsabilidad empresarial en la prevención de riesgos en las subcontratas, refuerza los efectivos de la inspección de trabajo y mejora la prestación por desempleo a los mayores de 45 años y las del Fogasa. Teniendo en cuenta estas circunstancias, adelantamos el núcleo de esta reforma, que entrará en vigor el 1 de julio. Plan de choque para reducir la temporalidad, que bonificará con 800 euros durante tres años, las conversiones de todos los contratos temporales en indefinidos celebrados antes del 1 de junio de 2006. El plazo para acogerse a estas conversiones bonificadas terminará el 31 de diciembre de 2006. El nuevo programa de bonificaciones para los contratos indefinidos iniciales establece rebajas de las cotizaciones sociales por valores que oscilarán entre 500 y 3.200 euros, dependiendo del colectivo que se contrate. La mayoría de las bonificaciones tendrán carácter anual y una duración de cuatro años. Podrán beneficiarse de estas ayudas tanto los empresarios como los autónomos. La contratación indefinida de mujeres, en general, tendrán una bonificación de 850 euros al año. Esta ayuda se elevará a 1.200 euros en el caso de las contratadas en los 24 meses siguientes al parto y a las que lleven cinco años en el paro (si con anterioridad hubieran trabajado al menos tres). Los contratos a mayores de 45 años contarán con una bonificación de 1.200 euros anuales, en este caso, durante toda la vigencia del contrato. Mientras que los jóvenes contarán con una bonificación de 800 euros al año, durante cuatro años. Contratar de forma indefinida a otros colectivos de difícil inserción tendrá ayudas que irán desde los 500 euros anuales por cuatro años para las conversiones en fijos de contratos de formativos y de sustitución por jubilación a los 3.200 euros al año, en el caso de las personas con discapacidad severa y 3.000 con discapacidad, durante toda la vigencia del contrato. Contrato con despido de 33 días. La ley permitirá convertir todos los contratos temporales en indefinidos de fomento del empleo estable (con indemnización por despido de 33 días por año y un máximo de 24 mensualidades) hasta el 31 de diciembre de 2007. Esta conversión era imposible en la actualidad ya que quedó eliminada el 31 de diciembre de 2003. La reducción de cotizaciones que han pactado el Gobierno y los agentes sociales consistirá en un recorte de 0,25 puntos de la cotización empresarial por desempleo de todos los contratos indefinidos desde el 1 de julio de 2006, pasando del 6% actual al 5,75%; y una rebaja adicional de otros 0,25 puntos desde el 1 de julio de 2008. Se reduce la cotización por desempleo de los contratos fijos celebrados por las empresas de trabajo temporal del 7,70% actual al 6,70% desde el 1 de julio, con lo que se igualan al resto de los contratos indefinidos. Se reducirá el actual tipo de cotización empresarial al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) del 0,4% al 0,2% también desde el 1 de julio de este año. Los límites al encadenamiento de contratos temporales consistirán en que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de una empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto sólo valdrá para los trabajadores que sean contratados a partir de la entrada en vigor de la reforma y no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad. Otras medidas. La reforma incluye otros cambios legales que depuran la responsabilidad empresarial en la prevención de riesgos en las subcontratas; refuerzan los efectivos de la inspección de trabajo y mejoran la prestación por desempleo a los mayores de 45 años y las del Fogasa. Bonificaciones empresariales a la contratación laboral
Trabajo investigará a 200 grandes empresas y sus subcontratas
Los inspectores centrarán sus visitas en 200 grandes empresas que tengan presencia en más de una comunidad autónoma y superen los índices de siniestralidad medios de sus sectores. En concreto, se elegirán 125 empresas de más de 500 trabajadores y 75 compañías de entre 250 y 500 empleados. Además inspeccionarán otras 75 empresas de entre 50 y 250 asalariados. Según fuentes de la negociación, esta fórmula permite inspeccionar a muchos más empleados, ya que si se ampliara a más empresas, los inspectores tendrían que visitar a más de 2.000 compañías de sectores con riesgo de siniestralidad 'y eso es irreal y no se cumpliría'.
Menos trabas para la movilidad entre comunidades
Un parado de Asturias tiene serios obstáculos para acceder a las ofertas de trabajo que los servicios públicos de empleo ofrecen en Extremadura. Con el traspaso de competencias de empleo a las comunidades autónomas, esta distancia de oferta y demanda entre territorios se ha agravado, de forma que se producen numerosos desfases. Para mitigar este problema, el Ministerio de Trabajo pondrá en marcha el sistema nacional de empleo, que conectará a todas las comunidades autónomas . El principal objetivo de este proyecto es difundir todas las ofertas de empleo entre las distintas comunidades . No sólo los parados de un determinado territorio conocerán los puestos libres en el resto de España. También los empresarios podrán acceder a los distintos perfiles de los demandantes de empleo sea cual sea la comunidad en la que se han inscrito. Con este sistema, España será el país europeo con mayor coordinación de sus servicios públicos de empleo. Además de tener conocimiento de las diferentes ofertas, los parados podrán inscribirse en cursos de formación que ofrezcan otras comunidades autónomas. En la actualidad, esa opción resulta bastante complicada. Se trata de "mejorar el funcionamiento del mercado, quitar barreras para la movilidad geográfica".
Los casos de acoso laboral se repiten cada vez más en las empresas españolas, repercutiendo gravemente no sólo en su imagen, sino también en los costes. Un reciente estudio de los Técnicos Financieros del Ministerio de Economía y Hacienda (Gestha) estima que en la Administración pública es donde más casos de mobbing se producen. Concretamente, según el informe, el 21% de los trabajadores de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) y de la Intervención General de Estado (IGAE) sufre este tipo de problemas. La pérdida de productividad de los funcionarios y las bajas laborales por el acoso hacen que tanto la AEAT como la IGAE pierdan al año más de 2.500 millones de euros. Evaluar inequitativamente el trabajo, desvalorar sistemáticamente el esfuerzo, asignar tareas por debajo de las competencias del trabajador, ignorar y ningunearle e intentar desestabilizarle emocionalmente son los hostigamientos más frecuentes en la Administración, según el estudio. En la empresa privada los casos también abundan y, de acuerdo con varios bufetes de abogados consultados, rara es la semana en que no se presenta algún cliente para demandar a su compañía por mobbing. En el recientemente publicado libro Los derechos fundamentales y el contrato de trabajo, su autor Juan Antonio Sagardoy -catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense y fundador del despacho de abogados que lleva su nombre- asegura que en España, el 7,9% de las personas en activo está de acuerdo con la afirmación de que en su trabajo el acoso moral se produce y, por lo tanto, reduce su eficacia. Ante este problema, los expertos coinciden en que se están produciendo dos movimientos muy opuestos. Por un lado, la concienciación de las empresas de que hay que atajar este asunto. Y por otro, una cierta «hiposensibilización de los jueces hacia el fenómeno» , debido, fundamentalmente, a la confusión que crea el concepto. Siempre ha habido acoso en el trabajo, pero las empresas cada vez son más conscientes de que esto es algo intolerable. Pero los expertos avisan de que, por aprovecharse o por desconocer el significado del mobbing, mucha gente demanda a sus empresas a la mínima que tiene problemas con los jefes y compañeros de trabajo. Para Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, magistrado del Gabinete Técnico del Tribunal Supremo, «asistimos a una época de hipersensibilización del ciudadano respecto de la protección de los derechos fundamentales.Hoy es raro el pleito de despido que no invoca, de una u otra forma, la nulidad por vulneración de algún derecho fundamental.En la mayor parte de esos casos, el protagonista es el acoso moral o mobbing. Pero corremos el riesgo de una hiposensibilización del juzgador ante dicha figura: cuando es tan frecuentemente traída a los litigios, en muchos de los casos sin fundamento alguno, cabe la posibilidad de que la atención a dichos procesos disminuya, cuestión muy delicada, ya que los jueces tienen como misión primordial la tutela de los derechos fundamentales». Los expertos esperan que, como ocurrió con la avalancha de denuncias por acoso sexual hace unos años, esta moda también se normalizará pronto.
La justicia obliga a readmitir a una empleada tras su maternidad
Según la sentencia, el conflicto se planteó cuando, tras disfrutar de su permiso de maternidad, la mujer, que era responsable de comunicación interna y externa de la firma, planteó a la empresa la posibilidad de una flexibilización de su jornada laboral para compatibilizar el trabajo con la atención a su hijo. Tras volver a su puesto de trabajo, la chica no pudo prestar sus servicios por 'falta de ocupación' y pocos días después cogió la baja. La compañía envió entonces una carta a la empleada anunciándole su traslado al centro de trabajo que la empresa tiene en Logroño, aunque días más tarde le remitió una nueva misiva en la que le comunicó su despido por 'faltas de asistencia' al trabajo sin que hubiera presentado documentación que las justificara. La sentencia precisa que la empresa sabía que la operaria se encontraba en situación de incapacidad temporal y que remitía los partes de baja con periodicidad casi semanal por correo certificado o a través de su marido, quien los entregaba personalmente en las oficinas de la firma. Ante esta situación, la trabajadora interpuso una demanda judicial contra su despido que, a su entender, respondía a un caso de 'discriminación por razón de sexo' que vulneraba sus derechos fundamentales. La sentencia aclara que con estos antecedentes 'no puede llegarse a otra solución que declarar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales' por lo que ordena a la empresa 'su inmediata y efectiva readmisión'.
La Ley de Igualdad blindará el empleo de los trabajadores en la paternidad
Además, de las novedades más conocidas, como la creación de un permiso de paternidad de diez días o la obligación de las empresas de más de 250 trabajadores de negociar planes de igualdad , la futura norma incluirá nuevos supuestos de nulidad en los despidos . En concreto, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Procedimiento Laboral establecerán que se declaren nulos los despidos de los trabajadores (hombres y mujeres) durante el disfrute de sus permisos de maternidad o paternidad. También serán nulos los despidos que se produzcan a la vuelta al trabajo, una vez finalizados los citados permisos, y el padre o la madre se acojan al permiso de lactancia, durante los nueve meses posteriores a la fecha del nacimiento o adopción. La novedad radica en que en la actualidad, la nulidad de estos despidos no está recogida por ley sino sólo amparada en sentencias, la mayoría de los Tribunales Superiores de Justicia. En cualquier caso, la nulidad será aplicada en ambos casos siempre que el juez no declare la procedencia del despido por otros motivos. El acuerdo que prevé sellar el ministro de Trabajo, Jesús Caldera, con CC OO y UGT, ha sido posible debido a la incorporación en los últimos días de varios cambios exigidos por los sindicatos, entre las que se encuentra la incorporación al ET de la posibilidad de que los trabajadores se acojan a la flexibilidad horaria para el cuidado de hijos. Si bien esta posibilidad estará sujeta a la negociación colectiva. El Estatuto también recogerá que las mujeres puedan acumular los periodos de lactancia , con lo que la baja maternal se alargaría dos semanas más. Y otro logro sindical es que el padre podrá escoger cuándo disfrutará de su permiso, durante los cuatro meses que dura la baja de la madre. Una norma que obliga a negociar Después de un primer desencuentro entre el Gobierno y los sindicatos por la Ley de Igualdad, finalmente ha sido posible el acuerdo. El principal cambio que ha hecho que los sindicatos apoyen la ley, se refiere a la 'obligatoriedad de negociar en absolutamente todos los convenios medidas de fomento de la igualdad', indican fuentes de la negociación. En los convenios de empresa, esta obligación existirá siempre, independientemente del número de asalariados que tenga. Asimismo, los sindicatos accedieron a dar el sí a la nueva redacción de la Ley de Igualdad, porque ahora incluirá la obligación de las empresas de más de 250 trabajadores a negociar un plan de igualdad , no sólo 'medidas' como recoge para el resto de convenios y empresas. La diferencia entre medidas y planes de igualdad es que éstos últimos incluyen objetivos y controles de seguimiento en materias de acceso al empleo o categorías profesionales. Estos cambios han levantado ampollas entre los empresarios, que negociaron con el Ministerio de Trabajo si aceptarán o no la nueva redacción. El ministro de Trabajo respondió a las críticas patronales, recordando a los empresarios que la Ley de Igualdad 'será un activo, no un coste' y que, en cualquier caso, 'el alcance de los planes la decidirán las empresas en los convenios'.
Vía libre para reconocer el síndrome 'burn-out' como enfermedad profesional
En enero de 2005, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó una sentencia sobre una profesora de un colegio concertado de Barcelona, que comenzó a presentar, desde 1992, una serie de síntomas afines al síndrome del quemado. Entre ellos figuraban el cansancio, la sensación de malestar, fobias, miedos, irritabilidad, ansiedad, somatizaciones, baja autoestima o sentimiento de incapacidad y culpa. El Tribunal Superior de Justicia catalán consideró en su sentencia que este tipo de dolencias se relacionan directamente con el trabajo y asumió la definición acuñada en su día por H.J. Freundenberger sobre el síndrome del quemado , calificándolo como " agotamiento físico, emocional y mental, causado por involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado, en el que se acumula un estrés excesivo por una desproporción entre la responsabilidad y la capacidad de recuperación del individuo". Desde CC OO se considera que la sentencia es " importante", ya que recoge " el enlace entre el trabajo que venía realizando la profesora y las dolencias que padecía, considerándolas no como enfermedad común sino como accidente de trabajo". El síndrome del quemado atraviesa por una primera fase de entrega, a la que sigue el sobreesfuerzo, cuando el docente se da cuenta de que su trabajo no alcanza las expectativas deseadas; para pasar a una etapa de desilusión y frustración, que acaba en la desmoralización.
La cantidad de trabajadores europeos que deben subir la voz para comunicarse durante su trabajo es similar a la población española: unos 40 millones . Por ello, la Comunidad Europea ha dado una vuelta de tuerca más en su cerco al ruido. La pérdida auditiva ya es el principal problema de la sanidad europea. Uno de cada siete adultos presenta alguna dificultad auditiva y cada vez son más jóvenes. La mitad tienen menos de 65 años, lo que prueba que no se debe a los achaques de la edad. Contra todo esto, el pasado día 15 de febrero ha entrado en vigor una nueva normativa que obliga a las empresas a reducir los niveles sonoros de los centros de trabajo. El 30% de los trabajadores del continente sufre niveles sonoros excesivos durante, al menos, la cuarta parte de su horario de trabajo. El precio es que la sordera crónica ya se ha convertido en la lesión profesional irreversible más extendida, según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, que advierte de que los oídos de diez millones de europeos soportan este estrés. Hasta ahora, la escasa legislación y su nula aplicación han hecho que nos acostumbremos a niveles de ruido elevados que, aunque afectan a nuestra salud, los aceptamos, según advierte el director del Laboratorio de Calibración de la Escuela Técnica de Ingenieros Industriales de la Universidad de Valladolid, Manuel San Juan. La nueva ley reduce los niveles sonoros diarios de 90 a 87 decibelios en los centros de trabajo . Los expertos consideran que el ruido comienza a ser traumático a partir de los 90 decibelios. Así que, todo lo que sea bajar esa cifra, será bueno. Otro estudio que acaba de presentar la Facultad de Medicina Charité de Berlín concluye que la exposición al ruido crónico se asocia con un aumento del riesgo de ataque cardíaco de hasta tres veces en las mujeres y del doble en los hombres. Los especialistas alemanes reclaman más ambición en la defensa de la salud auditiva de los europeos y proponen que los umbrales se reduzcan "a un punto entre 65 y 75 decibelios". Después de escuchar a los expertos, los legisladores saben que el combate contra la contaminación sonora es uno de los más complejos. Por eso, la nueva ley continental se basa en la determinación y evaluación de riesgos que el empresario debe llevar a cabo . Obliga a los patronos a actualizar los métodos de evaluación y recurrir a los audímetros más modernos para que se cumpla el derecho del trabajador a que un médico lleve a cabo controles de su función auditiva, con el fin de diagnosticar precozmente cualquier pérdida de audición causada por el ruido. Estos equipos son tan sensibles como los que se usan para analizar el estado de los recién nacidos. Para un país como España, con más de un 90% de pequeñas empresas y muchos trabajadores autónomos, será complicado su cumplimiento. Aunque no hay estudios, la impresión médica es que las sorderas traumáticas han disminuido en las grandes empresas, pero es más difícil evitarlas en los pequeños talleres o los autónomos. Para completar la lucha contra el ruido, el Gobierno español se ha comprometido a presentar, en las próximas semanas, el Reglamento que desarrollará la Ley del Ruido aprobada en abril del 2003. En los últimos años se han multiplicado los esfuerzos por concienciar a la sociedad sobre la necesidad de reducir las emisiones sonoras. Más allá del tópico (todavía no probado) de que España es el país más ruidoso del mundo junto con Japón, la lucha de los últimos años de las asociaciones contra el ruido o los informes específicos del anterior Procurador del Común de Castilla y León, Manuel García Álvarez, o del Defensor del Pueblo, Enrique Múgica, están dando sus frutos. El INE ya concluyó en diciembre que el ruido es el problema más habitual de los hogares españoles. El 21,5% de las casas de Castilla y León los padece (la media nacional supera el 25%). Por eso, las nuevas normas de calidad de la edificación exigirán en el futuro la constatación real del aislamiento acústico.
El 94% de los convenios, con cláusula de revisión
La gran mayoría de los convenios firmados en enero con vigencia este año son revisados, y sólo diez son nuevos. Del total, 1.061 convenios son de empresa y 310 sectoriales, y en estos últimos la subida salarial media pactada es ligeramente mayor (2,78%) y también el porcentaje de trabajadores cubiertos con cláusula de garantía salarial (94,66%). Por otra parte, la jornada laboral media pactada en el mes de enero se sitúa en 1.752,81 horas al año.
Accidente "in itinere"
El caso al que se refiere la sentencia del TS le ocurrió a un trabajador con categoría profesional de oficial de 3ª, que sufrió un accidente de tráfico en el trayecto hacia su puesto de trabajo en el que falleció. El trabajador había pasado la noche en casa de su novia, desde donde partió hacia el trabajo. Ese día utilizó en su desplazamiento su propio vehículo, mientras que en las dos semanas anteriores sus compañeros le habían estado recogiendo para llevarle al centro de trabajo. A raíz del examen de estos hechos, el TS entiende que el accidente sufrido por el trabajador no puede considerarse "in itinere", y fija cuatro requisitos que deben cumplirse para que un accidente pueda calificarse como tal (sent. del TS de 20.09.05).
El TS entiende que aunque en el caso del trabajador éste se dirigía a su centro de trabajo, lo hacía desde un domicilio que no era el habitual y utilizando un medio de transporte distinto al que últimamente utilizaba. Revoca de esta forma la sentencia del TSJ del País Vasco, que llegó a la conclusión contraria.
Los tribunales dictan al año unas 400 sentencias sobre acoso moral
Al año se dictan alrededor de 400 sentencias sobre acoso laboral o mobbing en España, según los datos hechos públicos en un encuentro técnico sobre este fenómeno. En esta cita, organizada por la Fundación Prevent con el lema "Mobbing: nuevas perspectivas, evaluación de riesgos psicosociales", varios especialistas realizaron un balance sobre el impacto del acoso laboral y las medidas preventivas a implantar en las empresas. Según los datos disponibles hasta la fecha, entre los años 2000 y 2003 se dictaron más de 150 sentencias relacionadas con el acoso laboral, mientras que sólo en 2004 fueron casi 400 las resoluciones en todo el Estado. Las cuestiones diferentes al abordaje legal de las conductas de hostigamiento o mobbing han sido tratadas por la doctrina sólo de manera muy reciente. Lo que es claro es que varios, y de diversa entidad, pueden ser los bienes jurídicos protegidos que se pueden encontrar vulnerados y conculcados. No existe en el ordenamiento jurídico español un tratamiento específico del fenómeno del mobbing. Sin embargo, puede considerarse un atentado contra el derecho del trabajador a la intimidad y dignidad (derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y contra la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales), en cuanto que en origen o desarrollo del mobbing concurran el no cumplimiento de algunas de las obligaciones la ley establece, como la de prevenir los daños derivados del trabajo, la de identificar el riesgo o la de adoptar medidas para evitarlo. Los ámbitos más propicios para el mobbing son las administraciones públicas . Después, están los sectores educativo y sanitario, luego están los medios de comunicación y el sector de la hostelería y el comercio. "El mobbing puede durar lo que aguante la persona". Las mujeres se dan cuenta antes de que lo están sufriendo. Aún así, la media de tiempo para que la víctima perciba el acoso está entre 15 y 18 meses.
El nuevo estatuto del autónomo fijará indemnización por despido
Como explica el secretario general de la Unión Profesional de Trabajadores Autónomos (UPTA) de UGT, Sebastián Reyna, el Estatuto del Trabajador Autónomo que el Gobierno aprobará el próximo año, "traslada principios del derecho laboral al ámbito de la legislación civil". Éste será el primer estatuto que se aprobará en Europa. Se comenzará a negociar con las organizaciones de autónomos más representativas a partir de enero, aunque el Gobierno ya ha dado a conocer las líneas generales tras el informe que ha elaborado una comisión de expertos. El texto legal tendrá un apartado especial para los denominados autónomos dependientes , es decir, los que están sujetos a una sola empresa y reciben de ella la principal fuente de sus ingresos, según el director general de economía Social, Juan José Barrera. "El proceso de externalización de servicios en las empresas -agrega- es un hecho. No hay que cerrar los ojos sino legislar para ofrecer a las personas que desempeñan estas actividades con contratos mercantiles una serie de garantías y derechos". El primero de los nuevos derechos será el de negociación colectiva , explica el director general. Los pactos que se establezcan podrán ser sectoriales o de empresa y será necesario acordarlos con las organizaciones que marque el mismo estatuto. Aunque tendrán idéntico rango legal, los pactos no se publicarán en el BOE. En estos convenios se estipulará el derecho de los autónomos dependientes a recibir una indemnización por despido. Se aplicará cuando haya una rescisión del contrato unilateral e injustificada por parte del empresario. El estatuto fijará unos criterios para cuantificar la indemnización según el daño económico que se le causa al autónomo, el lucro cesante y la capacidad para acceder a otro contrato. Siempre será el juez quien fije las cuantías.
Falta concienciación y cultura preventiva de riesgos laborales
La normativa actual obliga a cualquier empresa a tener implantado un programa mínimo de prevención de riesgos laborales, independientemente de la naturaleza de la actividad profesional. El gasto medio para una pyme de entre seis y ocho empleados puede rondar los setecientos euros anuales optando por un servicio de externalización, ya que no es necesario crear un departamento interno. Con esta inversión, se puede ahorrar una posible sanción de entre 300 y 600.000 euros. El empresario tiene que entender que hacer prevención no es un gasto , sino una inversión . Las ventajas de tener implantado un programa mínimo de prevención serían, entre otras, evitar responsabilidades civiles y sociales por accidentes, ordenar las actividades productivas y evitar así conflictos entre el personal. También disminuye la carga socioeconómica de la Seguridad Social y se mejora el ambiente laboral. Al prosperar las condiciones de trabajo, disminuye el absentismo, las enfermedades y, por tanto, las bajas, con el consiguiente ahorro que esto supone para la empresa. Una solución sería el incentivar a las pequeñas y medianas empresas para que lo vean como una inversión. Es necesaria más concienciación y un estímulo económico, combinación que puede lograrse a través de campañas de información, además de permitir que los gastos en previsión se puedan amortizar y deducir del Impuesto de Sociedades.
Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, el SMI será de 25,61 euros por jornada, y para los empleados de hogar queda fijado en 4,23 euros por hora trabajada. Desde el comienzo de la legislatura, el salario mínimo subió en 80 euros mensuales (el 17,4 por ciento), frente a 51 que subió entre 1997 y 2003 (el 15 por ciento).
CALENDARIO LABORAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Y OBRAS PUBLICAS DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2006
Así, de conformidad con el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva y el Convenio Sectorial de la Construcción 2002-2006, se fija la jornada anual para el año 2006 en 1.746 horas de trabajo efectivo, señalándose como días no laborables en esta anualidad, por ajuste de jornada, los siguientes:
Dichos días no laborables no pierden su carácter laboral para futuros convenios y tienen carácter indicativo, pues pueden ser sustituidos por otros, mediante acuerdo, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de los trabajadores y trabajadoras. Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales, pero de acuerdo con el ANC se flexibiliza su disfrute para permitir conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar y se acepta, de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, la posibilidad de distribuir los días de vacaciones en más de un periodo. Estos serán, como mínimo, de siete días laborables hasta completar un total de veintiún días laborables. En caso de que necesiten el cuadro horario completo para este año 2006, pónganse en contacto con nosotros y se lo facilitaremos.
El Constitucional avala el uso sindical del correo electrónico
Como consecuencia de ese incidente, la entidad decidió prohibir el uso del correo para fines no laborales. Como respuesta a esa decisión, CC OO planteó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Comenzaba así un enfrentamiento legal que ha durado cinco años y ha tenido como escenarios la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional. La decisión de éste avala el derecho a usar el correo electrónico de las empresas para fines sindicales, pero fija unos límites para que ese uso se lleve a cabo sin lesionar los intereses de las compañías. Así, el tribunal entiende que sobre todo empresario 'pesa el deber de mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical' siempre que se den tres condiciones: que 'tales medios existan', que su utilización 'no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa', y que se respeten sus 'límites y reglas de uso'. La sentencia deja claro que las compañías no están obligadas a dotarse de un equipamiento informático para ponerlo a disposición de los sindicatos, pero sí han de permitir su uso cuando ese sistema ya exista. 'Tiene que ser el legislador o la negociación colectiva quienes regulen el uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, pero no se puede imponer al empresario la cesión del correo a los sindicatos sin más, porque eso desborda las previsiones del legislador.
El Tribunal estima así el recurso presentado por la trabajadora contra la sentencia del juzgado de lo social número 1 de Alicante, que declaró la procedencia del despido acordado el 29 de junio de 2004. La trabajadora, editora y productora de material educativo, recibió una comunicación en la que le informaban de su despido disciplinario por “incumplimiento grave de sus obligaciones” y “transgresión de la buena fe contractual”, ya que comprobaron que había realizado un «uso abusivo» en horario laboral del chat, vía “messenger”, utilizando para ello el ordenador de la empresa. La empleada vertió en el chat afirmaciones “injuriosas e irrespetuosas” hacia la empresa, el gerente y distintos compañeros en 11 días de los meses de abril, mayo y junio, y transmitió a otros empleados correos electrónicos y comunicaciones privadas que había mantenido con los superiores en otras tres ocasiones.
Programa espía La empresa, a través de un programa espía, pudo acceder al ordenador de la empleada y recogió las conversaciones que había realizado en el messenger, con expresiones dirigidas hacia compañeros como «inútil», «cacho perra», «imbécil redomado» «gilipollas». La trabajadora recurrió la declaración de procedencia del despido porque consideraba que los métodos para conocer los hechos fueron ilícitos y alegaba que se había producido una infracción del artículo 18 de la Constitución, que reconoce el derecho a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones.
En ambas mesas negociadoras, cuenta con el rotundo rechazo de los empresarios. Fuentes de CEOE aseguraron que el rechazo patronal se justifica en la obligatoriedad de este permiso, “siendo ahora voluntario se ha visto que no es una medida que funcione, así que no vemos bien que vaya a ser obligatorio”, indican. Además, la patronal no ha visto con buenos ojos que Caldera haya garantizado este permiso públicamente sin antes consensuarlo en las mesas dónde se está discutiendo.
En la actualidad los padres disponen de 48 horas después del parto para inscribir al bebé. Además a partir de la sexta semana de baja maternal la madre puede ceder todo o parte de las diez semanas restantes que le quedan de baja (el total son 16 semanas).
La fiscalía reclama prisión por riesgo laboral aun sin accidente
Por ahora, son sólo dos los escritos de acusación presentados con solicitud de prisión, pero en los juzgados de la provincia de Barcelona hay abiertos varios procesos de estas características. La fiscalía interpuso el año pasado 20 denuncias por riesgo laboral sin mediar accidente. En lo que va de año se han presentado 14. Todas ellas se elaboraron a raíz de las actas de infracción remitidas por la Inspección de Trabajo y la autoridad laboral de la Generalitat, tras estimarse que los hechos podrían ser constitutivos de delito de riesgo recogido en el artículo 316 del Código Penal. Este artículo castiga con penas de entre seis meses y tres años de prisión a quienes con "infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida".
2006: nueve fiestas en toda España
En concreto, 2006 tendrá ocho festivos insustituibles en toda España: el Viernes Santo (14 de abril), la Fiesta del Trabajo (1 de mayo), la Asunción de la Virgen (15 de agosto), la Fiesta Nacional (12 de octubre), el día de Todos los Santos (1 de noviembre), el día de la Constitución Española (6 de diciembre), la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y la Natividad del Señor (25 de diciembre). La lista de festivos comunes la completa el día de la Epifanía del Señor (6 de enero), ya que a pesar de tener las Comunidades Autónomas competencia para sustituirlo por alguna celebración tradicional propia, todas las regiones han optado por mantener la fiesta en el 'día de Reyes'. En cuanto a la Festividad de Jueves Santo (13 de abril) se celebrará en todas las comunidades, a excepción de Cataluña. En cuanto al día de San José (19 de marzo, domingo), las regiones que han decidido pasar su celebración al lunes 20 son Castilla-La Mancha, Madrid, Murcia y Melilla. El día de Santiago Apostol (25 de julio, martes) será festivo en Castilla y León, Galicia, Navarra y País Vasco. Asimismo, seis regiones -Andalucía, Aragón, Asturias, Extremadura, Ceuta y Melilla- han decidido declarar festivo el lunes siguiente a Año Nuevo (2 de enero).
Prohibición de prorratear las pagas extraordinarias.
Y es esta sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que viene a recordar que el Estatuto de los Trabajadores es el texto legal que establece que "...podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades" . Es pues el legislador quien ha dispuesto en esta materia reglas que reservan a la ley una parte de la disciplina de las pagas extraordinarias, como es el número de ellas y que una se abone con ocasión de las fiestas de Navidad. En otros aspectos reguladores de esta misma materia, el legislador ha preferido remitirse a la negociación colectiva, en concreto en lo que respecta al mes de abono de la otra paga extra, la cuantía de ambas y la posibilidad de un prorrateo en las doce mensualidades. En el análisis que hace la referida sentencia de lo dispuesto al respecto en el Convenio Colectivo del sector de la Construcción de Madrid, destaca cómo queda patente la voluntad expresada por las partes negociadoras del mismo cuando expresamente establecen que "El trabajador tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones al año, que se abonarán en los meses de junio y diciembre" . Pero es que insiste en el tema el propio convenio cuando, en su artículo 34 dispone que "Queda prohibido todo pacto por salario global, debiéndose abonar todos los devengos pactados en este convenio en las fechas previstas para cada uno de ellos, de tal manera que cualquier prorrateo de las gratificaciones extraordinarias (junio y diciembre) se considerará como salario o jornal ordinario correspondiente al periodo en que indebidamente se haya incluido en dicho prorrateo" . Se puede decir más alto, pero no más claro. Es pues un hecho que la tendencia actual al prorrateo de las pagas en muchas empresas, por influencia de las multinacionales, puede suponer un riesgo desde el punto de vista de la seguridad jurídica y económica de la empresa. Habrá que estar muy atentos al contenido del convenio colectivo regulador de la actividad de que se trate en cada caso.
Indemnización por estrés laboral
El TSJM desestima así el recurso de súplica presentado por esta empresa de transporte aéreo de mercancías. En la resolución se considera probado que hace diez años el emplado estuvo de baja durante tres meses "por presumible estrés laboral" y de nuevo en 2001 con un diagnóstico de "personalidad obsesiva y síndrome ansioso depresivo como consecuencia de una situación estresante en el mundo laboral". La empresa no admitió la propuesta del trabajador de reducir la jornada laboral ni le incrementó el salario que había prometido a todos sus trabajadores. En abril de 2003, el empleado volvió a darse de baja hasta la actualidad por padecer un trastorno adaptativo ansioso depresivo desencadenado por su situación laboral. En la actualidad, según la sentencia, el trabajador sufre una fobia secundaria al trabajo.
La Inspección de Trabajo apuesta por empresas seguras en las obras públicas
Así, se refirió a un dato que refleja que, en el trabajo diario de las más de 4.000 supervisiones de accidentes producidos en el último año en obras o 'tajos' en el sector de la construcción "hay infracciones notorias por parte de la empresa constructora en uno de cada tres accidentes". De ahí, señaló, surge la necesidad de la figura controladora de la Inspección que debe hacer entender al promotor o propietario de la obra, empresa o constructor particular, que debe ejercer su labor como "un padre de familia que vela por todos sus hijos, en este caso, sus trabajadores" . Y esa norma se hace extensiva a "todos" los trabajadores, incluidos los subcontratados. Es el empresario titular del centro de trabajo el que debe informar de todo lo relevante que pueda afectar a todas las personas que tenga empleadas en su obra, pese a que otro titular o empresario haya desplazado allí a sus empleados de forma subcontratada. "Si ocurre algo en esa obra el primer responsable es el empresario principal", recordó. A su juicio, la construcción es un sector muy importante y muy fuerte económicamente en España. Con datos de la Encuesta de Población Activa de 2004, de los 17,9 millones de trabajadores que había en España casi 2,3 millones están empleados en este sector, el 12,5% y es a la vez el sector donde más siniestralidad se detecta , tanto en accidentes leves como graves, muy graves o mortales. De ahí, surge también la necesidad de "implicar al empresario en una cultura y una verdadera gestión preventiva". Asimismo, apostó por regularizar de forma clara la subcontratación para que los empresarios del sector no se escuden en esta situación en caso de que ocurra algún accidente. También defendió la exigencia de una capacitación profesional "acreditada" en materia de prevención, para superar la imagen del constructor " cuyo único patrimonio es una furgoneta y un móvil y, sin ninguna preparación, que pasa a formar parte del sector simplemente haciéndose con una 'cuadrilla' de empleados y poniendo en riesgo a muchas personas". En la misma línea coincidía el director gerente del Observatorio del Sector de la Construcción SEOPAN, Julián Núñez, que consideró que "debería ser obligatorio para empezar a trabajar o montar una empresa en este sector una formación mínima en seguridad y prevención". Temporalidad, rotación y precariedad Por su parte, el secretario de Salud Laboral y Medio Ambiente de la Federación Estatal de Construcción, Madera y Afines de CCOO, Vicente Sánchez, achaca la situación del sector a la alta rotación, a la temporalidad y a la "precariedad" en las condiciones laborales de los trabajadores que se convierten en "caldo de cultivo" de las altas cifras de accidentalidad. Según explicó, los trabajadores del sector "trabajan a destajo, en jornadas muy prolongadas de más de doce horas, condiciones extremas, alta carga física y expuestos a factores como la climatología, los productos químicos, elevados niveles de ruido, etc" . Asimismo, los trabajadores sufren una acusada falta de formación y de fragmentación en la contratación en cadena, llegando en algunos casos "hasta a siete niveles de subcontratación". El problema está en que, a su juicio, el empresario, sigue viendo como un gasto, y no como una inversión el dinero dirigido a la prevención y la formación y sigue dándose una "burla sistemática" de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Los accidentes y la inseguridad en las obras no son algo intrínseco o inevitable de éstas", aseveró. En su opinión, "deberían ser expulsadas del mercados todas las empresas que se dedican a poner en peligro a sus trabajadores y dignificar de una vez por todas el noble arte de construir" , concluyó.
Sin realizar ningún análisis de ellas, sino sólo enumerándolas, con especial referencia al plan de seguridad y salud, se puede observar que tienen las siguientes obligaciones:
LA LEY DE PREVENCIÓN DEL TABAQUISMO Y SUS EFECTOS EN LAS RELACIONES LABORALES
Dada la trascendencia de dicha norma, por sus efectos sobre la vida cotidiana de las empresas, puede ser conveniente realizar algunas consideraciones sobre lo que será esta nueva normativa: donde se podrá o no fumar, a quién afectará la prohibición y cuáles serán las sanciones en caso de incumplimiento. ¿Dónde se puede fumar y donde no? Según el proyecto de ley sobre el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco podemos distinguir entre:
Respecto de los centros de trabajo en la que existe una prohibición total de fumar, en los que en general se encuentran la totalidad de las empresas , no se podría fumar en ninguna zona de la empresa, ni siquiera en el despacho del director general, y a ninguna hora , es decir, no se levantaría la prohibición fuera de jornada laboral. Así, por ejemplo, también estaría totalmente prohibido fumar en establecimientos sanitarios, en centros docentes, instalaciones deportivas y lugares de espectáculos públicos que no estén al aire libre, centros comerciales, centros culturales, áreas donde se elaboren, transformen, preparen o vendan alimentos, ascensores, cabinas telefónicas, recintos de cajeros automáticos, medios de transporte colectivo urbano e interurbano, ferroviario y marítimo, aeronaves con origen y destino nacional, estaciones de servicio, etc. En segundo lugar se consideran los centros de trabajo en los que se habilitarían zonas para fumar, siempre y cuando estuvieran señalizadas , separadas físicamente del resto de dependencias del centro de trabajo y completamente compartimentadas , que no sea zonas de paso obligado para personas no fumadoras y que dispongan de ventilación independiente . En este caso estarían los centros de atención social, hoteles y hostales, bares y restaurantes cerrados con superficie superior a 100 metros cuadrados, salas de teatro, cine y otros espectáculos, aeropuertos, estaciones de autobuses, de transporte marítimo y ferroviario, etc El tercer punto se refiere a los centros de trabajo situados al aire libre y a los pequeños establecimientos de hostelería y restauración con una superficie inferior a los 100 metros cuadrados. Estos últimos deberán informar en lugar visible acerca de la decisión de permitir fumar o no en su interior. ¿Quiénes están obligados por esta ley?
Infraciones y sanciones
¿Quiénes son las personas responsables? Se considera que será responsable de las diferentes infracciones su autor , entendiendo por tal a la persona física o jurídica que cometa los hechos tipificados como tales. En determinados casos, como sería por ejemplo, no disponer de señalización adecuada informando sobre la posibilidad o no de fumar, sobre la existencia de zonas habilitadas o sobre la prohibición de venta de tabaco a los menores de 18 años, así como habilitar zonas para fumar en establecimientos o lugares donde no esté permitida su habilitación, o estándolo, no reúnan los requisitos especificados al respecto, serán responsables los titulares de los establecimientos en los que se cometa la infracción. En los casos en los que se permita fumar en centros o lugares en los que exista prohibición de fumar o fuera de las zonas habilitadas para fumar o permitir a los menores de 18 años el uso de máquinas expendedoras de productos del tabaco, responderá el titular del local, centro o establecimiento en que se cometa la infracción, o, en su defecto, el empleado de aquel que estuviese a cargo del establecimiento o centro en el momento de la infracción. ¿Quiénes son competentes para inspeccionar y sancionar? Los órganos competentes de las Comunidades Autónomas y ciudades con Estatuto de Autonomía ejercerán las funciones de control e inspección, de oficio o a instancia de parte, así como la instrucción de expedientes sancionadores e imposición de sanciones.
EL GOBIERNO DUPLICARA LOS PLAZOS DE LAS AYUDAS AL EMPLEO INDEFINIDO
La subvención se abona a través del contrato de fomento del empleo indefinido , que se puso en marcha en la reforma laboral de 1997, y que tiene una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 meses. Es decir, más barata que la indemnización por despido que tiene el contrato fijo ordinario -clásico- de 45 días por año trabajado y hasta una cuantía máxima de tres años y medio. En cualquier caso, Trabajo tomará esta medida haya o no acuerdo sobre la reforma laboral con la patronal y los sindicatos. El Departamento estima que tendrá el respaldo de los agentes sociales, porque se trata de mantener y aumentar la estabilidad laboral. Actualmente, más de cinco millones de asalariados tienen contrato temporal , lo que supone el 33,26% de la población activa. Eso sí, a cambio de ampliar el período de la subvención, el Ministerio de Trabajo reducirá las cuantías y los colectivos de trabajadores por los que se pueden beneficiar las empresas. Hay que tener en cuenta que lo que fue una medida coyuntural de apoyo al contrato estable que nació en 1997, se ha convertido en un gasto fijo y de considerable cuantía. Es decir, estructural. Para el próximo año, el Gobierno ha previsto destinar 2.372 millones de euros , dentro de las políticas de apoyo a la creación de empleo. En segundo lugar, Trabajo quiere que las subvenciones seleccionen con mayor rigor los colectivos de desempleados y de ocupados que tienen mayores dificultades para encontrar un trabajo o permanecer en él. Según el reciente informe sobre la reforma del mercado de trabajo encargado a distintos expertos, sólo el 53% de los 6,6 millones de contratos de fomento de empleo indefinido realizados entre 1999 y 2004 duraron cinco o más años. Esto quiere decir que no está funcionando muy bien el actual modelo que, además, tiene infinidad de variantes en función del tipo de trabajador que sea contratado.
Los centros de trabajo no contarán con zonas para fumadores según la futura Ley Antitabaco
En la práctica, significa que a partir de enero, cuando está previsto que entre en vigor la nueva legislación, hasta 10 millones de españoles deberán salir a la calle cada vez que quieran fumarse un pitillo. En opinión de Pozuelo, portavoz de sanidad del PSOE, se trata de una "gran conquista" y que las nuevas generaciones que se incorporen al mundo laboral sabrán que "en los centros de trabajo no se puede fumar". CiU, ERC e IU habían presentado enmiendas para que se habilitaran zonas de fumadores en el trabajo, ya que el Proyecto de Ley Antitabaco descarta esta posibilidad. Pozuelo ha explicado que sólo quedan algunos asuntos pendientes por parte de CIU sobre lo que se entiende por lugares de trabajo: "Ahora no existe ningún grupo parlamentario que plantee que se pueda fumar o habilitar zonas para los fumadores en los centros de trabajo y sólo queda algún matiz de terminología en cuanto a la definición de qué es un lugar de trabajo".
Horarios de trabajo cada vez más europeos
Respecto a las compañías que registran las horas trabajadas de forma semanal, se ha producido una "clara disminución" , pues la media es de 37,88 horas en los convenios sectoriales y de 38,84 horas semanales en las empresas, frente a las cuarenta que contempla el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, la jornada diaria es de ocho horas y seis minutos en el 41,6% de los convenios sectoriales, mientras que en los convenios empresariales es de siete horas y 59 minutos . Las "bolsas de horas" -el tiempo que el trabajador está a disposición de la empresa que computa como horario o jornada flexible- sólo es contemplada en el 16,6% de los convenios sectoriales y en el 27,27% de los convenios empresariales. El estudio reseña que casi un 80% de los trabajadores españoles prefiere bonificaciones en forma de días de descanso antes que obtener mayores retribuciones económicas. El análisis de Esade se ha basado en los convenios colectivos sectoriales y de empresa publicados en el Boletín Oficial del Estado desde octubre del 2004 hasta enero del 2005, lo que representa a un 42,48% del total de los convenios publicados durante el último año.
El «mobbing» no será enfermedad laboral
Así lo confirmaron fuentes del departamento que dirige Jesús Caldera, que indicaron que la dificultad para diagnosticar los casos de este tipo es una de las razones de la exclusión de este nuevo fenómeno social del listado. La relación de nuevas patologías susceptibles de un subsidio inmediato estará rematada en estos meses. La modificación del catálogo de enfermedades laborales (el que está en vigor data de los años setenta) era uno de los compromisos del anterior Gobierno popular. Buena parte de los afectados recurren a la vía judicial para solucionar su problema. Fuentes de Trabajo insisten en que la empresa puede prevenir este tipo de situaciones una vez se ponen en conocimiento de la dirección de la empresa para la que se trabaja. Los empleados que supuestamente estén sometidos a acoso laboral, explican esas mismas fuentes, deben comunicarlo al servicio de prevención de riesgos laborales de su compañía y de los sindicatos. En el caso de que los funcionarios de ese departamento no intervengan, pueden pedir a la Inspección de Trabajo un dictamen para que los inspectores de este departamento realicen un peritaje del caso antes de llegar a la vía judicial.
España es el país de la OCDE que más ha abaratado el despido
UGT cita también otro informe de la OCDE que dice que España es el país industrializado que más ha abaratado el despido desde 1998, aunque varios análisis elaborados por la patronal española CEOE aseguran lo contrario. Según los datos de los empresarios, el contrato fijo en España es de los más caros de la Unión Europea, al menos entre los Quince. En cuanto al coste del despido, la indemnización por despido improcedente española es la más alta de la UE. Ello podría justificar que a pesar de haber sido el país que más ha abaratado el despido según la OCDE, la tasa de temporalidad, lejos de reducirse sigue aumentando hasta el 32% actual. Así, un informe de CEOE asegura que "guste o no, el coste final de terminación del contrato indefinido, igual que el de terminación del temporal, condiciona el uso de uno u otro". Pese a ello, UGT insiste en que en la reforma del mercado de trabajo que empezará a negociarse en septiembre "se debe de hablar de entrada y permanencia, no de salida del mercado, porque hablar de facilitar y abaratar el despido es apostar por la precarización de la estabilidad".
Un tercio de los europeos sufren un nivel acústico peligroso en sus empresas
Una exposición prolongada a niveles acústicos altos pasa factura a medio y largo plazo, cuando los trabajadores afectados sufren pérdidas auditivas que pueden acabar con bajas y periodos de invalidez con el cobro de la correspondiente pensión. La magnitud y persistencia del problema ha llevado a la Comisión Europea a aprobar una directiva que ha de entrar en vigor en febrero del año próximo y que rebaja de 89 a 87 decibelios el nivel máximo permitido en las empresas y obliga a éstas a invertir en medidas de reducción acústica (como aislamientos específicos) y a utilizar maquinaria menos ruidosa. Entre las actividades más afectadas se encuentran la construcción, la agricultura y los transportes. Por ejemplo, un operario con un martillo neumático, que genera unos 110 decibelios, sólo puede estar un máximo de dos minutos expuesto sin protección. La pérdida de capacidad auditiva o el caso extremo de la sordera desembocan en pensiones de incapacidad con el consiguiente gasto para la sanidad, y multiplica el riesgo de accidente, tanto por el estrés que provoca como por la dificultad de comunicación que introduce y que puede impedir avisar a un trabajador del riesgo inminente de un percance.
DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA PARA LA APERTURA DE UNA OBRA DE CONSTRUCCION OBLIGACIONES DEL PROMOTOR (R.D. 1627/97) Registro del Aviso Previo debidamente cumplimentado, firmado y sellado (SOCIEDADES: firma y sello empresarial; PARTICULARES: firma junto con nombre y apellidos). A efectos de que el contratista y los subcontratistas puedan hacer la Comunicación de Apertura de centro de trabajo, deberá proporcionarles copia del Aviso Previo donde estén consignadas las empresas con su autorización. OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA (R. D. 1627/97) Documentos a presentar: Fotocopia:
Originales:
OBLIGACIONES DEL SUBCONTRATISTA (R.D. 1627/97) Fotocopia::
Originales:
COMUNICACIÓN DE APERTURA DE CENTRO DE TRABAJO
CAMBIO DE COORDINADOR DE SEGURIDAD Y SALUDLa sustitución de un coordinador de seguridad y salud deberá comunicarse a este organismo mediante escrito redactado por el promotor de la obra indicando:
Asimismo figurarán las firmas D.N.I. de:
PRESENTACIÓN DE PLANES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, ANEXOS DE LOS MISMOS Y EVALUACIONES DE RIESGOS Desde el día 1 de abril de 2003, la presentación de los Planes de seguridad y Salud en el trabajo definidos por el R. D. 1627/97, se podrán efectuar en soporte informático cumpliendo los siguientes requisitos:
Es imprescindible cumplir estos requisitos, dado que de lo contrario su comprobación es imposible. Los demás documentos: AVISO PREVIO, COMUNICACIÓN DE APERTURA DE CENTRO DE TRABAJO y ACTA DE APROBACIÓN DEL PLAN, deberán seguir presentándose en soporte papel, exclusivamente. En materia de seguridad, no se arriesgue: confíe en un experto. Tadisa siempre a su lado
COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Los objetivos de la coordinación empresarial de actividades son los siguientes:
Centro de trabajo es cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deben acceder por razón de su trabajo. Empresario titular del centro de trabajo es la persona que tiene capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo. Empresario principal sería el que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollan en su propio centro de trabajo. El Real Decreto 171/2004 está estructurado básicamente en cuatro supuestos: 1.- Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo (obligaciones comunes).
2.- Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un empresario es titular (Obligaciones particulares además de las obligaciones comunes).
3.- Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal. (Obligaciones particulares además de las comunes y las relativas al empresario titular).
4..- Empresario concurrente. Obligaciones del empresario concurrente con el empresario titular:
Obligaciones del empresario concurrente con el empresario principal :
5.- Aplicación en obras de construcción . Las obras incluidas en el ámbito del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, se regirán por lo establecido en el citado Real Decreto.
Trabajo propone flexibilizar los despidos en las empresas que estén en crisis
Según estas propuestas, el Gobierno sigue apostando por generalizar el contrato con una indemnización por despido de 33 días, lo que representa un abaratamiento del coste de el despido, ya que en la práctica supone enterrar el contrato con indemnización de 45 días por año.
Otra forma de abaratar el despido para los empresarios propuesta por Trabajo es que las indemnizaciones por despidos objetivos en empresas de menos de 50 trabajadores puedan financiarse en parte con el dinero del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). También ofreció a los empresarios la idea de aumentar de dos a cuatro años el periodo de cobro de las bonificaciones empresariales a los contratos fijos de fomento del empleo. El impulso de las negociaciones obedece al interés del presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, en lograr un acuerdo en julio, si bien a fecha de hoy parece imposible, debido a lo distanciado de las posiciones, sobre todo sindicales. El comisario de Empleo de la UE, Vladimir Spidla, criticó la actitud 'de algunos de los antiguos Estados miembros', que demoran en exceso la puesta en marcha de medidas para adaptarse a la realidad del mercado laboral. Spidla pidió que los países 'afronten los cambios y no den la espalda a la evolución de Europa, ni a su responsabilidad a escala mundial'.
Una sentencia declara nulo el despido de un trabajador enfermo de sida
El joven consideraba, en su demanda, que su relación laboral con la empresa en la que trabajaba era "normal y sin ningún problema" hasta que fue operado del menisco, momento en el que la mutua pudo dar a conocer a la empresa que era seropositivo. Tras el despido, el joven presentó una denuncia contra su antigua empresa para exigir ser "readmitido en su antiguo empleo", alegaba la vulneración de derechos fundamentales y solicitaba una indemnización de 60.000 euros por el daño moral ocasionado. La magistrada considera que aunque el joven denunció que era discriminado por su orientación sexual, "en realidad es una discriminación por razón de enfermedad". En la sentencia se señala que el motivo alegado por la empresa para el despido no puede ser la disminución del rendimiento profesional, pues no se puede determinar que esta merma fuera a causa del demandante y porque, durante ese año, los rendimientos se incrementaron en algunos meses.
Patronal y sindicatos piden ampliar los sectores y campos de actuación de las ETT´s
También destacó que esa incapacidad de acceder a determinadas actividades ha producido el efecto de que, a pesar de que la temporalidad en España alcanza el 32%, las ETT's sólo gestionan un 14,7% a pesar de ser "la fórmula más garantista". Este dato contrasta con los de otros países europeos, donde este tipo de empresas llegan incluso a gestionar hasta el 90% de la contratación temporal, como Reino Unido, siendo las tasas de temporalidad de estos países mucho más bajas que la española.
Los trabajadores sin convenio se podrán acoger a otro vigente
El procedimiento se aplicará para los casos concretos en los que no haya partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, de forma que la autoridad competente (Ministerio de Trabajo o el órgano correspondiente de las comunidades autónomas) pueda extender a dicho sector o ámbito la vigencia de otro convenio ya existente. La medida aprobada por el Consejo de Ministros afectará al 21% de los asalariados. La
Un estudio destaca la "falta" de cultura preventiva en la hostelería
El estudio, aún sin concluir, muestra falta de interés en materia de prevención, así como "falta de coordinación entre la normativa de higiene alimentaría y la prevención de riesgos laborales" . Incidió en que la siniestralidad en los establecimientos hosteleros se basa en "pequeños accidentes como cortes y quemaduras que al final tienen un coste importante para el sector y que se podrían evitar", insistiendo en que "para cualquier empresa mejorar su prevención y reducir su índice de accidentes es rentable". El secretario general de Hostelería pidió "una adaptación de la normativa vigente a la pequeña empresa" y reconoció la dificultad de difundirla y aplicarla en bares, restaurantes y cafeterías "puesto que estamos hablando de un sector con cerca de 300.000 establecimientos en todo el territorio nacional". Gallego, que estuvo acompañado por el presidente de la Federación Regional de Empresarios de Hostelería, Cesáreo Ortega, así como representantes de CC.OO. y UGT, destacó que "los empresarios y sindicatos estamos trabajando juntos en estos", lamentando que se ha detectado que "actualmente, para el empresario la prevención es un impuesto más, no es un beneficio". De manera directa desde las asociaciones empresariales de Castilla-La Mancha, Madrid y Extremadura, y a través de la web www.fehr.es y el teléfono 902 365 730, al resto del territorio nacional, organizaciones empresariales y sindicales ofrecen este servicio de asesoría externa de manera gratuita a las empresas del sector de hostelería de todo el país.
DERIVACIÓN DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL POR CONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS DE LA PROPIA ACTIVIDAD
La cotización a la Seguridad Social es obligatoria en los Regímenes General y especiales y nace desde el mismo momento del inicio de la actividad correspondiente, determinándose en las normas reguladoras de cada régimen las personas que hayan de cumplirla. Juntos a éstos obligados principales, la ley prevé la existencia de obligados al pago: los que resulten responsables solidarios, subsidiarios o sucesores mortis causa de aquellos, por concurrir hechos, omisiones, negocios o actos jurídicos que determinen esas responsabilidades. Entre dichas circunstancias que permiten la deriva de responsabilidades en materia de cotización a la Seguridad Social, se encuentra la referida contratación de obras o servicios de la misma actividad, que puede conllevar la declaración de responsabilidad solidaria con las obligaciones contraídas por las contratistas. De esta forma se entiende que la derivación de responsabilidad del pago de las cuotas a la Seguridad Social es el mecanismo jurídico previsto por el ordenamiento legal por el que se exige a terceros el ingreso de cuotas debidas por el sujeto obligado a la cotización. Para evitar esta situación de deriva de responsabilidades en la normal relación mercantil entre empresas, será imprescindible la comprobación, previa al inicio de la relación mercantil, de que las empresas con las que se contrata obras o servicios de la misma actividad se encuentran al corriente de sus obligaciones en materia de Seguridad Social, mediante la exigencia del oportuno certificado expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social u obtenido a través del sistema RED. Los inmigrantes regularizados podrán trabajar en el resto de la UE en 5 años
Los cinco años empezarán a contar a partir del momento en que se obtenga el estatuto de inmigrante legal, a no ser que se decidiera reconocer también retroactivamente el tiempo de residencia ilegal, cosa que no tiene previsto hacer España.
DESPEDIDOS POR INSULTAR AL EMPRESARIO
Los hechos que juzga el Supremo tras diversas sentencias contradictorias en distintas instancias, ocurrieron en agosto de 2002 en Madrid. El presidente de uno de los comités de empresa y otro compañero distribuyeron panfletos con reivindicaciones laborales y en el horizonte de elecciones sindicales en la empresa. Según la sentencia, el panfleto contenía expresiones dirigidas a directivos, jefes de la empresa, con las siguientes calificaciones: «Fauna que pasaban ante nosotros», «mafias fascistas que controlan la empresa», «el capo di tutti capi se reunía con la familia para repartir los territorios y los esbirros custodiaban la fortaleza», etc. El panfleto contenía duras descalificaciones para otros sindicatos con representación en la empresa. El Juzgado de los Social consideró procedente, en primera instancia, el despido disciplinario, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo declaró nulo. El Supremo, citando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, dice que «el ejercicio de la libertad de expresión -también el del derecho a la información sindical- no puede justificar sin más el empleo de apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden el derecho de crítica y son claramente atentatorias para la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican». Rebate el Supremo, por otro lado, la excusa de que el comportamiento de los sindicalistas se da en un contexto laboral y de elecciones sindicales. «El mundo del trabajo no es una esfera separada y estanca de la sociedad donde tengan libre curso descalificaciones y expresiones vejatorias que no son de recibo en otros ámbitos de la vida social», dice el Tribunal. Por ello, el fallo no exime de culpa a los sindicalistas que repartieron los folletos, aunque sean delegados y uno de ellos presidente del comité de empresa. Como representante de los trabajadores «está obligado a conocer el contenido de la comunicación difundida y no está facultado para proceder a su distribución cuando incluye apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios».
La Inspección de Trabajo intensifica sus actuaciones en el sector de la construcción
Una de las prioridades del programa de la Inspección para este año será la de comprobar el estado de los almacenes e instalaciones al servicio de los trabajadores, incluyendo actuaciones relacionadas con riesgos propios del sector como las caídas de altura y el riesgo de sepultamiento, entre otros. Un total de 21 inspectores estarán dedicados exclusivamente al sector de la construcción en Madrid, donde se lleva a cabo una campaña de inspección sobre la obra pequeña que estará conectada con otra de empleo irregular en el marco de la cual se realizarán 900 visitas, de las cuales un 25% acarrea una actuación. Asimismo, se lleva a cabo otra campaña centrada en la gestión preventiva en las empresas específicas del sector de la construcción, con 450 visitas en las que se registrarán un 15% de infracciones, y se investigará el 100% de las enfermedades profesionales por dermatitis declaradas en el sector. Andalucía acumulará al menos la mitad de las actuaciones de inspección, con un número global de visitas al sector de la construcción de 12.000, que irá en paralelo a una campaña sobre riesgos específicos en la que se inspeccionarán al menos 550 obras en dos visitas entre las que no mediarán más de seis semanas. En Aragón, donde se realizarán 1.300 actuaciones, se prestará mayor atención a los falsos autónomos, mientras que en las 1.250 visitas de Asturias se dará prioridad al control de la organización preventiva empresarial y a la concurrencia de empresarios en el mismo centro. Mientras, en Canarias están previstas 1.000 actuaciones con atención especial a estructuras, cerramientos y encofrados, movimientos de tierra, zanjas y riesgos eléctricos. En Baleares, el objetivo será el de realizar 500 visitas enfocadas al cumplimiento de la normativa preventiva. SEGUIMIENTO DEL AVE En Cataluña se prevén 6.000 actuaciones, incidiendo en el control de trabajos en altura y rehabilitación de fachadas y edificios, mientras que en Castilla y León el número de visitas ascenderá a 5.000, con campañas específicas como el seguimiento de las obras de infraestructuras del AVE. En Galicia se producirán casi 3.000 visitas, la mitad de las cuales se producirán en el sector de la construcción, mientras que en Extremadura se sumarán 1.000 actuaciones, en Murcia ascenderán a 275 y en Navarra se prevén 400 actuaciones en las 700 empresas que se visitarán. Mientras, en La Rioja se prevén 120 actuaciones y en Valencia se prestará atención a las sierras de disco destinadas al corte de madera, causa de un elevado número de accidentes en dedos y manos. En la comunidad de Cantabria se producirán 700 visitas, mientras que el 40% de las 2.008 visitas programadas en Castilla-La Mancha se centrarán en el sector de la construcción, con insistencia en el cumplimiento de las medidas de coordinación entre diversas empresas.
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